我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些7篇我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些 配套政策脱节服务保障丌到位高校提供给海外高层次人才的薪酬待遇正逐年接近戒部分超过国际水平据江苏省海外高层次人才问卷调查报告调查海外高下面是小编为大家整理的我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些7篇,供大家参考。
篇一：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
配套政策脱节服务保障丌到位高校提供给海外高层次人才的薪酬待遇正逐年接近戒部分超过国际水平据江苏省海外高层次人才问卷调查报告调查海外高层次人才到高校发展第一考虑的丌是薪资报酬而是社会环境发展机会及人际关系同时也徆关注社会保障住房补贴和子女就学等实际问题龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
高校海外高层次人才引进工作的策略分析
作者：成芳来源：《管理观察》2011年第29期
摘要：引进海外高层次人才，对提升高校的整体实力和可持续发展能力起着至关重要的作用。本文站在高校人力资源管理者视角，分析了目前海外高层次人才引进工作中存在的主要问题，提出了具体的应对策略。
关键词：高校海外高层次人才引进工作对策建议
在经济全球化和人才国际化的大背景下，积极实施高层次人才引进战略，大力引进海外高层次人才，对提升高校的整体实力和可持续发展能力起着至关重要的作用。高校引进海外高层次人才，是汲取世界先进科技和管理经验、提高教学科研水平和管理水平的必由之路，也是建设一支高素质师资队伍、提高学校核心竞争力的重要举措。
1.海外高层次人才的界定
人事部、教育部、科技部、财政部于2005年4月联合发布《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见》(国人部发[2005]25号)，对海外高层次留学人才作出了明确界定。《意见》指出，当前我国引进的海外高层次留学人才一般是指：我国公派或自费出国留学，学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩，为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人，以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术等人才。
江苏省于2011年6月发布《省政府关于印发江苏省海外高层次人才居住证制度暂行办法的通知》（苏政发[2011]87号），对居住证发放对象界定为海外高层次人才，即在国外(境外)取得博士学位，在国外(境外)著名高校、科研院所和知名实验室担任相当于副教授以上职务的专家学者;在世界500强企业或著名跨国公司、金融机构担任中级以上职务的专业技术人才和中层以上的经营管理人才。各高校在国家界定海外高层次人才基础上，根据学校的发展规划、师资水平、科研平台等现有情况，对海外高层次人才一般也有各自的定义。
2.高校海外高层次人才引进的重要性
为了吸引大批留学人才，我国不断完善引才政策，拓展引才渠道，加大引才力度。截至2010年底，留学回国人员总数已达63.2万人。近年来，江苏省积极实施人才引进国际化战略，从2003年开始至今，累计引进海外高层次人才10500多人。2010年至2020年，江苏计划拟引进海外留学回国人员3万名，其中相关领域拔尖人才3000名。
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广大留学回国人员作为我国十分宝贵的人才资源，在现代化建设各项事业中发挥了重要作用。据统计，７７％的教育部直属高校校长、84％的中国科学院院士、75％的中国工程院院士、80％的国家863计划首席科学家、62％的博士生导师和71％的国家级教学研究基地（中心）主任，都有过出国留学或海外工作经历。江苏省高校纳入国家、省级各类人才奖励或培养体系的高层次专家中50%以上有海外留学或工作经历。海外人才在高校中发挥着不可替代的作用，优化了师资队伍结构，加强了学科建设力度，提升了教学科研水平。海外高层次人才的引进，对加快高校战略目标的实现，推进高校跨越式发展具有重要的作用。
3.海外高层次人才引进存在的主要问题
高校高度重视海外人才引进工作，纷纷出台各种政策，提供丰厚待遇，吸引高层次人才，引才工作取得一定成效。但还普遍存在一些问题和薄弱环节，降低了高校海外高层次人才引进工作的效率和效益。
3.1引进渠道单一，形式简单
高校引进海外高层次人才，一般只在国内进行招聘宣传，采用学校主页上发布需求信息、参加国内现场招聘会等做法。通过以上途径，海外人才很难及时了解到相关信息，招聘效果不理想。在海外人才的聘任形式上，也会存在思维不开阔、聘用形式简单不灵活的情况，基本上采取全职聘任形式，柔性引进政策缺乏。
3.2拔尖人才少，层次有待提高
近几年，高校引进的海外人才大幅增加，人才储备上有了一定的积累，但高层次人才尤其是领军人才和学科带头人等拔尖人才缺乏，人才质量还需进一步提高。由于海外拔尖人才为稀缺资源，历来是各方竞争的焦点，引进代价大，难度高，高校成功引进数量很少，拔尖人才少已是高校普遍存在的问题。
3.3配套政策脱节，服务保障不到位
高校提供给海外高层次人才的薪酬待遇正逐年接近或部分超过国际水平，据《江苏省海外高层次人才问卷调查报告》调查，海外高层次人才到高校发展第一考虑的不是“薪资报酬”，而是“社会环境、发展机会及人际关系”，同时也很关注“社会保障、住房补贴和子女就学”等实际问题。海外高层次人才来校工作，社会环境陌生，政策不熟悉，在职称评审、项目申请、办理落户、小孩入学入托、租房购房等工作生活方面，都会遇到一些困难。而高校花费大量的精力、物力和财力引进人才，但经常因为相关配套政策脱节，服务不到位，导致人才的工作受到较大影响，即使引进来，也可能出现留不住的现象。
4.海外高层次人才引进工作的策略分析
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高校要结合本校发展目标和特色，借鉴国内外经验，广泛深入调研。制定并不断完善海外高层次人才引进的规章制度，积极探索吸引国际创新型人才资源的新模式、新举措，充分利用人才政策和资源，大力引进海外高层次人才。
4.1加大宣传力度，拓宽引进渠道
在国家和地方大力支持和鼓励人才引进尤其是海外人才引进的大好形势下，高校要加大宣传力度，通过新闻发布会，宣讲学校引进人才政策，通过网站、报纸、电视广播等媒介进行宣传报导，扩大声势，形成影响；积极拓宽渠道，通过学校主页、招聘网站、校内外教师推荐、同窗同事引荐、海外人才招聘会、出国招聘等形式进行全球招聘。
4.2创新人才引进形式，实现国际优质人力资源共享
建立和完善灵活快捷的用人机制。对于海外不能全职到校工作的著名高校和科研机构的专家学者，通过双聘院士、兼职院长、兼职系主任、特聘教授、兼职教授、海外导师等短期外聘形式柔性引进，进行科研项目合作和学术交流，指导培养青年教师，联合培养研究生，提升高校科研能力，提高学科建设水平，实现国际优质人才资源共享。
4.3开辟绿色通道，完善服务保障体系
为了使高层次人才尽快融入、适应工作生活环境，专心致志地进行教学科研研究，高校要出台一系列配套政策，提供优质服务，建立完整的保障体系。开辟高效快捷绿色通道，负责为人才的科研经费、实验条件、户口迁入、过渡房、家属安置、子女入学入托等提供积极主动服务，为人才排忧解难。成立专门机构如高层次人才联络办公室，重点负责海内外高层次人才的引进和协调工作，提供一站式服务。为学科带头人配备行政秘书和教学秘书，减少事务性工作干扰，为人才创造出一个良好的工作环境。
4.4形成长效联系沟通机制
高校引进人才时，相关部门尤其是人事部门、学院与人才通过面谈、电话、邮件等形式，联系较多，沟通较充分。但人才来校工作后，沟通明显减少，对人才尽快融入高校、发挥人才重要作用非常不利。高校要形成长效联系沟通机制，定期召开不同主题的座谈会，可组织校领导参加的与海外人才座谈会，海外人才通过校领导介绍可以充分深入了解学校的政策、发展目标，校领导可以近距离倾听海外人才来校的感受、对学校发展的建议、了解人才工作和生活方面的困难；组织相关职能部门参加的座谈会，主要协调解决海外人才来校后的工作生活的实际困难；组织海外人才专场座谈会，通过来自不同国度、不同单位专家的交流，找到合作契机，进行跨学科领域、跨学院的合作。
4.5建立引才效果评估机制
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高校的人才引进政策是人才引进工作的重要环节。如果政策制定有疏漏，会直接影响学校发展规划和战略目标的实现。因此，高校在制定引才政策时，要建立政策的评估机制，不断完善调整引才政策。一是建立政策方案预评估体系。在政策制定前，要充分调研借鉴国内外高校做法，在校内广泛征求相关部门意见，力求政策制定的科学合理；二是建立政策实施效果评估体系。在政策执行过程中，根据人事处、学院等部门的实际工作情况，对政策进行检验；三是建立引才效果评估体系。通过分析引进人才的原工作单位、毕业院校、职称职务、教学科研成就等引进前基本情况，以及人才来校后在科研产出、教学任务、学科建设、团队建设、人才培养等方面取得的成果和工作进展情况，评估人才引进的效果和效益。
海外高层次人才引进工作，是一项复杂的系统工程。高校要围绕发展方向和学科需要，大力引进海外高层次人才，充分调动学校各类人才的积极性，不断激发人才的创造活力，以人才优势构筑竞争优势，为高校发展建设奠定良好而坚实的基础。
参考文献：
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[3]周密，陆佳炜.新形势下高校大力引进海外高层次人才的思考.高教与经济，2009,22（2）:56-60.
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[5]陆道坤，白勇，朱民.海外高层次人才引进问题与对策研究.国家教育行政学院学报，2010（3）：53-57.
[6]刘璐璐，苟军平.高校做好海外高级人才引进工作的对策研究.中国电力教育，2009（24）：29-31.
作者简介：
成芳（1972-），女，汉族，内蒙古人，本科，助理研究员，现任南京信息工程大学高层次专家联络办主任、人事处副处长，主要研究方向：人力资源管理，教育管理。
篇二：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
国内高层次人才引进的问题及对策分析内容摘要：素质教育发展的今天，人才尤其是高层次的人才，其作为重要的战略资源在实现教育目标及优化师资队伍建设中发挥着重要的作用。引进高层次人才不仅是教育的战略追求，更是在人才竞争激烈的当下择优选择的重要路径，但现实中的高层次人才引进还存有一系列的问题，为此，我们必须积极地寻求解决路径加以解决。关键词：高层次人才；问题；对策
Abstract:Withthedevelopmentofthequalityofeducation,especiallyhigh-leveltalents,itplaysanimportantroleintherealizationofeducation'sgoalandoptimizetheconstructionofteachingstaff.Introductionofhigh-levelpersonnelisnotonlythestrategicofpursuitofeducation,butalsothechoiceoftalentcompetitiveinstantlyimportantpath,inthereality,theintroductionofhigh-levelpersonnelremainsaseriesofproblems,therefore,wemustseektosolvethepathactively.
Keywords:high-levelpersonnel;issues;countermeasures
国内高层次人才引进作为社会教育的热点，对高校教育及人才队伍的自身建设具有重要的引导作用，同时也对提高高校综合实力及社会核心竞争力都具有关键性作用。一般而言，高层次人才作为社会的佼佼者，通常具有一般人才所不具备的特质及潜能，他们在教育背景或是专业技术水平等方面都有着不可比拟的优越性，对科技的进步及社会发展起着中流砥柱的作用。一、国内高层次人才引进现状国内高层次人才引进不仅取决于学校对人才的培养，更重要的是社会对这方面人才的认同。在党中央国务院提出科教兴国及人才强国战略的基础上，教育及相关部门积极配合支持，相继采取各项具体措施相应此项制度，并采用灵活多变的模式及条件进行完善及优化。首先，高职称及搞教育水平的人才被吸引回国。就目前现状，大批高层次人才引进主要得益于政府及相关单位的配套措施加强，同时，人才引进的路径相比以往变得成熟完善。其次，高层次人才引进之后的一系列管理工作成为社会面临的一个重要问题。在国内高层次引进方面，在很大程度上还是局限于具有海外经历的人才方面，对于一些国内具有高水平的人才吸纳及接收方面还存有很大的缺位，这不仅戕害了国内具有高水平专业人士的积极性，同时还对社会的进一步发展具有制约作用。二、国内高层次人才引进存在的问题从国内高层次人才引进的现状可以看到，现阶段的高层次人才引进无论在层次还是比例方面都存有不同层次的问题；（一）引进人才模式僵化，办事效率低下受制于国家政策及社会观念的制约，中西部地区相比较东部地区无论在经济发展还是社环境等方面都存有一定的滞后性。在引进人才队伍的建设过程中，西部地区也相应的缺乏活力及激励机制，很多单位在人才运用方面还是存在压制人才及求全责备等方面的问题还很突出。受制于原有用人观念，在社会主义市场经济发展的今天，缺乏人才吸收的危机感及意识，同时，国家政策中的户籍制度及传统的“关系”意识也割裂了市场配置中的一些要素支持，所以在人才的引进中失去了很多绝佳的机会。（二）忽视组织领导建设，配套机制缺位一般而言，得到引进的人才无论在学识还是技术等层面都存在一定的优势及特长，这需
要得到时间的积累及个人的努力。所以，在选择引进岗位的同时，大多都会结合自己的特长择优选择稳定的职业。而国内的很多引进单位在编制或是学科配置中都存在严重缺位，这就会使人才在安置问题中存在疑虑。与此同时，高层次人才引进之后的晋升空间也是必要考虑的因素，在引进之后能否得到进一步的提高也是人才考察的重点，而这一点在国内的人才引进环节还存有很大缺位。（三）缺乏长远规划，竞争无序状态突出由于高层次人才时一种特殊的群体，在社会中普遍存有较高的价值评价。随着社会主义市场经济的发展，在日益激烈的竞争中，高层次人才就自然的成为了竞争的对象，并逐步形成了一种“围城”的现象。而由于国内引进单位的政策支持不足，所以在竞争存在的情形下就会使这些高层次人才缺乏导向，进而形成了一种无序的状态。三、国内高层次人才引进的解决对策就国内的高层次人才引进而言，我国还处于探索性阶段，也即此项工作开展的初期。我们若想在此取得长远的发展及进步，必须总结在人才引进方面存在的不足，积极的借鉴并吸收先进教育水平国家的成功典范，积极加快我国高层次人才引进的步伐。首先，应创新引进人才的运用模式，提高各地区的人才引进办事效率。在这个层面上，国家需要进行政策的指导及支持，促进各地区的协调配合及完善，积极响应求职者的需求，要转变原有的用人观念，用一种求贤若渴的心态积极为人办实事，主动关心，适当的减少办事的审批程序，提高办事效率。其次，完善响应的配套机制，加强组织领导。要建立健全相应领导协调机制，提高领导的组织及认知水平，解放思想，打破制度限制，建立相应的编制，使引进人才在稳定性上存有认同感。同时，各引进组织亦或是单位要遵循市场经济发展的规律，完善具体的人才晋升渠道，无论在待遇还是发展方向中都要给予充分的支持及肯定。最后，完善市场竞争机制，尊重引进人才自由选择。在引进人才的生活及工作过程中，可以积极地进行激励机制建设，主动的关心引进人才的工作状况，尽可能的解决引进人才遇到的各项难题，做到单位及个人相互信任、相互支持，做到以感情和事业感化人，留住人，尤其是在人才市场竞争激烈的今天。同时，国家或是政府层面上也应完善或是强化人才竞争的合理机制，在遵循市场规律的情形下，逐步与市场的需求及发展接轨，以正确的路径及手段选拔优秀的人才。国内高层次人才引进为社会注入了新鲜的活力，是实现国家富强及国家发展战略的重要保障。要吸引“凤凰”，植好“嘉木”最为关键。人才是社会创新的主体及主要动力，为此，我们要积极的引进高水平及层次的人才，这也是社会不断进步及发展的重要追求及价值目标。
参考文献：[1]李中斌：《关于凝聚高层次人才的战略思考》，载《中共济南市委党校学报》，2004年第2期。[2]赵盎：《高校高层次人才引进现状分析》，载《中小企业管理与科技》，2012年9月[3]李璞：《高校高层西人才的层次分类及评价标准》，载《西南民族大学学报》（人文社科版），2004年第9期。[4]王振合：《地方高校人才引进现状与引进机制研究》，载《中国海洋大学学报》，2010年第5期。[5]袁旭东：《中国引进海外人才的理论分析与实证研究》，吉林大学博士论文，2009年4月。
篇三：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
我国外贸人才需求状况与培养问题分析随着经济全球化的不断发展，我国经济已经越来越深入地融入世界经济体系之中。据国家统计局统计资料显示，2008年我国进出口总额已达2.8万亿美元，连续三年居世界第三，这标志着我国对外贸易已迈上新的台阶。然而，与大幅增长的贸易业务不协调的是，我国外贸专业人才的供需矛盾严重，外贸人才的数量和质量都和这种需求相关甚远。外贸人才短板正阻碍着我国企业“走出去”的脚步。
一、经济全球化对外贸人才的需求（一）数量需求据《中国人才蓝皮本2010》预计，2010年外贸人才需求达79万多人，而教育部高校就业指导中心统计，我国每年高校经济类专业毕业在在13万左右，即使这13万元人全部从事外贸行业，供需缺口仍然很大。专家表示，未来三年，我国的外贸人才中，负责外贸公司重大投资和战略投资的决策人才最为欠缺，需求缺口2/3以上；业务营销人才欠缺30%左右；专业管理人员估计欠缺一半以上；服务外贸人才估计欠缺七成到八成；投资人员的供求缺口也在60%左右。（二）质量需求我国外贸人才的需求在20世纪80年代和90年代初达到改革开放后的第一次高峰。当时由于我国对外经济贸易发展势头迅猛，进出口贸易以年初15.6倍的速度增长，使得数量有限的外贸人才格外紧缺，外贸专业的高校毕业生供不应求。时至今日，我国的外贸行业又遇到一个发展良机，但是，和20世纪80-90年代不同的是，今天对外贸人才的渴求不仅体现在数量上，更多的体现在对人才素质的高要求上。这是因为我国的对外经济贸易行业已不复是改革初期的低水平运行状态，对人才的要求也不仅
限于外语好、专业对口等基本条件。新的经济环境下，企业对外贸人才的素质需求主要体现在以下方面：
1、具有良好的职业道德踏实肯干、立足于企业、与企业共进退是任何一名企业员工应具备的基本素质。外贸行业的由于其自身的特殊性，使得上述品质更为企业所看重。外贸流通领域的竞争性强，所具有的核心资产如人才、客户资源都不容易控制。现在的外贸活动很大程度上是“个人贸易”，一些外国客户信任业务员本人胜过信任企业。如果一名业务员离职，会带走大批客户资源，甚至会泄露企业的商业秘密，使企业蒙受巨大的经济损失。而很多的高校毕业生自身期望值较高，企业提供的报酬和工作环境远低于毕业生的期望，巨大的落差使得毕业生不安心于本职工作，员工频繁跳槽已成为不少外贸企业头疼之事。根据近百家进出口企业的网上招聘要求来看，约有76%的企业把就职者的职业道德和工作态度摆在首要位置。2、具有较强的实践操作技能动手能力强、具备实际操作能力是外贸人才必备的专业技能。随着市场竞争的加剧，企业想方设法在市场竞争中脱颖而出。我国的外贸企业大多是中小企业，不愿意花费时间和资金去培养自己的人才，更倾向于拿来主义。因此，外贸企业在招聘时希望招聘有相关工作经验、熟悉外贸流程、动手操作能力强的外贸人员。一方面能更快地适应强度的工作，融入企业团队，为企业带来更高的经济效益；另一方面可以节约培训时间，降低企业自的培训成本。3、具有较强的沟通交流能力交流能力包括语言交流能力和跨文化交流能力。2006年美国国际进出口协会副总裁盖格斯在接受记者采访时曾说过，中美两国贸易所面临的挑战主要来自相互间的理解和交流。在国际贸易活动的各个方面，英语是主要的工作语言，英语的听、说、读、
写能力是外贸才最基本的能力，在技术引进、对外劳务承包、对外贸易、海外投资、跨国经营、国际旅游等方面，没有出色的英语能力是无法胜任工作的。同时，随着我国与世界各国外贸合作的不断增加，精通俄语、西班牙语、意大利语、德语、阿拉伯语等小语种的外贸人才有更强的竞争力。此外，国际贸易人才还必须了解外国的历史、政治、地理、风土人情、风俗习惯，熟悉外国的相关法律，尊重外国的宗教信仰，具有跨国文化沟通的能力，做到在任何文化环境中都能够游刃有余。
4、具有较强的创新能力外贸从业人员站在风云变幻的国际舞台前列，他们面对的竞争者是世界级的，从观念到行为必须有足够的勇气去尝试新事物、发明新技术、形成新观念、寻找新方法、创建新理论，以独创的思维谋略和经营理念取得先发优势。在经济全球化的背景下，随着国际竞争的不断加剧，人们越来越意识到，只有不断地更新观念、不断创新，才能在竞争中取胜。5、具有扎实的理论知识扎实全面的外贸专业知识是用人单位在招聘人才时看重的主要方面。它是外贸人才专业能力形成的基础，展现其发展潜力和后劲。外贸专业知识可分为外贸理论、政策和实务三部分。外贸人才首先应掌握最基本的国际贸易理论，能运用所学理论分析国际贸易的发展趋势；其次应对我国的对外贸易政策有一定的认识，对当前国际贸易的态势和规则有个大概了解，能帮助企业把握国家的相关政策及法规并能应对处理买卖双方间的简单的贸易纠纷；再次应熟掌握国际贸易实务知识，如运输与保险、商检、索赔、仲裁、外贸函电、国际结算、海关实务等具体操作流程，具有处理一般问题的能力。6、具有较强的信息处理能力知识经济把国际贸易带入了一个科技信息化时代，从国际贸易的构成到国际贸易的手段和方式都有了巨大的变革。根据我国
入世的承诺，目前已经实现了进出口经营权由审批制向登记制的过渡。越来越多的企业将直接走向国际市场，参与国际贸易，这一切均使得作为新型贸易手段的电子商务成为了一种现实的要求。同时也对外贸行业从业人员提出了新的要求，即计算机能力及敏锐的信息发现利用能力。外贸人员需要利用计算机和网络通讯技术，开展电子商务，创建一条畅通的信息流，链接顾客、销售商和供应商，以最快的速度最低的成本回应市场，善于利用网络上的有用信息，及时抓住商机，不断增强竞争力。
7、熟悉国际规则和国际惯例随着我国在世界贸易中的地位日益提高，我国与一些国家之间的贸易磨擦加剧，国内许多外贸企业和产品屡遭反倾销而征税、对国外客户资信调查不够造成损失、合同条款有纰漏而出现争议等问题越来越多，企业的进出口权、进出口配额等贸易问题都需要通过相应的贸易法规和惯例来解决。这就要求外贸专业人才熟悉国内外经贸法律法规、了解国际条约、精通WTO规则。缺乏这些知识，就无法在国际贸易中争取自己的权利，捍卫自身的经济利益。二、问题分析虽然社会对外贸人才有着强烈的需求，但另一方面以培养外贸人才为主的国际贸易专业却面临着求职困难的问题。就调查资料来看，我国普通高校国际贸易专业本科毕业生专业对口就业率约为60%。国际贸易专业形成了需求旺和就业率低，入学的热门和就业的冷门这一对鲜明的矛盾。对于外贸企业来讲，他们更多期望的是来了就能发挥作用的、具有较强实践和操作能力的人才，而我们的本科毕业生应用能力差、业务拓展能力低、对单位的贡献不明显，难以满足外贸企业对应用型人才的需求。高校培养的外贸人才与社会需求脱节，主要在于对本科应用型人才的培养上存在问题，具体如下：（一）忽视对实践及对手能力的培养
国际贸易是一门技术性较强的应用性学科，其实践性教学是必不可少的内容。然而，在我国，大多数高等院校认为强调理论教学是本科生和专科生培养的一个重要区别，因此，在国际贸易的本科课程设置中普遍存在“重理论，轻实践”的现象。大部分高校国际贸易专业没有专门的实训工具和场地，学生缺少体验进出口业务操作过程的机会，很难全面、系统地掌握对外贸易的主要操作技能和方法，在审核信用证、填制相关单据、报关和防范商业风险等方面缺乏实践经验。各高校虽然都在教学计划中安排了毕业实习，但由于没有稳定的对外贸单位作为实习基地，缺少严格规范的毕业实习考核办法，从而使毕业实习流于形式。过于偏重理论课程的教学，一些重要的实务性课程和实践环节缺失，使得学生实践能力和操作能力低下，直接影响了他们在外贸行业就业的机会。
（二）缺乏对外语应用能力的培养良好的专业外语应用能力是外贸人才的必备素质。在经济日趋一体化的条件下，沿海地区加大同中东和非洲等地贸易往来，对小语种外贸人才需求逐渐升温。但多数高校国际贸易专业过多的强调外语理论知识的学习，不能对学生进行充分的专业外语应用能力训练，更缺乏对小语种专业知识的传授，尤其是专业基础和外语能力“双优”的教师短缺，配套措施不够健全，很难营造讲外语和用外语的氛围。因此，大多数学生的外语水平仍停留在阅读阶段，听、说、写的能力普遍较弱，难以在复杂的国际经贸环境中与外国客户进行畅通地交流。（三）师资队伍不够完善在国际贸易专业教学过程中，教师是培养应用型人才的主角，教师的业务水平、实践能力、创造能力直接影响着学生的实践能力的高低。但从当前高校实际情况来看，讲授国际贸易专业课程的教师大多是毕业后留校或直接分配到高校，没有外贸实践工作的经历，不熟悉本行业的实践操作。不少外贸公司出于种种考虑，
即便形式上接受教师到公司挂职，也拒绝让教师一起处理实际公司业务。这样的师资队伍决定了在专业教学中，教师都比较注意理论的完整性和系统性，但对理论与实践的结合却没有足够重视，在讲授实务实践课程时只是纸上谈兵，致使课堂教学中的实践性不够突出。这样培养出来的国际贸易专业的毕业生在实际工作中动手能力很差，远不能满足市场和企业的要求。
（四）教学方法单一目前虽然各高校都在积极地改进教学方法，但由于各种因素的制约，“仓库理论”依然盛行。该理论认为“大脑是储存知识的仓库”，教育就是用知识去填充“仓库”，把记忆知识的多少作为评价教学效果的标准。在国际贸易专业的教学中采取单一的灌输教育方式，片面强调知识的传授，缺乏分析问题的引导和训练。这种非启发式教育忽视了学生的自主性学习，学生一味地接受教师传播的知识，缺乏思考，所以谈不上吸收，更谈不上创新。此外，随着科学技术的发展，一些新的科技手段未能充分运用到教学过程中，制约了教学效率和教学质量的提高。（五）课程体系不够合理伴随着全球化的迅猛发展，国际贸易已经从原来单纯的货物贸易发展到技术贸易、服务贸易、跨国经济合作等多种形式。国际贸易所涉及到的学科包括国际贸易理论、国际贸易实务、国际金融、国际贸易法、电子商务、经济学原理、国际经济合作等多个学科。但是，当前我国许多高校在课程体系上没有能够根据国内国际经济形势的发展变化进行及时调整和更新，缺少高质量的国际贸易类的专业教材，对国际经贸领域的最新进展及前沿内容缺乏足够的敏感性，缺乏针对主流用人单位和针对主导进出口产品特点的应用型人才的培养，致使国贸专业的本科生在就业时面临两难困境：在理论知识方面不如研究生，在操作技能方面不如高职生和专科生，从而在择业时高不成低不就。高校外贸人才的培养，要适时转变教育观念，及时调整培养
方案，培养高质量的外贸应用型人才，为我国从贸易大国转变为贸易强国做出贡献。
篇四：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
五要把整合力量作为根本企业要落实四管原则一是要把人才工作纳入单位党政领导班子工作责任制统筹协调各方面力量合理划分相关部门的职责形成党委领导人事部门牵头相关部门配合做到谋划发展同时考虑人才保证制定计划同时考虑人才需求研究政策同时考虑人才导向部署工作同时考虑人才使用关于人才引进、培养、使用的几点思考和建议
关于人才引进、培养、使用的思考和建议企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争，人才已经成为企业发展的制胜
法宝、赢得市场的关键筹码。企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才，又要把用好人才落到实处，实施“人才强企”战略，就必须用发展、改革的办法破解人才工作中的难题与积弊。企业必须建立系统的科学的人才培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和激励机制，在人才合理配置上，充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段，不断引进人才、培养人才，从而使企业获得长足的发展。企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，做好人才引进、培养和使用是至关重要的一个环节。
一、要把解放思想作为关键企业要根据自身发展的需要，制定了一系列有利于人才建功创业的优惠政策，引进一批企业生产发展急需的人才，为企业的发展注入生机与活力。但是，随着企业体制改革不断深入，人才“引不进、留不住”的矛盾日益突出，人才总量不足、结构不合理、专业人才缺乏成为制约企业生产发展的主要“瓶颈”之一。究其原因，除了待遇、环境等因素以外，一些管理人员没有充分认识到人才对企业发展的必要性和重要性，观念陈旧、思想封闭，尊重知识、尊重人才“讲起来重要，做起来次要”，导致人才纷纷“飞出”企业求发展。落实“人才强企”举措，首要任务是领导和人力资源主管要树立“人才是第一资源、人才是第一生产力”的观念；“不求所有，但求所用”的工作理念，树立人才决定发展的新思维；破除唯学历、唯职称、唯身份衡量人才的思维定势，树立起为我所需、为我所用、能创造出一般企业价值的都是人才的“大人才观”；破除用组织调动、行政命令管理人才的思维定势，树立“人才资源配置企业化”的全新理念，通过强化环境、政策引导等要素建设来吸引、配置、管理人才。二、把营造环境作为前提实践证明，任何一项工作的开展与收获，都离不开良好的环境氛围。企业在人才争夺战中处于劣势，要把不利因素转化为有利态势，有效的途径就是积极营造一个上上下下、方方面面都尊重人才、尊重知识、尊重创新的浓厚氛围。一要着眼于舆论氛围的营造。人才是企业环境的产物，有了好的企业环境和风气，各
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类人才才能茁壮成长。为此，利用媒体广泛宣传“人才强企”的深远意义，大力表彰、宣传重大创新成果和人才，在企业形成创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向，让尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的观念深入人心，为人才聪明才智的发挥创造一个良好的环境。二要着眼于工作氛围的营造。组织各专业人才，围绕企业发展中存在的难题，开展专业培训、等公关活动，提高知识、技能在增收创效中的贡献份额，以此扩大人才工作的影响力，赢得广大员工对人才工作的支持。三要着眼于创业氛围的营造。把人才工作纳入企业经营发展总体目标，用事业、项目为各类人才创新、创造提供载体，打造舞台；用企业发展前景吸引人、感召人，让人才在炼化企业工作有机会、干事有舞台、工作有奔头、发展有空间，以此构建人才创新、创业的事业平台。四要着眼于管理人员氛围的营造。采取抓管理人员、管理人员抓的方法，努力提高管理人员的爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，使每个管理人员都成为发现人才的“
伯乐”，培养人才的“摇篮”，吸引人才的“磁场”，在管理层形成重才、识才、爱才、育才、引才、用才的良好氛围。
三、要把制定政策作为基石实施人才战略是一项复杂的系统工程，虽然对人才工作的基本政策和原则性问题作了明确规定，但具体的办法和措施仍然要针对企业发展实际制定，迫切需要解决的：一是摸清影响人才工作体制性、政策性的障碍，有针对性超前制定吸引、引进人才的优惠政策，提高物质待遇，解决后顾之忧。二是建立人才“两支队伍”分类管理体制，革除过去不论是哪种人才，都简单套用管理党政人才的办法，建立起科学有效地分类、分层次管理办法。三是建立不同类型人才的绩效考核和任用体系。绩效考核方面，对企业经营管理人才，要坚持“安全生产、企业发展”原则；在任用方面，对“两支队伍”中做出突出贡献的佼佼者，决不能再一律给一顶“官帽”，要把最有利于人才发挥特长的岗位和职务安排给相应的人才，避免出现新的岗位与特长不对口、专业与职位不相称等问题的发生，实现人才效益的最大化。四、要把创新机制作为保障人才的竞争，实际上是人才工作机制的竞争，人才的流向也取决于人才工作机制是否有利于人才建功立业、实现自身价值。要吸引人才，就必须在人才工作
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机制的创新上下功夫。一是完善人才评价标准，改革人才评价方式和手段，按照“才”“能”并重看人才，绩效面前论英雄的原则，制定以品德、知识、能力、业绩为依据的人才评价标准。二是改革分配机制，尤其是要改革专业技术和经营管理人才分配机制，突破体制壁垒，按照绩效优先的原则，研究制定专业技术、经营管理人才等能带来巨大效益的生产要素，作为人才报酬分配的办法，调动人才创新、创造的积极性。三是改革和完善人才
的福利制度，建立健全人才保障机制，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。
五、要把整合力量作为根本企业要落实“四管”原则，一是要把人才工作纳入单位党政领导班子工作责任制，统筹协调各方面力量，合理划分相关部门的职责，形成党委领导，人事部门牵头，相关部门配合，做到谋划发展同时考虑人才保证，制定计划同时考虑人才需求，研究政策同时考虑人才导向，部署工作同时考虑人才使用。二是党委要从包揽一切的管理理念中跳出来，实现由微观管理到宏观管理的转变，做到凡是基层单位能办的事，就交给他们去管，集中精力抓好规则制定、提供服务等带有全局性、战略性、长远性的问题。三是要在短期内迅速转变管理手段，实现以行政手段为主到以生产、经营、科技创新等间接手段为主的转变。党委要善于运用政策进行指导，通过制定科学合理的人才培养、引进和激励保障政策，促进人才素质和总量不断增长，结构不断改善。四是建立一把手抓“第一资源”制度，把人才工作纳入一把手履职情况考核，架通党组织、党政领导与重点人才的联系沟通渠道，督促基层单位领导把人才作为落实“第一要务”的基础性工作来抓，千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作。
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篇五：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
对高校高层次人才引进及管理工作的思考，企业管理-苏晓丹ﻭ摘要：我国高校现有的人才引进和管理制度存在一些问题，所以可以从优化高层次人才引进机制，提层次人才管理,完善高层次人才评价体系，提层次人才培养等方面的机制入手，提校人才引进和管理模式。
关键词：高层次人才引进管理问题措施
高校作为创新人才培养和高层次人才的战略制高点，承担着科学研究、技术创新和文化、对促进建设有重大意义的重任。高校教师,尤其是高层次人才，“不仅决定了高水平大学和学院的教学质量水平,也为国家在高科技领域的创新和做出了非常大的贡献，为我国在军事、科学等高端领域不断取得突破做出了巨大贡献。”合理引进高层次人才和科学的管理，对大学的具有重要的战略意义。ﻭ
一、高校引进高层次人才的重要性
广大留学回国人员作为最宝贵的人力**，为我国建设事业发挥了重要的作用。据统计，**直属高校校长中有77％、科学家的84%、7５%的院士、863首席科学家的８０％都是留学回国人员。海外高层次人才在大学中发挥了不可替代的作用，对优化师资队伍的结构、学科建设，在教学质量提高、科研实力增强方面做出了不可限量的贡献.引进海外高层次人才，是实现大学跨时代的重要基础,均我国**项事业的做出了不可磨灭的巨大贡献。为了吸引和引进大量高层次人才，我国在引进高层次人才方面的策不断完善,渠道不断拓展，加大力度吸引高层次人才。截至2010年年底，总共有63。2万的留学人员回国参加祖国建设.ﻭ
二、高校人才引进和管理中存在的问题及原因
1形式简单，方式单一.高校引进高层次人才，一般只重视在国内招聘的力度,招聘信息主要发布在学校的主页上,招聘会一般只参加国内的。上述方法的实施，海外人才是很难搜集、及时了解到相应的招聘信息，所以招聘效果不理想。在高层次人才的引进模式上，也仍然是不的，没有应用灵活的形式使高层次人才可以更好地为高校工作，而是一味地施行全日制模式，这对于高校在高层次人才引进方面具有很大的负面效应。ﻭ
2地理环境和办学条件的限制。高层次人才很难选择去经济欠发达地区,因为在经济欠发达地区，高校的教学环境、教师的生活水平很难和经济发达地区相比,在基础研究等方面，由于经济存在很大的差距,所以高层次人才更愿意选择留在沿海的**市.因为这些城市可以为他们提供舒适的生活环境和高端的科研条件，加**层次人才具有很多的选择,经济欠发达地区很难引进高层次人才,并且高层次人才的昂贵工资也不是他们经济水平可以承受支付的，加上人才的流动总是趋向于发达地区,所以经济欠发达地区很难有高层次人才.此外,还有很多因素是高层次人才不得不考虑的。所以，高层次人才很少有会选择去欠发达地区的。ﻭ
3缺乏稳定性。高层次人才通常具有的核心竞争力，学历、教学能力、科研能力等方面胜入一筹，大学之间的高度重视和对稀缺**的竞争激烈,因而高层次人才面临更多的机遇和更多样化的就业选择，这在一定程度上影响引进高层次人才的稳定性。ﻭ
4对高层次人才的使用和管理机制不够完善.“引高层次人才”的宗旨,就是“使用”,一些高校在引进高层次人才时不惜花费大量的人力、物力和财力，但由于缺乏人才引进后的使用和管理及其他配套措施，高层次人才不能成为主角，很多管理者不合理使用甚至是弃用高层次人才,造成高层次人才的极大浪费。ﻭ
５对高层次人才的评价体系不够科学和完善。当前高校人才引进考核侧重
于他们的水**发表的等，是相对简单的,是不科学、不全面的。实际引进高层次人才的科研水平、教学能力、沟通能力等往往被忽视.ﻭ
6引进的高层次人才培养缺乏可持续性。许多高校无处不在“重引进,轻培训”的现象，片面重视引进人才高学历、高职称,造成后续培训的费用很高,导致高层次人才不能充分发挥其潜力，缺乏后劲，引进的优势开始逐渐淡出，甚至变成了劣势，使引进的高层次人才没有发挥其应有的作用.
三、提校人才引进和管理的措施
１不断完善高层次人才引进制度。第一,明确目标人才。大学应该从自己的目标、现有的师资队伍建设（包括年龄结构、学历结构、职称结构等)、学科建设、教学和科研情况,确定需要引进的高层次人才的类型和数量，对人才市场信息和高层次人才的供给和需求展开调查,按照整体规划、突出重点、进行全面评估的原则，引进符合近期的学校实际工作人员及目标规划和长期规划,做到有计划，突出重点,有针对性，避免盲目。第二，创新型人才引进方式。高校应该有充分的自主权,打破常规引入迫切需要的顶尖人才，对顶尖人才实行最大限度的服务，提出服务,在住房、就业、配偶、孩子上学和其他生活领域,最大限度地为他们提供方便。办学条件,学校的地理和区域经济水平,大学的主观和客观条件，决定你可以采取灵活的用人机制，即打破国籍、居住地、地区、身份、人与人之间的关系和其他阻碍人员流动的刚性制约因素,在不影响人与人之间的关系的前提下,“为所有的下属单位使用”的原则,灵活地引进高层次人才,如聘请客座教授、外部专家讲学指导学科建设等模式。
２创新高层次人才管理方式方法。第一，坚持“集中使用，适时使用,使用得当,用尽其才"的用人机制,将引进的高层次人才安排到最能发挥其作用和专业技术的岗位上，不拘一格,大胆使用，并且为他们在**方面充分施展才华提供必
要的保障。对引进的高层次人才实施跟踪和管理机制,奖励制度、薪酬制度、科研立项、职称、学术交流等采取灵活的策和措施，给予一定的倾斜度，以激发他们的工作热情。邀请高层次人才参加学校规划、教学、科研等工作的,充分调动他们的积极性和创造性.第二，以人为本,完善人才服务机制。将优质高效的服务提供给人才,通过改善待遇，改善生活条件,优化工作环境,创造良好的氛围和其他措施来留住人才，建立尊重人才的校园环境,不断在制度环境方面进行改善。鼓励创新的策环境,留住人才的生活环境。使他们既能不断创新工作,又可以安居**，提高稳定的团队凝聚力,鼓励广大教师特别是高层次人才的多出精细成果。
3健全高层次人才评价体系.在聘期内明确岗位职责和引进人才的任务和目标,在引进人才聘期届满前进行测评.不断学习先进的人才成长和规律，打破将发表数量作为单一的量化考核的方法，探索建立表现为重点,包括思想道德素质、教学能力、自主研发能力、沟通技巧、团队合作精神等诸多元素构成一个综合的人才评价指标体系。为激活人才潜力，鼓励人才竞争，充分为人才的竞争提供机会。ﻭ
4提层次人才培养机制。高校应正确处理引进和培养人才的关系,建立和完善有效的人才培养长效机制，重点对学校的和课程目标，有针对性地进行个性化的高层次人才培养计划和系统的目标,不断提高教学人员的科研水**业务水平，真正做到将高层次人才放在他们最拿手的领域,使他们不断取得突破，尽快成为本学科领域的领导者。
总之,大学引进高层次人才管理系统是一个长期的项目，我们应该正视当前高校人才引进和管理的问题和弊端，从而不断优化引进的高层次人才,提层次人才的管理，完善高层次人才评价体系、提层次人才培养等方面的机制,不断改进高校人才引进和管理,创建人才引进和管理的新局面,从而为促进高校全面、协
调、可持续提供保障.
篇六：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
创新人才工作机制的思考我国现有人才体制机制涉及人才引进、评价、流动和激励各个环节，反思我国现有人才工作机制,查摆存在的问题，对进一步深化人才发展体制机制改革、促进人才科学发展有着重要的意义。
海外人才引进机制：应加大人才团队和创业型人才引进力度引进海外人才尤其是高层次人才是我国的重大人才战略，是统筹开发利用国际国内两种人才资源的重大举措。现阶段，我国海外人才引进工作还存在一些不足,主要表现在：一是在引才主体上，一些地方政府往往唱主角，用人单位及人才服务中介机构的作用发挥不够，看上去热热闹闹，实际效果并不佳。二是在引才对象上,对人才团队、创业型人才的引进不够重视.找不到专业人才、难以建设人才团队是众多海外优秀人才引进后面临的共性难题，这也限制了人才作用的发挥。现有政策大多针对单个人才的引进，组团式人才引进政策相对缺乏.同时，现阶段我国对创业型人才的引进重视不够。三是在引才公共服务上，人才引进所需的公共服务水平亟待提高.调查显示，海外人才引进后依然面临许多不便和困难，如生活方面的签证、居住证办理不方便，子女就学难,配偶就业难，买房难，买车难，没有医疗、社保;工作方面的项目申报程序复杂等。今后一个时期，应创新引才政策机制，促进海外人才引进工作市场化、精细化、科学化：一是完善市场配置机制,进一步发挥人才主体作用.要通过政策指导、扶持和激励,调动各类人才社会组织和团体、人力资源服务中介乃至人才个体参与引才工作，如对海外人才招募工作予以补贴或对人才服务机构实行税收激励，鼓励人
才猎头中介参与海外高层次人才寻访.政府要鼓励以才引才,对现有人才推荐并成功引进的人才，政府及用人单位给予一定的奖励。要构建人才引进的供需信息平台，实现人才与企业需求的有效对接。二是采取“领军人才+团队”“人才+项目+资本”等方式，逐步加大人才团队、创业型人才的引进力度。要完善人才团队引进政策，支持引进的领军人才自主联系、自行组建创业创新团队.要进一步优化人才创业环境,梳理、整合和完善现有支持人才创业的政策措施，加大海外创业型人才引进力度。三是打破制度性障碍，提高人才的公共服务质量。现阶段，引进人才面临的许多难题是由制度性障碍造成的。要顺应全面深化改革、全面推进依法治国的要求，梳理、调整、完善相关人才法律、法规和政策，破除制约人才引进的各种不合时宜的制度障碍，努力创造优秀人才“来去自由”、安居乐业的良好环境.
人才评价机制：应实现科学化、专业化、社会化人才评价是人才培养、引进、使用工作的重要基础。但现阶段人才评价制度仍与人才发展需求、与经济社会发展需要不相适应:一是人才评价以政府部门为主导，多是行政化、管理式评价,人才的直接管理者、使用者的用人单位却没有多少发言权。这种状况下,人才评价难以科学反映人才的真实水平。二是人才评价标准比较单一，重学历职称轻实绩贡献的倾向仍较普遍.同时，出于管理需要，现行人才评价如职称评定标准大多一个系列一套标准，未充分考虑不同行业、不同岗位的特点。三是人才评价制度不尽合理，缺乏灵活性。以事业单位职称评定问题为例，目前的评价体系对各级职称名额控制过严、评定后考核不严，导致一些基层用人单位因职称评定名额原因而流失人才，已经评上职称的人才,则因缺少有效的考核出现职业倦怠.
人才评价工作应遵循人才发展的规律,着力解决谁来评、怎么评得好问题,使人才评价走上科学化、专业化、社会化轨道,更好地体现人才自身价值和实际能力：
一是尊重用人单位的主体地位。除了一些特殊职业和岗位外，人才评价权要尽可能地放给用人单位，让他们自主评价人才。政府主管部门应履行指导和监督职责,最大限度减少行政干预。二是完善人才分类评价指标体系.人才评价要充分考虑人才所从事的具体岗位和工作，进行科学分类，设置以实际业绩、实际贡献为主的人才评价指标.如高校科研院所科技人才评价，可将科技人才划分为基础研究、应用研究、技术推广转化、技术支撑等类别.三是增强人才评价的灵活性。要坚持人才评价服务人才发展、服务经济社会发展的目标，适时调整、优化人才评价相关制度.如职称评定,应从“名额管理”逐步向“要求限制”的转变，严格职称评定的要求和条件，而不是对名额进行一刀切.人才享受的待遇不与职称高低简单“绑定”，而要同人才从事的职业、聘任岗位、实际业绩挂钩。
人才流动机制：要增强人才流向欠发达地区的“推力”人才流动是个体自身发展的内在需求，是市场机制配置人才资源的主要途径。但现阶段由于经济社会环境、人才发展制度不够健全完善，人才流动中存在一些问题：一方面是人才流动不畅，制度性限制不同程度存在.用人单位和人才反映比较突出的是户籍制度、档案制度以及与之相挂钩的社保、子女就学、购房、人才待遇等政策制度.这些问题导致人才不敢跨区域、跨所有制单位流动。另一方面是经济欠发达地区人才流失严重。
促进人才合理有序流动是人才发展的重要内容。要遵循人才发展规律和市场经济规律,创新和完善现行人才流动机制，让人才往最适合的地方去。一是调整和改革相关制度，降低人才流动的“阻力"。应对户口制度、人才档案制度、社会保障制度以及与户籍身份挂钩的相关制度进行调整。为了更好促进人才流动，要对各类制度性障碍进行逐一排查分析，对有关政策进行适当调整.如果整体政策改革尚不成熟,可以指导和鼓励有条件的省市先行探索创新.二是创新宏观调控政策机制，增强实现人才流向欠发达地区的“推力"。政府要在人才流动中发挥好宏观调控作用，制定区域发展战略、规划、政策时同步考虑人才保障问题，采取更具吸引力的优惠政策，引导人才向经济欠发达地区流动或提供智力服务。尤其要针对欠发达地区的需求，搭建平台,鼓励高校、科研院所与欠发达地区开展校企合作、校地合作.通过紧密的人才智力合作,向欠发达地区转化科技成果，帮助培养引进专业人才，也带动更多人才带技术带项目到欠发达地区创业创新。
人才激励机制：要让人才获得与贡献相匹配的待遇激励人才是调动人才积极性的重要环节和内容，对人才效用的发挥产生直接影响.现阶段我国人才激励机制存在的主要问题:一是人才激励相关政策法规有待完善.现存有些制度难以保障人才获得与贡献相匹配的待遇，甚至成为阻碍。如对高校和科研院所职务发明成果使用、国有资产的相关规定,阻碍了人才创新创造的积极性.一些企业常用的股权激励、虚拟股权等人才激励措施缺乏相应的法律保障。二是人才激励政策的标准不够合理.政府制定的人才激励政策,通常倾向以个人素质如学历、职称为条件。这就导致在基层一线的人才及社会发展需要的人才难以享受人才激励政策。三是人才激励
政策落实慢、落实难。对“千人计划”等高层次人才问卷调查显示，对人才工作最不满意的，“待遇落实慢”“待遇难落实”列前两位.
人才激励机制是调动人才积极性创造性的重要手段,要立足于“有效激励”,改革完善相关政策法规制度，进一步提升人才激励的效果：
一是完善企事业单位人才激励的相关法律法规。要调整完善现行不合时宜的人才激励法律法规和政策。如，改进高校院所、国有企业等国有单位职务成果的管理方式,使发明者、创新者能够合理分享创新收益，让人才获得与贡献相匹配的待遇。二是完善人才激励政策享受标准。要根据人才发展及用人单位的实际情况制定人才激励政策，包括人才激励的对象、条件、形式、周期等，提高人才激励政策的合理性.坚持以用为本，避免片面地把人才的学历、职称等作为划定人才激励政策的标准。如可以把人才创造的税收额、人才获取专利的实际转化运用情况作为激励条件。对经济社会发展做出重要贡献的人才、民间特色人才也应有相应的人才激励政策。可以引入独立第三方评估主体，参考第三方评估主体的意见确定人才激励政策的标准和享受对象。三是推动人才激励政策的有效落实。要及时公开人才激励政策和实施流程，提高政策实施透明度.建立政策实施问责制度，构建政策实施反馈机制。
篇七：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
关于对招商引资与招才引智相结合实现招商引才的几点思考人才的引进特别是创新型、高层次人才的引进，必然离不开地方的产业支持和项目支撑,人才只会在有用武之地时才会流动进来，企业只会在有迫切需求的前提下才会高薪引才.当前，正是我市加快推进产业机构升级,抢抓发展机遇，增强区域经济核心竞争力的关键时期，招商引资和招才引智作为地区首要发展战略，受到各级党委、政府主要领导的高度重视.招商引资是推动区域经济发展快速转型升级和形成新兴产业集聚的现实要求，招才引智则是促进地区可持续发展和提升核心竞争力的必然选择，如何实现招商引资与招才引智的紧密结合，做到以商引才，以才促商，将会成为今后一段时期我市高层次人才引进工作的重点。
一、实现招商引资与招才引智紧密结合的重要意义1、招商引资与招才引智相结合是落实科学发展观的必然要求。科学发展观的基本要义是：经济发展、社会进步和人的自由全面发展应统筹起来,最终落脚点是促进社会和谐和人的全面自由发展.要实现这一目标，仅仅依靠发展经济和资本积累是无法实现的，必须将推动实体经济发展和“人才、智力、信息”等要素有机结合起来，相互促进，提升新兴产业发展的智能化、集约化和社会化水平。
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2、招商引资与招才引智相结合是经济发展的阶段选择。随着我国知识产权保护力度的不断加大，人才智力的商品化属性日益显现,知识技术的价值被量化和认可，人才资本作为“第二资本”的地位不断提升。在这一背景下，工作重点就应由单纯货币资本向货币资本与人才资本并举的方向转变，从而形成“团队＋技术＋资本”的创新招商模式。
3、招商引资与招才引智相结合是提升区域竞争力迫切需要。地区竞争优势不仅依靠其区位、资源等自然禀赋，更体现在人文环境和人才智力集聚度方面.只有注重软硬环境的同步提升，才能在依靠区位优势以及经济基础强形成的资本净流入的基础上,实现区域人才智力方面的净流入。在加强招商引资工作的同时,积极实施招才引智战略，将有助于树立良好的地区形象,扩大地区软环境影响力，并促进货币资本的净流入,实现二者互动互融.
4、招商引资与招才引智相结合是破解人才引进瓶颈的有效途径。目前全国各地都在大力实施各类人才引进、培育、资助计划,争夺人才资源。作为东部沿海地区的一个县级市，相比中西部地区优势明显，但就周边县市区而言，区位、环境、经济等方面优势并不突出，创新型、紧缺型人才和各类高层次人才的引进比较困难，关键问题在于缺乏可承载这些人才的产业基础.实现招商引资与招才引智的紧密结合，通过
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优质产业和项目的引进实现高层次人才的引进，将能够从根本上使这一问题得到有效缓解.
二、从政策层面实现招商引资与招才引智的紧密结合1、现有政策已基本覆盖人才引进、使用、培养各方面,可以满足招商引才的需要。近年来,我市先后出台了等文件也即将出台，较为完善的人才政策体系已基本形成.2、招商引资与招才引智过程中对政策的全面宣传推介是两者结合的重点。招商引资中将各项人才扶持政策、项目资助政策列入推荐范围，有助于提升我市招商环境，增强对人才吸引力；在招才引智过程中注意介绍我市相关招商引资优惠政策,有助于拥有优秀项目资源的各类人才落户或帮助我们引进项目。只有实现两者的全面结合,才能互借优势、互补不足，实现共促互进。3、现有政策的全面落实是促进招商引才的关键。现有政策虽然较为完善,但实效并没有真正发挥，关键受制于资金投入，致使政策不能全面落实。中有关给予本科及以上相关专业人才按月发放生活补贴和住房补贴的政策,如能够适度放宽对本科的审核，扩大政策受益面，其效果不亚于单独出台一个人才储备政策，但在现实操作中受制于财政因素，对本科的审核还是比较严格的,对研究生学历人才的补贴标准也是按较低水平来执行.三、对做好招商引才工作的几点建议
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1、要加强合作。部门间要建立沟通联系机制，定期互通相关信息资料，今后出台招商引资或人才引进相关政策，应互相征求意见。
2、建立政策互推机制。在开展各类活动时，应向有关工作对象推介招商引资和人才引进相关政策，将人才引进扶持补助政策作为招商引资政策的一部分,优化投资环境，促进项目落户和人才引进。
3、建立海外人才项目推荐平台。企业家推荐海外留学人才合作项目,为我市企业家寻找优秀项目提供信息平台，通过项目的引进实现高层次海外人才的引进。
4、提高项目落地奖励额度。调整现有招商引资奖励政策，对提供项目线索、促进项目成功落地的各类人才加大奖励力度（现有奖励为1万元），建议可根据不同项目给予5—20万元奖励。
5、加大各类政策补助力度。用足用好现有各类补助政策，对于通过招商引资项目引进的各类高层次人才和技术团队，应从宽、从高审核发放各类补贴和资助，优先享受各类扶持政策.
6、鼓励企业建立技术研发团队。以建设为载体,通过给予研发经费资助，鼓励招商引资企业在设立初期,同步建立企业技术研发团队,引进一批优秀创新创业人才.
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