我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究4篇我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究 在一定程度上此等不良过时的工作行为及工作方式和国企人员长久以来形成的管理理念及文化背景有极深的关系国企人员崇尚学历论对于西方思想有盲下面是小编为大家整理的我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究4篇,供大家参考。
篇一：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究
在一定程度上此等不良过时的工作行为及工作方式和国企人员长久以来形成的管理理念及文化背景有极深的关系国企人员崇尚学历论对于西方思想有盲目的崇拜心理在进行人才引进时招聘者普遍认为学历高则意味着能量强留过学则各项技术过硬等而对于人员自身的专业素质实践能力并未进行考量龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
中国国有企业人才引进现状、问题及对策研究
作者：纳凯来源：《全国流通经济》2019年第10期
摘要：国有企业是国民经济发展的坚实基础，作为国家税收主要来源，国有企业在我国经济建设等方面极为重要，我国自加入WTO以来，国内外市场竞争压力给国有企业带来前所未有的挑战。人尽皆知，人才是企业发展的核心助力，引入高素质的人才可使企业核心竞争力稳步提升。本文对中国国有企业人才引进现状进行分析，根据国有企業人才引进中存在的问题提出相应的解决策略。
关键词：国有企业;人才引进;研究
中图分类号：C961文献识别码：A文章编号：2096-3157（2019）10-0085-02
当今，企业之间的竞争已然演变为人才的竞争，企业内部高素质人才越多，企业核心竞争力则会稳步提升。国有企业也不例外，当下国有企业在人才引进方面存在些许不足之处，需引起企业的高度重视，选取合理途径对其进行解决。
一、中国国有企业人才引进现状分析
对我国国企人才引进现状进行分析，可以看出国企招聘人员意识较为传统，部分国企在引进人才时过于注重应聘者的职称、学历，对于应聘者自身专业技术水平及实践能力关注度不够。此外，国企内部高层管理者未对人才引进工作进行高度重视，单纯认为引进人才仅是人力资源的工作。所以在进行校园招聘、社会招聘时，管理者极少会出现在人才选拔现场。在进行人才引入时，管理者未从企业长远发展的角度考虑，只关注于当前国企人才短缺问题，长此以往，会致使国企人员结构不具备系统性及完整性，不利于企业的长远发展[1]。国企人才引进时，未对招聘岗位人员所具备的能力进行明确，招聘原则过于固守，招聘岗位人员所需技能未清晰划分，从而致使国企人员引进存在偏差，使得引入的人才无法充分发挥自身价值。此外，国企人才引进不具备系统的评估流程，一旦人才引进流程完毕，最为重要的一点即是对于引进结果进行系统分析评估，国企人才引进对该点忽视，管理者仅凭自我感觉对于引进的人才进行考虑，不具备严谨性、科学性。
二、中国国有企业人才引进中存在的问题
1.人才引进不足
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
有关数据表明当前国有企业相较非国有企业，薪资水平、福利待遇较低，这也是导致人才引进不足的主要因素，相比其他企业不具备吸引人才的优势，近年来国有企业工资涨幅度较小，有些还出现降薪的情况。加之，国企福利待遇优势随着住房改革以及有关政策的出台，逐步减小甚至消失。国有企业在当前市场竞争的压力下，盈利能力逐步下降致使部分国企将以往的福利政策取消，进而无法吸引到优秀的人才。此外，国有企业相较非国有企业职业生涯规划不合理，人才进入国有企业需经历较长的实习期，而从事的工作繁琐复杂，现实和理想差距过大，致使人员出现不满[2]。同时，国有企业可为员工提供的培训机会不多，相比其他企业国企在培训方面支出较少，大多数培训模式仅是形式主义，员工无法从中得到成长。最后，学非所用，很多国企内部跨专业人员较多，人员不受重视导致出现心理落差。以上种种，均会使国企在进行人才引进时，缺乏企业优势从而导致人才引进不足。
2.人才引进质量不高
国企在进行人才引进时，长久以来关注度着力点均放于学历、职称、是否留过学等，甚至有以选取硕士、博士为荣的高消费人才现象。在一定程度上，此等不良、过时的工作行为及工作方式，和国企人员长久以来形成的管理理念及文化背景有极深的关系，国企人员崇尚学历论对于西方思想有盲目的崇拜心理，在进行人才引进时，招聘者普遍认为学历高则意味着能量强，留过学则各项技术过硬等，而对于人员自身的专业素质、实践能力并未进行考量。伴随科学人力资源管理理念的出现，国企在进行人才引进时要逐渐归于合理的招聘观念，选拔人才时尽量务实，人才选取最终目的即是为国企提供优秀的人才，从而为企业创造经济价值，因此不可只注重学历，而对应聘者的实际能力不注重。过度看重学历会致使即便引入高学历的人才，但一旦人员进入企业后，由于现实与其预想不一致心理落差极大，对于工作失去热情。甚至有时会选取出高分低能的“人才”，导致人才引进质量不高。
3.人才招聘手段单一
当前国企普遍使用的人才招聘手段为机关调动及熟人推荐，尽管有部分国企采取走入招聘会现场招聘的形式，但大部分国企仍然使用传统的招聘手段，致使外界优秀人才无法引入国有企业中来，导致国企人才极度缺失不利于企业良好发展。
4.人才引进流程繁琐、效率不高
国企人才引进流程具体为招聘信息发布、应聘者报名、笔试、面试、体检、政审、签订劳动合同。目前，国企在进行人才引进前未制定招聘计划，导致实际招聘不具备明确性，此外，未对招聘岗位进行研究就进行招聘，无法对应聘者明确岗位职责，对于前来应聘的人员没有筛选根据。选取的引进渠道不合理，仅是凭借以往的手段对人才进行招聘，工作效率不高[3]。目前各类企业人员流动是普遍问题，国企通常出现人员紧张才开展招聘工作，未对招聘工作进行合理规划，导致人才利用率较低。部分招聘人员未进行系统培训，综合素质较差，对于应聘者过于严苛，导致优秀人才对国企望而却步。
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
三、中国国有企业人才引进问题的解决策略
1.增加人才引进资金
人才引进资金增加具体体现为，国企在进行招聘前期，先做好企业宣传，可利用报纸招聘板块、电视广播、室外广告牌等将企业招聘信息进行发布。但所花成本略高。因此国企也可选取一些极具权威性、代表性或专业性极强的杂质期刊，例如：《人力资源开发杂志》、《人力资源报》、当地比较畅销的报纸和听众较多的广播等对企业进行宣传，招聘成本会有明显降低。国企也可聘用专业的猎头公司或人才评价机构来辅助招聘工作，尽管所需成本略高但在人才引进过程中，国企无需花费太多力气即可选取更为优质的人才，物有所值。以往人才进行招聘时，只需一间办公室，参与者不足10人，大部分工作均由企业人事部进行处理，参与招聘的人数较少，企业进行招聘的次数也不多，普遍一年1～2次，一次面试即可选出企业所需人才，一个月左右即可将招聘工作全部完成。但当下国企在进行人才引进时，所需时间、物力、人力均有所增加，有时一个职位应聘者会达至几十甚至上百，加之国企面试流程较为繁琐，面试及笔试有时不止一次，因此在进行人才引进时，面试及笔试的过程中还需花费大量的费用。由于当下工作机会较多，跳槽情况已经司空见惯，国企历经多伦选拔出的人才最终可能不会签约，或是没过试用期就毁约不干。因此，国企在人才引进时，要充分对上述几点进行考虑，加大人才引进资金，确保人才引进流程顺利开展。
2.重视人才引进的质量
国企不要过度关注人员的学历、职称等，要结合自身企业人才需求，对于人员进行多方面的考量，依据招聘计划来有针对性的对人才进行选取。国企文化决定国企所需人才类型，人才选取是德为先才为后，還是才为先德为后，稳健性人才还是开拓性人才，都需在进行人才选取时重点进行考虑，要依据招聘岗位来对应聘者进行综合考量，如学历、水平、能力、素质、年龄、经验等。高质量人才具备以下特点：学习能力较强，现代技术发展水平极快，因此人员需具备极强的学历能力，可适应时代的发展速度。创新能力，科学技术是第一发展力，而创新则是科技发展的基础，因此人员要注重对自身创新意识的培养。辩证思维能力即是对于好坏、取舍、对错如何辩证去看待的能力，也是当代人才基础素质的基本要求。团队精神即是沟通交流、团队合作的能力，没有完美的个人只有完美的团队，需善于和他人协调合作，充分发挥团队力量。生存能力，当今社会弱肉强食，因此需具备适应能力以及必备的生存技能及技巧。风险承担能力，不可遇事即躲，不具备风险承担能力难以成大事。个人道德品质素养，需具备极强的责任心及使命感，为人正直、诚信、对企业忠诚。企业要从上述方面对人才进行综合评选，从而引入高素质的专业技术型人才，提高国企的核心竞争力。
3.丰富人才引进手段
国企要拓宽人才引进的渠道，不可局限于传统的人才引进手段。例如：现场招聘、网络招聘、校园招聘、媒体广告招聘、人才机构介绍、人事外包等，吸引大批量的社会优秀人才涌入国企中来。现场招聘通常涵盖招聘会和人才市场两种模式，招聘会普遍由人才介绍机构及政府
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
组织，比较正规此外，大多数招聘会均会对主题进行设置，例如“研究生学历人才专场”、“应届毕业生专场”等，国企可根据自身企业需求和应聘者面对面的交流，从而选拔优秀的人才。网络招聘即是国企将招聘信息、招聘需求等发布至网上，国企可借助专业招聘网站例如：智联、中华英才网等对于招聘信息进行发布，也可构建企业自身网站对招聘信息进行发布，由于网络招聘不受地域限制，涵盖面较广辐射人群较多，可在短时间内对于应聘者信息进行获取，但需注意应聘者信息的真实度。校园招聘是专门面向学生的一种招聘方式，国企可在校园内开展宣讲会，吸引优秀毕业生前来应聘，从而对优秀的人才进行选取。媒体广告招聘、人才机构介绍均是利用第三方平台来吸引社会上的优秀人才。人事外包是近年来新兴的招聘方式，国企委托招聘外包公司来进行招聘工作，该招聘形式具备的优势为，招聘具备公正性，防止由于企业内部员工杂乱的裙带关系导致各类问题的出现。此外，可获取到极为广泛的人才资源，对于招聘质量及工作效率进行提高，优化了人才的引进流程并降低了成本。
4.优化人才引进流程
由于人才引进工作是一项系统性的工程，因此国有企业不但要完善招聘形式，还需构建招聘体系，从而优化人才引进流程。首先，完善招聘制度，招聘制度应涵盖国企招聘的目的、流程、方式、组织及评估等，制度内各环节怎样执行，要形成规范。其次，提升招聘人员素质，国企人力资源部及招聘人员综合素质，对于招聘活动顺利开展起直接作用，应聘者对于企业的直接认识便是从招聘人员得来的。因此，要提高有关人员的综合素质，从而使企业招聘顺利开展。再有，确定招聘策略及标准，选取不同岗位的人才要相应采取不同的招聘方式，对于人才选拔标准进行明确。加之，优化引进流程，确保国企招聘信息发布的完整性，后续的各个环节连接紧凑，人力资源部门和有关部门勤沟通，尽可能压缩招聘周期，提升工作效率，某些特殊岗位的人才招聘，可不遵照常规的招聘流程，可选取直接面试加考察的形式，便于国企尽快选出所需人才，避免中间不必要的环节。最后，重视招聘反馈，招聘工作完毕后，及时对招聘效果进行分析及评估，从中获取经验并对其进行改进。
四、结语
企业竞争力离不开高素质人才的支持，目前国有企业在进行人才引进时存在诸多的问题，怎样吸引更多的高素质人才投身于国有企业中，发挥其自身价值从而促进国有企业稳步发展，需在不断的实践中进行总结，从而找到适合国企自身的人力资源管理模式，使国企更具创造力及生命力。
参考文献：
[1]陈苗苗，张雯，艾庆升.我国高校创新型人才引进现状及问题研究[J].现代交际，2018，（13）.
[2]李宁.中国企业海外森林资源投资的现状、特征及风险防范措施研究[J].世界农业，2018，（06）.
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
[3]吴霓.中国民办高职教育发展的现状、问题和对策——基于统计数据的分析和研究[J].中国职业技术教育，2017，（36）.
作者简介：
纳凯，供职于中国石化塔河炼化有限责任公司，经济师，企业人力资源管理师;研究方向：人力资源管理。
篇二：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究
经济的竞争归根结底是人才的竞争在当今时代高新技术产业迅速增长技术密集型智力密集型的产业比重显著上升人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素尤其在我国加入wto之后所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策
ＸＸ区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人；研究生学历的27人，大学本科学历的456人，大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的1570人。我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。主要表现在：
一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。
二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。
三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。
四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。
五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。
六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，海量精品免费请登陆com查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。
八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。
针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：
一、牢固树立符合人才发展的新观念
要树立“人才资源是第一资源”的观念。人才是事业之本，发展之基。经济的竞争，归根结底是人才的竞争，在当今时代，高新技术产业迅速增长，技术密集型、智力密集型的产业比重显着上升，人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素，尤其在我国加入WTO之后，所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈。如果我们没有顺应时势要求，及时转变观念，采取应对之策，就可能在人才竞争中陷于被动，从而丧失发展机遇。
要树立人才资源开发的观念。我们要充分挖掘现有人才的潜力，把潜力变为现实，把潜在资源变为现实优势，适应经济和社会发展需要，成为推动经济发展的主要力量。在经济全球化时代，面对知识经济的发展，加强人才资
源开发已成为关系当今社会发展的重大问题，因此，我们必须牢固树立人才资源开发的观念，在“开发”二字上下功夫，做。要高度重视对本地人才的开发利用，特别应当注重对青年科技人才和乡村科技人才的开发，加快培养熟悉本地情况、适合本地需要的复合型人才，加快人才科技知识和科研成果的快速转化。要制定政策，激励社会各方面的力量加大对人才队伍建设的投入，实现投资渠道的多元化，逐步提高人力资本积累的收益率，以推动经济和社会发展。要树立按市场机制合理配置人才的观念。人才的需求信息在市场中反应最灵敏。各类人才可以在广阔的空间选择职业，充分发挥自己的才干。用人单位也可以在丰富的信息中，找到需要的人才。这样供求双方都会满意。市场是人才供需的晴雨表，哪一类人才缺了，这种人才就成了急需人才，教育培训部门就应该根据市场行情调整培养计划。相反，哪一类人才多了，就应该缩小培训规模，这就是通过市场调节人才供需，反映的是价值规律。只有通过市场，才能把各类人才，配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方。我们要通过深化改革和采取有效措施，推动人才和用人单位两个主体进入市场，促进人才智力与资本、项目等生产要素的最佳结合。只有这样，才能做到人尽其才，避免人才浪费。目前人才管理中存在的一方面人才积压，另一方面人才又不足的现象，都与人才配置市场化程度不高有直接或间接的关系。我们要破除人才“单位、部门所有”观念，知人善任，广纳贤才，不求所有，但求所用，根据市场经济的发展和入世后的新形势，加快发展人才市场，完善人才市场服务功能，促进人才流动，做到资源信息共享，实现市场在人才配置中的基础性作用。要树立人才竞争国际化的观念。要有面向世界、面向未来的人才意识，根据改革开放和社会主义现代化建设事业对人才的需要，多渠道、全方位培养开发各类人才，由单一的党政人才培养开发向企业经营管理人才、专业技术人才等多元人才的培养开发拓展；由单一的公有制单位人才培养开发向全社会人才培养开发拓展；由本地人才培养开发向外地、
国内以及国际人才培养开发拓展。因此，我们要有面向全球、海纳百川的开放胸怀，制定相应对策，开发利用好人才市场和资源，更好地为改革开放和经济建设服务。二、以培养高层次急需人才为重点，大力加强人才队伍建设综合运用人事部门的职能优势，采取有效的培养、吸引措施，加强专业人员队伍建设。一要改进和完善专家培养管理办法。继续发挥高校、科研院所、企业作为技术创新和吸纳人才的主体作用，为用人单位开发人才资源提供政策支持，做好服务工作。要打破身份和所有制界限，探索非国有单位高层次人才培养的新思路、新办法，抓紧建立高层次人才信息库。二要加大人才特别是高层次人才的引进力度。要抓住当前全市“招商引资、招才引智”的良好时机，采取切实有效措施，鼓励和吸引各类人才前来创业，为人才的创业发展提供良好的环境。四要加强农业农村人才队伍建设。围绕农业产业结构调整和增加农民收入的要求，培养开发推进农业产业化方面的专门人才，大力开发乡土人才，继续做好乡镇科技副职和村级科技人才的选聘和管理工作。五要加强继续教育工作。结合《2001-2005年干部教育培训规划》要求，编制专业技术人员继续教育中长期规划，建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制和资源共享、运行协调的继续教育网络体系；扩展继续教育的投资渠道，促进国家、集体、个人、外资等多元投资格局的形成，探索按照市场规律开展继续教育的具体办法。第二，以应对入世挑战为契机，全面提高公务员的依法行政能力和管理水平。入世的挑战，最为直接、最为突出的是对政府管理制度和行为方式的挑战，政府的管理制度要靠公务员制定，政府行为要靠公务员运作，因此，说到底入世的挑战是对公务员队伍素质和能力的挑战。就目前状况来说，我们的公务员对世贸组织和世贸规则还知之较少，懂得国情、熟悉市场经济规律、掌握世贸组织规则的复合型公务员还远远不能满足需要。因此，我们要把加强对公务员的培训，作为当务之急，努力提高他们的依法行政能力，增强服务意识，提高行政管理水平。当前应当重点加
强对世贸组织、外经外贸知识、法律法规知识等的培训，努力提高公务员队伍的整体素质，要通过举办专题培训、外出学习、函授讲座等多种有效形式，切实提高公务员适应形势，依法行政的管理能力和服务水平。
三、继续推进人事制度建设，促进人才的合理使用人才竞争的背后实际
上是体制和制度的竞争。我们要紧紧抓住改革不放松，继续推进人事制度和
体制的创新。
第一，健全完善公务员制度。按照党的十五届六中全会和
《干部人事制度改革纲要》的精神以及全国组织部长会议的要求，坚持党管
干部原则和干部“四化”方针，完善激励机制和选人用人机制，努力在“用好的
作风选人、选作风好的人”方面取得新进展。进一步完善公务员竞争上岗制度、
选拔录用制度，探索建立和推行任前公示制、考察预告制、试用期制、部分
职务聘任制、诫勉谈话制和离岗培训制等制度，规范完善公务员考核制度，
研究建立公务员分类管理制度。第二，加快推进事业单位人事制度改革。以
推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单
位人事制度改革。推行聘用制要突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依
法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合
起来，切实转变用人机制。深化职称改革，积极推行执业资格制度。深化收
入分配制度改革。逐步建立适合当前实际情况的、比较科学合理的公务员收
入分配制度。要积极稳妥地推进事业单位工资分配制度改革。搞活事业单位
内部分配，结合事业单位体制改革，实行分类管理，执行不同的工资制度和
不同的管理办法。第三，加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工
作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和
专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学
化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人
才资源配置的市场化程度；关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，
主动为企业提供人事人才服务。四、大力推动人才市场建设人才市场建设是市场经济条件下人事制度和人才战略的重要组成部分。我国加入世贸组织以后，人才中介领域的竞争将越来越激烈，人才市场建设也将进入一个新的发展时期。第一，健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境；完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起来；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展服务。第二，提高人才市场信息化水平。建立人才市场信息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘活人才信息资源，促进统一的人才市场信息网络的形成。五、创造条件,为人才的培养引进和使用创造良好环境强化宣传措施，努力形成“全社会尊重知识，人人尊重人才，人人皆知求才若渴，人人有责引进人才”的浓厚气氛，从战略高度出发，真正解决好用感情留人、事业留人、适当待遇留人的问题，狠抓具体政策的落实工作,为人才开发工作创造良好环境。积极协调有关部门，全面贯彻好党的知识分子政策，搞好督促检查,切实解决知识分子实际困难。要积极参与人才竞争，努力创造条件，吸引外地人才和智力积极作出贡献。
tips：感谢阅读，本文由我司收集整编，如有疑问，请与我司联系！
篇三：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究
我国企业引进海外人才创新团队探析张爽
【摘要】Throughtheresearchandcasestudyonthepartofenterpriseswhichintroducesoverseastalentteam,thepapersummarizesthemainmodeofoperationoftheChineseenterprisestointroduceoverseastalentinnovationteam,revealsthebottlenecksofChinasenterprisesintheintroductionandmakesgooduseofoverseastalentinnovationteam.ItexpoundsthebasicideaaboutChinasenterprisestoactivelyintroduceoverseastalentandinnovativeteam.Thepapersystematicallypresentsthesuggestionsaboutstrengtheningtheintroductionofoverseastalentinnovationteam.%通过对部分企业引进海外人才团队的调研和案例剖析,总结归纳出我国企业目前引进海外人才创新团队的主要运行模式,揭示我国企业在引进和用好海外人才创新团队方面存在的瓶颈问题,阐述我国企业积极引进海外人才创新团队的基本思路,并系统地提出加强企业引进海外人才创新团队的对策建议.
【期刊名称】《科技管理研究》
【年(卷),期】2013(033)002
【总页数】5页(P113-116,123)
【关键词】海外人才创新团队;企业引进工作;瓶颈问题
【作者】张爽
【作者单位】上海公共行政与人力资源研究所,上海200042
【正文语种】中文
【中图分类】F276;F273.1
引进海外创新人才团队，是我国企业学习和借鉴国外先进技术、加强和提升创新能力的重要途径，也是企业增强自主创新能力、加快产业转型升级的迫切需要，更是企业不断深化引才工作、塑造人才竞争新优势的重要举措。1海外人才创新团队的内涵和特征本文所述的海外人才创新团队的研究范畴专指企业内从事科技创新的研发团队，其核心成员是海外引进人才。人才创新团队的内涵定义是具备解决重大技术问题的持续创新能力或成果转化能力，主要从事产业技术研发、前沿核心技术研究等工作，拥有世界一流或国际先进水平的发明专利或自主知识产权的创新成果，能够突破关键核心技术、提升产业水平、引领科学发展，对我国高新技术等支柱产业和战略新兴产业发展有重大影响、能带来重大经济效益和社会效益的核心团队。团队原则上要求成员3人及以上，在国内外科研机构或重大项目稳定合作1年以上。总体而言，一个成功的海外人才创新团队需要具备以下特征:①海外人才创新团队由带头人和若干名核心人员组成，具备良好的工作基础，有明确的研究方向和研究目标，掌握核心技术或知识产权，符合企业科技创新研发战略发展需要;②海外人才创新团队具有良好的职业道德，严谨的科研作风和科学、求实、团结、协作的精神，学术水平在本领域内居于领先地位，已取得突出成绩或具有明显的创新潜力;③海外人才创新团队具有冒险精神，勇于创新，敢于承担各种风险，不怕挫折，具有迎难而上的决心和战胜困难的能力。熊彼特认为，创新过程中最重要的要素是企
业家精神，即在市场中寻求机会、承担风险进而获得高额利润的能力;④海外人才创新团队具有强烈的使命感和社会责任感，有强烈的事业心。对中国有感情有好感，热爱中国人民和中华民族。2企业引进海外人才创新团队的案例剖析2006年2月，国务院发布了《实施?国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006—2020年)?的若干配套政策》中强调:“采取团队引进、核心人才带动引进等多种方式引进海外优秀人才”。目前，随着企业的国际竞争日趋激烈，我国一些有实力有创新需求的企业正通过市场手段在海外人才创新团队引进方面进行了探索与尝试。在实践中逐步形成了两种主要的海外人才创新团队组建运行模式:一是以核心人才带动，逐步“滚雪球”式地集结成团队;一是从海外成建制引进人才团队。(1)案例一:上汽集团以核心人才带动，集结式形成海外人才创新团队上海汽车集团股份有限公司乘用车公司是上海汽车集团股份有限公司的全资子公司，肩负着集团自主品牌开发、创造和销售的使命。上海汽车技术中心作为上海汽车的研发主体，为尽快形成自主品牌开发能力，根据上海汽车集团股份有限公司自主品牌发展战略规划，在上汽集团人力资源部的领导和支持下，自2006年首次组团赴北美接洽应聘者以来，以核心人才带动，逐步“滚雪球”式地集结成团队，经过几年持续不断地招募吸收和吐故纳新，上海汽车集团股份有限公司乘用车公司已形成一支由三十余人组成的忠诚企业、能力突出、较为稳定的海外人才创新团队，为企业打造自主创新品牌汽车和开发新能源汽车提供了强有力的人才支撑。公司针对海外人才团队成员普遍关心的职业发展、岗位职责、管理权限、薪酬福利等问题，整体规划、系统设计，着力做好以下三方面工作:一是制定富有弹性的岗位聘用政策。按海外引进专家的经历与特长，将其聘任到技术中心各重要研发部门的高级专业技术岗位或高层管理岗位，实行契约化管理。考虑到个人的成长性，公司依据外籍员工的工作表现和实际业绩及时给予晋升，对极个别表现欠佳者以缩短劳动合同期限
为默示的退出准备，将部分年龄偏大的海外老专家纳入智囊库，通过技术指导、咨询服务等方式完成人才“柔性”集聚。二是建立极具竞争力的薪酬体系。公司根据行业惯例，参考市场行情，为海外人才创新团队成员设计包括固定年薪、浮动绩效奖励和总经理特别嘉奖等构成的富有竞争力的薪酬体系。三是提供凝聚人心的福利保障。公司为海外人才创新团队成员提供覆盖住房、医疗、交通、子女教育、探亲休假的全方位保障，实施诸如住房补贴、用车便利、带薪休假、报销往返机票、购买补充医疗保险等政策。(2)案例二:宝钢集团海外成建制地整体引进人才创新团队宝钢集团是中国极具竞争力的钢铁联合企业，以成为拥有自主知识产权和强大综合竞争力的，世界一流的国际公众化公司为长期战略发展目标。宝钢在气体制造领域原本没有相关产业，更缺乏相关管理与技术人才。该企业根据生产发展的需要，从欧美同行业的跨国企业整体吸收核心团队，以破解短期内难以从内部选拔合适人才的困境。宝钢力争通过海外人才团队的创新引导，持续优化公司的产品结构，确保核心产品的市场领先地位，使企业的自主创新技术在世界钢铁史上留下印记。在海外人才创新团队引进和使用过程中，着力做好以下三方面的工作:一是不断拓展引进渠道。企业从找到掌握人才钥匙的关键性人才入手，由关键性人才带来线及面上的人才引进突破。引进海外人才过程是通过由点及线，由线及面的方法，最后逐步气体制造领域形成了成体系的研发人才组织框架。二是加强对海外人才创新团队的激励，对人才团队提供极具竞争力的薪酬，实行能级工资，并根据业绩评估设计与核心团队相适应的中长期激励机制。三是提供周到全面的服务。公司为引进的海外人才创新团队成员提供住房、医疗、交通、探亲休假的全方位的服务，对核心成员配备学术秘书。3我国企业引进海外人才创新团队面临的问题与挑战引进和用好海外人才创新团队是一项复杂的系统工程，涉及到企业的体制机制运行、
资金设备储备、经营管理制度、企业文化氛围、薪资报酬体系、宏观政策环境、城市综合配套的方方面面。目前，我国企业引进海外人才创新团队仍面临着一些体制性制度性障碍，做好此项工作需认真解决现存的一些突出问题:3.1政策法规不健全，企业海外人才团队引进管理工作缺乏规范性指导目前我国尚缺乏一部权威性的法律法规对海外人才创新团队引进起统领性的指导，已出台的法规政策以海外专家单个人才和智力引进为主，关于海外人才团队引进的政策规定零星分散。就各个地方政府而言，基本上没有专门促进海外人才创新团队引进和建设的政策规定，只在人才队伍建设的文件中有所涉及。正因政策法规的缺失，一定程度上使企业在探索实施海外人才团队引进和使用管理中陷入“无法可依”、“管理无据”的境地，所以政府在当好海外人才团队引进的“推动者”角色上仍大有可为。此外，企业现行的一些管理服务操作政策以企业内部管理掌握和操作为主，缺乏规范性、统一性和透明性，政策配套不完善，对海外人才团队的管理随意性强，稳定性差，与国际通行做法有较大的差距。3.2信息渠道不畅通，海外人才团队引进的市场运行机制有待逐步完善目前我国还没有根据产业转型升级的要求编制“海外人才开发导向目录”，企业对外国专家和科研团队的信息储备不足，对行业的前瞻性战略分析相当薄弱。国际人才市场及跨国人才中介的建设滞后，造成企业的外部信息有限，对海外人才创新团队的搜寻成本偏高。调研发现，目前企业寻觅海外人才和团队主要依靠政府推介和企业自行搜索，引进中难以离开政府的参与和引导，尚未转为企业自主的市场行为，人才中介组织和猎头公司的参与明显不足，社会团体、行业协会、自治性组织也严重缺位。在海外人才创新团队引进过程中未能形成行业范围内的各企业共同开发、使用海外人才团队科研成果的格局，从而导致技术的溢出效应无法充分发挥。3.3评估体系不完善，对引进海外人才创新团队的考核、奖励、监督和退出等管理机制尚待建立
当前，企业引进海外人才团队处于起步阶段，迫切需要建立合理科学的人才评价机制、行之有效的绩效考核机制和精准量化的成果评估机制，对引进的创新团队和团队成员的专业资质、工作能力和业绩表现等全面衡量，使引进团队的质量得到保证。调研发现，部分企业对海外人才创新团队的激励方式单一，偏重物质利益而缺乏职位激励和精神激励等多种方式相结合的长期激励制度;有些企业为海外引进专家提供较高薪酬，但缺乏使用效益评估，既有悖于成本收益原则，更在海外人才团队与本土人才队伍间制造了对立情绪。另外，在海外人才团队管理中亟待建立具有普遍约束力的监督与退出机制，对海外人才团队的诚信记录和能力水平客观评价，对极少数外国专家的道德失范和诚信缺失行为进行有效监控与处罚，对国家经济安全、产业安全、人才安全等大局问题进行相应的风险防控与监管。3.4专业服务不到位，海外人才创新团队工作生活的综合环境仍需优化企业在外国专家和团队引进申请过程中，能获得的有关政策指导、法律救济、合同聘用、引进渠道等方面的咨询匮乏，这些必要的专业服务不到位直接影响企业吸引海外人才团队的效率和成本。我国多数地区以海外专家为目标客户的第三产业尤其是涉外服务业处于萌芽状态，选择少，收费高，质量不佳。此外，外国专家在华工作生活的综合服务环境质量有待提高，出入境不便利、医疗保险不接轨、子女接受国际化教育难等问难依然存在。现行签证制度过于繁复和缺乏弹性，出入境审批有效期仅为1年，手续申办耗时耗力;医疗保险不接轨。在华工作期间，医疗主要靠购买商业保险和用人单位的报销，所获的医疗保障相当有限，一旦产生高额医疗费用，境外保险机构与我国保险机构、医疗机构与医保经办机构间无法对接;大部分地区的国际学校质量不高但收费高昂，子女入学成为困扰海外人才的难题之一。4我国企业引进海外人才创新团队的战略思路推进企业积极引揽海外人才创新团队，要坚持“需求导向、企业主体，以用为本、激发活力，创新机制，科学评估，政策保障、强化服务”的基本思路，充分发挥政
府的引导作用和市场配置外国专家和智力资源的基础性作用。4.1需求导向，企业主体坚持企业引人用人的主体地位，坚持引进海外人才创新团队与企业战略发展需要相结合，以促进企业科技进步跨越和解决生产中的技术难题为宗旨，充分激发企业主体引智的内在动力，要让企业成为海外人才团队引进和使用的投入主体、组织主体、利益主体和风险承担主体，鼓励和支持企业有计划、有目的、有重点地引进在战略领域掌握前沿技术和具备创新能力的世界一流科技人才及相关团队，达到人才“供给”与“需求”的有效互动。由企业负责提出引进需求、推荐拟引进人选，建设工作平台、安排岗位职务等具体工作。对未有承接单位而计划创业的海外高层次人才团队开设绿色通道，在政策允许范围内提供优惠待遇。坚持政府宏观调控和市场化运作相结合，通过对企业海外人才招聘的方向、层次、范围的引导，辅助企业形成规范的海外人才团队招聘体系流程，逐步构建起以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的海外人才创新团队的配置格局。预计，到2015年，引进海外人才团队比例将达到引进海外高层次人才数量的10%，到2020年，引进海外人才团队比例达到引进海外高层次人才数量的20%。4.2以用为本，激发活力针对海外人才普遍关心的职业发展、岗位职责、管理权限、薪酬福利等问题，企业要站在长期发展战略的高度整体规划、系统设计，实行契约化管理。引进应注重实效，以岗位、业绩和贡献来决定海外人才团队成员的薪酬与奖励。对待海外引进专家和中方科研人员时，做到公开公平、竞争择优、唯才是举、机会均等。企业必须树立以用为本的观念，不惟名、不惟上、只惟实。对人才团队的管理要以诚相待，做到事业留人、发展留人、创新留人，增强企业向心力和凝聚力，用好用活海外人才团队资源，充分挖掘每一位海外科技人才的激情与活力，人尽其才、才尽其用。努力发挥海外人才团队的引领作用和示范效应，加快培养造就企业内部的创新科技
人才，推动企业整体研发人才队伍的长远建设。4.3创新机制，科学评估企业要尊重海外人才团队每位成员的事业成长发展诉求，加大企业引智投入力度和研发投入力度，围绕企业发展战略规划的实施，建设有利于海外科技人才发展成长和施展才能的运行机制，形成符合企业自身特点的海外人才团队发展政策支持体系，有序推进海外人才团队开发工作。企业应从关心优秀人才个体培养转到关注优秀人才带领的创新团队培育，着重发挥带头人在团队建设中的知识辐射效应。企业要逐步建立完善的团队考核管理制度与绩效评估体系，健全海外人才团队准入评价制度，制定科学的人才团队岗位贡献绩效评价和成果评估的标准，逐步形成具有本国企业特点的人才团队引进效益评估体系。4.4政策保障，强化服务要逐步构建起具有中国特色的海外人才团队引进管理政策法规体系，建立起企业聘用外国专家的纠纷解决机制，完善外国专家在华长期居留和永久居留制度，研究制订与国际接轨的外国专家社会保障机制。有条件的地区要将海外人才创新团队成员纳入当地重点人才服务对象范围，制定服务创新团队的机构工作章程和制度，明确专门服务机构，设立专门服务窗口，为创新团队提供一站式、个性化、全方面的服务。在简化出入境手续、个人医疗、子女入学、配偶安置、个人所得税奖励政策等方面给予政策倾斜，为其工作生活学习提供良好的服务。5我国企业引进海外人才创新团队的对策建议要逐步建立起符合国际惯例、适应中国国情、立足地方特色的海外人才创新团队引进管理模式与政策操作规程。以政策法规建设为抓手，以企业管理机制创新为动力，形成利益共享、风险共担的海外高端智力引进新机制，积极吸纳海外人才团队，满足企业技术创新对高层次科技研发人才的需要。5.1加强海外人才创新团队引进和使用的管理政策法规体系建设
研究制定《海外人才创新团队引进管理办法》，规范与指导海外人才创新团队引进，改善外国专家在华的工作、生活环境，既保护海外人才的合法权益，又维护国家主权和信息安全。研究制定《外国专家来华工作条例》，建立聘用外国专家的纠纷解决机制，完善外国专家在华的长期居留和永久居留制度，制定与国际接轨的外国专家社会保障机制，加强与其他国家的双边社会保障互认制度，避免双重征收社会保险费，探索更有吸引力的聘请外国专家的税收优惠政策等。研究制定《技术移民法》，确立我国技术移民的评价指标体系及指标评估积分办法，对申请人的年龄学历、职业技能、工作经验、语言水平、专业背景、资产状况打分，实现条件管理，动态平衡。研究制定《外国专家管理应急预案处理办法》，规范对外国专家的群体性事件和突发事件的风险监控和应急处理。5.2利用现有联络平台为企业和海外人才创新团队提供信息交流和供求对接一方面利用各政府部门、高校、科研院所、企业现有的信息网络，整合海外科技团队和科技专家的信息资源，筛选当地重点学科和关键产业发展所需的海外人才和团队，建立专家数据库。另一方面，结合当地经济、科技发展，判断重点企业重点领域的人才需求缺口和岗位紧缺度，研究制定海外人才创新团队引进的行业目录和任职标准，掌握需求信息并建立数据库。在此基础上，促进企业与海外人才创新团队有效沟通，实现供需信息对接。利用全球国际人才交流与服务站点，探索国际人才市场的有效运作规则，提高海外人才团队引进服务的效率和质量。5.3鼓励企业对海外人才团队给予充分信任的人才使用机制支持企业建立符合实际、与国际接轨的科技研发和经营管理人才使用机制，按照重才爱才、充分信任、放手使用的原则，让引进海外专家任职重要岗位，为其提供良好的事业发展平台和开放式的成长通道，下放项目主导权、科研指挥权、人员管理权、项目经费分配使用权，充分发挥海外人才团队对本土人才的带动作用。同时建立柔性引才引智的方式，鼓励外国专家和团队通过合作研究、学术交流、考察讲学、
兼职工作、短期聘用等灵活方式为企业提供智力支持。如部分调研企业根据实际需要，突破年龄限制，将部分经验丰富的老专家纳入智囊库，通过技术指导、咨询服务等方式完成了人才的“柔性”集聚。5.4支持企业对海外人才创新团队建立科学的绩效评估体系和分配激励机制鼓励企业对海外人才团队建立科学合理的岗位绩效评价和成果评估的标准，对其所创造的经济效益、创新效益和社会效益等进行衡量，逐步形成适应我国企业实际的人才团队引进效益评估体系。建立充分体现团队贡献价值的收入分配激励机制。对海外专家实行待遇从优原则，使其净收入略高于在国外的实际收入水平。建议引进的海外人才团队专家的薪酬可包括以下三部分:①固定年薪，以个人近年的国际收入水平为基准，综合考虑岗位职责和难易度，双方协议达成固定年薪。②绩效奖励，企业根据市场业绩和海外人才团队的工作绩效设立业绩奖金。③特殊贡献奖。对做出突出贡献的海外人才团队专家颁发特殊贡献嘉奖。5.5产学研联合助力海外人才创新团队攻克创新技术难关由政府组织力量和资源，组织海外人才创新团队、高校、科研单位和相关生产企业进行产学研合作，帮助企业引进的海外人才创新团队对生产的重点领域和关键环节进行合作科研，促使人才、资金、技术装备的有机结合，提高科研硬件设备配置水平，助力海外人才团队攻克创新技术难关。通过加强企业与企业间、企业与科研单位、高校间的横向联合，组建以项目为单位的“虚拟组织”，对行业共性、关键性、前瞻性技术进行联合攻关和开发，根据各自贡献获得相应比例收益，从而实现不同主体间技能和资源的互补，形成企业集群的互动式创新能力。5.6探索设立科技创新研发基金对人才团队进行资助有条件的地方可设立政府创业投资引导基金，引导和鼓励国有企业和私营企业、外资企业、社会团体、自然人等各类社会资本参与创业投资事业，通过基金对当地企业引进的海外人才创新团队科研项目进行资助。改变目前对海外人才创新团队条件
认定式资助奖励，采取项目评选式或成果考核式的基金资助方法，提高政府投资基金资助的使用效率。要让首创精神流淌在海外人才团队的血液里，流淌在每个企业的血液里，促进有创新能力的企业普遍地、持续地、富有成效地实现创新，推动技术进步和产业结构升级。5.7进一步优化海外人才的生活工作服务环境政府管理的重心要转向为引进的外国专家和用人单位提供优质高效的个性化服务，对外国专家给予5—10年或更长的居留期限，部分优秀专家可获永久居留权。探索实施海外专家在我国享有一次或多次出入境免签资格的办法，或者给予颁发2—5年多次入境有效的“F”(访问类)签证。探索建立适用于海外专家的医疗保险制度，通过单位、个人的共同缴费，政府人才奖励资金的支持，鼓励商业保险机构为引进的外国专家提供医疗保障。对来华工作的外国专家提供子女入学便利，按本人意愿选择公办学校或国际学校就读基础教育，各级教育主管部门优先为其办理入学，其子女报考国内高等院校的，参照招收外国留学生的规定优先录取。探索实行更加优惠的聘用外国专家的税收优待政策，将专家聘用费纳入企业研发经费予以税前抵扣，降低用人单位引进海外人才团队的成本。参考文献:［1］中共中央组织部人才工作局.国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)［M］.北京:党建读物出版社，2010［2］寇宗来.通往创新国家之路［M］.格致出版社，2008［3］王军.权变，中国人力资源管理［M］.上海:复旦大学出版社，2010［4］本尼斯.七个天才团队的故事［M］.张慧倩，译.北京:中国人民大学出版社，2008
篇四：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn我国引进留学人才工作存在的问题浅析
作者：葛庆华来源：《科学与管理》2007年第01期
改革开放以来，我国有数十万人出国留学，大部分学有所成，具有高学历、熟悉国际惯例、国际交往能力和先进的管理理念等优势，成为国家极为宝贵的人才资源。学成回国人员，在各自岗位上，充分发挥自身优势，对推动国家科技进步和经济发展做出了重要贡献，成为促进中华民族振兴的骨干力量。为吸引更多的留学人员回国服务和为国服务，国家和地方政府出台了一系列人才政策，采取种种措施吸引留学人员，加上中国经济的飞速发展，为海外人才提供了事业发展的空间。因此，近年来留学人员掀起了回国的热潮，一大批学有所成的留学人员通过各种方式为国服务或直接回国工作。我国在吸引留学人员工作方面虽取得了显著成绩，但也存在一些问题，主要表现在：一是思想观念相对保守，对引进留学人才的重要性认识不足。有些单位对引进留学人员缺乏热情，采取“愿者上钩”的态度，不愿“主动出击”外出招聘；有些将引进留学人员作为“形象工程”、装点“门面”，造成人才的“闲置”；有些单位存在重引资轻引智的思想，只看人才能带来多少项目、多少资金，不注重人才能否发挥作用，在一定程度上影响了人才积极性的发挥；在人才资源开发利用上存在急功近利的思想，期望海外人才能带来立竿见影的效果，给他们带来很大的压力。二是配套政策不够完善。虽然国家和地方政府出台了一些吸引留学人员的政策、规定，但未形成符合国情、适应经济全球化发展的政策体系，有些政策的制订缺乏统筹规划，前瞻性不够，对引进人才的社会保障、医疗、税收、子女教育以及出入境和居留等问题缺乏明确具体的规定；政策政出多门、相互抵触的现象时有发生，且缺乏连续性、稳定性、创新性，导致政策威力不强；有些政策虽然已经出台，但缺乏可操作性的实施办法和配套措施，实际操作比较困难，有些承诺无法兑现。三是管理体制有待理顺。人力资源管理体制改革相对滞后，计划和审批的色彩还比较浓厚，管得多，服务少；留学人员管理还未形成一个系统工程，虽然许多部门都很重视，但缺乏统筹协调，一定程度上存在多头管理、工作重复、环节多、办事周期长等问题；相关职能部门各自为政，且相互之间缺乏沟通、协调，无法形成整体合力，使人才市场化配置程度不高；管理机构不够健全，缺乏一支高素质、高层次、能尽心尽力为留学人员服务的管理人员；重引进、轻管理和使用的现象严重，造成引进人才作用的发挥与实际需求之间存在一定的距离。四是服务机制不健全。负责留学人员工作的人员素质参差不齐，部分工作人员服务意识淡薄、责任心不强，对前来办事的留学人才简单应付，办事拖拉疲沓、推诿，甚至门难进、脸难
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
看、事难办的情况在个别单位依然存在；办事环节多，手续繁琐，耗时耗精力；工作流程不规范，沟通不够，造成办事者重复跑的现象；业务周期长，很难在承诺的时限内办结相关的工作事项，造成留学回国人员时间、金钱和精力的浪费。五是吸纳留学人员的软环境有待进一步优化。首先，提供的待遇与留学人员的要求有一定的距离。目前，还不能按照“人才资源的配置遵循市场经济规律”的要求，建立与国际接轨、能充分体现人才价值、多元化的薪酬机制，用人单位提供的薪酬待遇缺乏吸引力，造成留学人员回国工作动力不足。其次，国内提供的工作环境不够理想。由于条件的限制，无法提供较好的科研条件和充足的启动资金，在申请国家科研项目方面有诸多限制；创业融资渠道不畅通,缺少资金来源和融资渠道，科研工作和自主创业面临一系列困难。第三，子女教育和社会保险问题没有得到妥善解决。子女教育和社会保险是许多归国人员十分关心的问题，许多人在海外生儿育女，回国后面临孩子上学等实际问题，目前国内虽有各类国际学校、特色学校，但收费过高，而普通学校，其子女又有语言、学习习惯等不适应的问题；在社会保险方面，已加入外籍但全时回国工作的高层次留学人才，其在国内的社会保险，目前除通过商业保险一途外，还没有妥善的解决办法，在一定程度上影响了他们在国内安心工作。第四，有利于留学回国人员发挥聪明才智的社会人文环境有待优化，尊重留学人才、爱护留学人才、重用留学人才的良好氛围还未在全社会形成，国内错综复杂的人际关系，也使一些海外人才难以适应，影响了事业的发展。留学回国人员，放弃了国外优越的工作、生活条件，怀着满腔热情回国工作、创业，以上问题的存在，对吸引留学人员工作产生了一定的负面影响，应引进全社会的高度重视。我们必须抓住机遇，更新理念，完善政策体系和管理机制，优化服务机制，营造有利于人才事业发展的良好环境，吸引更多的留学人员回国工作、创业，为经济社会发展提供强有力的人才支撑。（作者单位：复旦大学）
推荐访问:我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议研究 对策 引进 海外
