人才引进政策存在的问题7篇人才引进政策存在的问题 浅谈某私营企业人才引进政策中存在的问题与对策 目前，就我国企业人才资源开发的现状看，企业人才资源开发仍然存在以下几个问题：重管理培下面是小编为大家整理的人才引进政策存在的问题7篇,供大家参考。
篇一：人才引进政策存在的问题
浅谈某私营企业人才引进政策中存在的问题与对策目前，就我国企业人才资源开发的现状看，企业人才资源开发仍然存在以下几个问题：重管理培训，轻技术培训。
我们知道，企业人才主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。我国企业对这三类人才的培养一向侧重于企业经营管理人才的开发，绝大局部的培训资金用于“MBA〞人才的培训。相比之下，我国企业的绝大多数工程技术人才和技能人才都处于原生态或自发成长状态，除了学校里学来的知识，主要就是靠企业原有员工的“传帮带〞以及自己在工作中边探究边学习。企业缺少对技术技能人才的长远培养规划，专业技术人才和技能人才外出学习、开会、交流的时机根本没有，知识长期得不到更新，技术上很难站到国际科技的前沿。
一、轻视后备人才储蓄据有关人力资源网站的一份调查结果显示，有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储藏。过去，我国国有企业作为人才的主要买方市场，集聚了大量的高等院校毕业生，并在此根底上有方案地形成了阶梯式的企业人才队伍。但是，伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起，我国国有企业的后备人才大量流失，企业培养后备人才的动力缺乏，国企人才开始出现青黄不接的场面。而民企的用人机制比较急功近利，他们的目光更多地盯在有经历的实用人才身上，企业人才开发往往是引进为主。二、重点人才价值与待遇不匹配我国企业平均主义比较严重，对重点人才开发重视不够。首先，人才分配机制方面，很多企业重点人才、高层次人才的价值得不到完全表达。其次，人才开发投入资金方面，我国企业的人才开发资金投入，尤其是培养高层次人才的资金投入严重缺乏。劳动法规定企业员工教育培训投入应到达员工工资总额的1.5%，但是许多企业并不能到达这一基准线。同时，有限的企业人才开展资金绝大多数用于群众化的中低级人才培养开发上，如人才招聘、上岗培训、集训等，高层次人才占据企业培训资源较少。三、人才管理“人治〞重于“法治〞在人才管理机制方面，我国企业往往是“人治〞重于“法治〞。大多数国有企业的现代管理制度尚不健全，企业的规章制度往往随着管理层的需要而变化。民营企业的“人治〞特点更为明显，家族统治、裙带关系在我国民营企业中还占有很大比重。“人治〞管理使处于管理岗位的人员比其他岗位拥有更多的权利和实惠，结果导致我国企业的大量优秀人才不愿意从事工程技术工作，争相奔赴“管理岗位〞，企业人才队伍整体功能受到严重影响。另一方面，“人治〞又导致企业缺乏公平竞争的环境，造成人才流失。有调查显示，从国有企业辞职去外资企业或下海创办私人企业的经理，80%认为促使自己当初离任的第一原因就是原企业缺乏公平竞争的环境。如今，我们举个例子来解释下：某私营企业H公司,主要业务是作某著名品牌的新产品在中国区的总经销。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市场业绩一直不理想。后经公司内部员工推荐，老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了一位高层管理人员作为主管销售和市场工作的副总裁。副总裁来公司两周后，公司委派其带着公司一部门几名员工去参加外地一个展会。员工A和该副总裁分别向财务借了局部费用。在参展期间，员工A预支的费用不够支出买回程的车票，恳求副总裁支援。但副总裁疑心员工A与展会主办单位有黑幕交易，回绝支援并于展会完毕后自己直接乘飞机回总部，并说服老板不安排汇款。参展的另外几名员工滞留当地一日，自行凑钱买了火车票回公司。员工A由于尚未结清参展费用，又无钱购火车票，被滞留当地三日，才辗转回到总部。
此事情发生后，在一段时期内给公司造成了消极影响。老板征求公司人力资源部的意见，希望能采取适宜的措施消除该事件的消极影响。
那么，请问：H公司的人力资源管理有什么问题？该公司人力资源部应该如何处理这样的事件？
从上述案例资料上来分析，该公司引进的副总裁的表现不能令人满意。表现如下：1、疑心该公司的员工A与展会主办单位有黑幕交易；2、回绝支援并于展会完毕后自己直接乘飞机回总部，3、说服老板不安排汇款；上述表现显然有问题。
该副总裁是本公司参展人员中的指导，假设是他安排员工A负责联络，又对员工A有疑心，说明他用人方法、用人才能等值得疑心。起码的，上司应该充分信任自己的下属这一点，他没有做到。不过，因为他来公司刚两周，有可能前期同展览承办单位的联络工作不是他做的安排。即使这样，他疑心员工A有黑幕交易应该作充分的调查并获得证据支持才能下结论，从上述案例信息中看不出来该副总裁对员工A的疑心有足够的证据。即使证实员工A与展会主办单位有黑幕交易，他后期的做法显然错误，此处没有必要做任何分析。可以认为，该事件的责任根本上应该由该副总裁承担。并且，从上述事件来看，公司老板引进的该副总裁显然不胜任，此次人才引进是失败的。
可以从分析上述引进人才的方式中找出此次人才引进失败的原因，同时，也能发现该公司的管理上的其他问题。“老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了……〞公司老板的做法错误之处在于：1、引进该副总裁之前没有做必要的测试、甄选，所以不能确定该人选是否合格；理论证明，该副总裁不称职。2、该副总裁来公司以后没有经过系统的培训，就独立承担重要的工作。任何新到公司的员工都应该做系统的培训，包括：企业文化同化培训，公司政策、制度培训以及相应的技术、业务培训等；3、该副总裁来公司后，应该让他有一个实习期过渡，这样做让他本人对工作有个熟悉的过程，同时，让他和他的下属、上司之间有一个互相理解互相认可的时机。另外，对他的才能、工作态度等方面也是一个考察，可以及时发现存在的问题，找到解决问题的方法。这样，对公司、对他本人都有好处，有可能防止发生本案例中发生的事。
公司对准备录用的员工，在同他/她签订劳动合同之前，还应该确认：1、与原公司是否解除了劳动合同。2、该员工同原单位有没有签订"竞业限制"协议。3、有没有体检报告等等。
分析上述案例，还能看到：该公司存在严重的老板越权现象。公司老板超越人力资源部门做了本应该由力资源部门做的事情。在一个企业内，老板不能越权做其他经理该做的事，老板更不应该超越公司的制度。否那么，带来的后果，就不仅仅是越权带来的直接不良结果，越权行为本身就是向公司的员工表示：公司的制度不重要，可以不遵守。老板这样做，将对形成该公司优秀的企业文化产生严重的不良影响。
所以，我们得出一个论点：公司的高层人才应该以内部提拔为主，适量从外部引进。缺乏用人机制和对公司管理层的鼓励机制，企业家价值没有得到表达。作为稀缺资源的企业家才能和企业家精神应获得的租金和风险报酬没有得到成认。现代企业制度要求更有效地配置和使用人力资源，最大限度地发挥人的积极性、主动性、创造性。目前一些企业,高级管理人员的产生没有引入竞争机制，没有实现市场化配置，鼓励与约束缺乏；任职中论资排辈、拉关系、跑人情现象仍不同程度存在；收入分配与奉献不成比例等。由于大多数董事和经理人员不是在竞争条件下产生的，这些人中，即使是合格的经理人才，其获得充分鼓励的合理性也常常受到质疑。根据委托——代理理论，剩余索取权应该控制在掌握较多信息和承担风险一方,否那么整个委托——代理机制无法运行。在中国，管理层只可以获得企业控制权的收益，国企经营者对由企业的所有权形成的剩余利润的索取权无法获得，在经营者为企业做出宏大奉献并掌握较多信息，但又没有名义控制权和剩余索取权的情况下，经营者往
往会利用信息不对称，在经营中偷懒或强化职务消费，甚至化公为私，攫取实际的剩余。在这种情况下，股东的控制权和剩余索取权名存实亡。这样的结局是助长腐败,导致整个社会的混乱。比方，我国竞争性领域的产品市场已经相当开展，竞争非常剧烈，按理应该对企业经理人员形成很强的鼓励和约束，但事实却并非如此。一些上市公司虽然在市场竞争中表现出来的经营绩效很差，但经理人员可以照样过得很潇洒，工资、奖金照拿，职位和待遇不变!当然，与这种情况相反的另一个极端的现象也并不鲜见，这就是经营绩效突出的经理人员，也并没有得到应有的很高的奖励。在这种情况下,容易导致经理心理失衡,从而走上腐败的道路。“59岁现象〞就是这种状况的反面教训。这两种情况虽然表现形式不同，但反映的问题却是相当一致，即由于鼓励机制的不健全，经理人员的个人收入未能同公司业绩建立起真正的联络，从而达不到奖勤罚懒的效果。
好，我们再举一个例子，某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：施行末位淘汰法，将年终评估中最差的10％辞退。对此方法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。假设强迫划分10％出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好？
问题又出来了：您觉得T君该不该采纳A君的末位淘汰法呢？绩效考评是一种手段，其目的是进步企业的竞争力，实现企业的战略。A君之所以建议采用是因为，他认为这种方法在原来的企业已经被证施行行得很成功，所以，他认为在本企业也应该能成功，但是，情况并非如此简单。管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题得灵丹妙药。那怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的详细情况，不可以照搬，所以，我们是否选用该方法，一定要先做一些分析工作。首先，在一个组织中施行末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量宏大的时候是成立的，但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很好，或者相反。正如T君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的10％。既然这样，就不应该人为地硬性找出10％的“最差的〞，把他们淘汰。其次，末位淘汰法中，所谓的末位，是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工〔为了简化讨论，假设如此〕。通常，我们很难保证新招进来的人更适宜。加上招聘本钱，这种“换血〞大多数是得不偿失的。比方T君的公司，是一家软件公司，公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作奉献。在公司外这种人才很少，不太可能象A君以前所在的制造业那样很容易找到人，并且，不需要太多的培训。所以，此方法，不适宜这家公司。第三，这里所谓的“表现最差的10％〞是企业中的评估者们评价出来的，不一定是真正的“表现最差的10％〞。要想评出真正的“表现最差的10％〞出来，需要假设干条件：首先，该企业必须有明确的、能客观衡量的工作绩效评价标准。否那么，由于是评估者个人的主观因素起主要作用。各种丑陋的危害甚大的办公室政治就会充满公司。公司中人际关系会变得很复杂，企业会遭受严重污染。其次，公司的评价者们必需要有充分的培训，以保证有足够娴熟的评估技术。第四，对真正的“表现最差的10％〞也不应该一定采取淘汰的方法。因为，这些人当中，有相当多的人的表现不佳，不是因为他们本人无可救药，可能是公司的问题，或者是上
司的问题，或者是个人乃至家庭的短期性问题。只有极少数，才是真正不适宜本公司，需要淘汰的。所以，不妨讲这些人放入一个“缓冲池〞或“资源库〞并对她／他们施行有针对性的培训、开发。给他们充分的时机证明他们的才能。
最后，反对实行末位淘汰法还有很多其他理由：这种方法会令员工有不平安感，从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业不忠诚；追求短期效益而无视了长期效益、关注局部而无视全局等等。假设一定要采用末位淘汰法，我们建议要研究好上述提到的各个方面的问题。假设，把各种可能出现的问题的解决方法找到了，也并非一定不可以采用末位淘汰法。
篇二：人才引进政策存在的问题
一些地方高校在人才引进时不结合本校实际情况严重脱离学科专业发展需要引进人才的研究领域与本校学科发展存在较大偏差缺乏学科根基没有相应的梯队成员造成引进的人才发挥不了自己的能量形成所谓的庙小容不下大和尚的现象浪费了人才地方高校高层次人才引进问题分析
摘要：地方高校为了发展迫切需要引进高层次人才。但是，在引进的过程中，存在着一系列问题，主要表现在不讲科学发展观，引进工作无规划，盲目引进，脱离学校实际引进，人才引进待遇和事业支持的不对称，引进人才的成本过高，校内微环境有待优化等诸多方面。在分析上述问题的基础上，提出了重构科学的人才引进理念的观点。关键词：地方高校人才分析
根据国家教育部高校分类统计，在普通高校中，按举办者不同分类为中央部委举办的高校、地方部门举办的高校和民办高校三类。以2004年为例，我国共有普通高校1731所，其中地方普通高校1394所，占80.53％。所以，在我国高校构成中，地方高校的数量占绝对多数。因此，开展地方高校高层次人才队伍建设研究工作，对我国高等教育的发展具有深远的战略意义。本文将着重就地方高校高层次人才引进工作中存在的问题进行探讨。
一、地方高校迫切引进高层次人才的动因分析
衡量一所大学的办学水平和社会地位，师资质量是一个重要的评估指标，定量评比的方式主要看教授和博士学位教师的数量。引进一个高层次人才，可以带起一个学科梯队，可以形成一个优势学科，可以创造一个名牌专业。因此,高校一直把高层次人才的引进作为师资队伍建设工作的重要内容来抓。由于历史原因，地方高校高水平拔尖人才较少，高学历教师的比例偏低，特别是具有博士学位的教师比例很低。地方高校要发展,迫切需要引进高层次人才以提高学校的教学科研水平。因此,对于地方高校来说，人才引进的要求更为迫切。具体来说，地方高校迫切需要引进高层次人才的原因有以下几点：一是“申博”、“申硕”的需要。一所学校的博士点、硕士点越多，标志着学校的学术水平和社会地位就越高。地方高校为了取得博士学位或硕士学位授予权，一直不惜代价花大力气引进高层次人才，以便在“申博”、“申硕”工作中占据某些方面的优势。根据2005年国务院学位办第十次申报博士新开点学校的资料显示，在新开点的高校中，拥有教授和博士的数量分别都在150人以上。二是教学评估的需要。近几年教育部开展的本科教学评估，各高校尤其是地
方高校高度重视，很多高校把评估工作摆在了关系学校生存的高度去认识。评估指标体系中关于专任教师具有博士、硕士学位的A级标准也就是优秀标准是50%以上，具有高级职务教师的比例A级标准是30%以上。低于规定的比例就有可能在评估中处于不利的境地。三是扩招的需要。1999年以来的连续扩招，尤其是热门专业的扩招,使地方高校的师资队伍出现了严重缺口，急需专业和短线专业教师数量严重不足,制约了学校教学科研水平的提高，影响了学校的学科建设和整体发展。因此，地方高校急需补充一批高水平的教师。四是人才竞争的需要。在人才竞争的热潮中,地方高校高层次人才和骨干教师流失严重，优秀拔尖人才常被挖走，也迫使地方高校必须重视人才的引进工作，否则，就极有可能形成高层次人才只出不进的局面，从而使学校陷入困境，直至危及到地方高校的生存。五是新升格高校的需要。我国高校正处于一个特殊发展时期，一些新升格的本科或专科院校，其师资水平和科技力量等各个方面的发展需要一个过程，不是一朝一夕就能做到。最为直接和有效的办法就是引进高级专业技术人才，在这个“火车头”的带领下，能迅速形成一支符合要求的高校师资队伍。
二、地方高校引进高层次人才工作中存在的问题
伴随着高校之间日趋激烈的全方位竞争,在此起彼伏的人才引进热潮中，也诱发和显露出一些深层次的问题。归纳起来，地方高校在人才引进中主要存在以下问题:第一，不讲科学发展观，引进工作无规划，存在盲目引进现象。盲目性表现为三种情况:一是实用型盲目性。为了某项工作的需要如学位点申报、学校升格等,不从学校实际出发,突击引进数量过大的教师；二是攀比型盲目性。看见同等条件或办学水平相当的学校引进人才，便跟着引进,你引进一个博士,我引进三个博士,唯恐在档次、数量上落了伍；三是崇拜型盲目性。引进师资没有全面考核,只看发表论文的数量,导致引进后不能胜任工作。［1］第二，脱离学校实际引进人才。一些地方高校在人才引进时不结合本校实际情况,严重脱离学科、专业发展需要，引进人才的研究领域与本校学科发展存在较大偏差，缺乏学科根基，没有相应的梯队成员,造成引进的人才发挥不了自己的能量,形成所谓的“庙小容不下大和尚”的现象,浪费了人才。第三，引进待遇和事业支持的不对称。人才引进的目的在于使用,人才引进后能否发挥其聪明才智、学有所用,是衡量人才引进工作成败与否的关键因素之
一。一些地方高校在引进人才时不惜人力、财力,过度依赖优厚的物质待遇。一旦引进来后便万事大吉,不管不问,听之任之,忽视了人才引进后的事业支持。这不仅给学校造成了损失,而且影响了教师队伍的稳定,对引进的人才也是一种浪费。高层次人才因看不到事业发展的前景而放弃优厚待遇另觅前程,导致引进失败。第四，引进人才的成本问题。地方高校为了吸引人才,制定一系列优惠政策，如提供高额科研启动费、安家费、博士培养损失费、解决配偶工作等等，这是通行的做法。在提供这些优惠待遇的背后，很少有人去关注引进人才的成本问题。比如博士配偶的安置问题，一般来说博士配偶的学历层次都是比较低的，从高校的需要来讲，大多是不需要的。如果安置一个30岁的博士配偶，按工作25年测算，学校需支付工资和各类保险等福利待遇一般在100万元左右。
三、重构科学的人才引进理念
第一，准确定位学校发展方向，避免人才引进的盲目性。地方高校的发展定位与高层次人才队伍建设看起来似乎是两个互不关联的命题，其实它们是密不可分的。一些地方高校由于对自身发展定位缺乏科学的认识，办学和发展定位不准确，脱离学校实际片面追求高层次人才的数量，导致学校高层次人才队伍建设出现了盲目性。目前我国正处在经济与社会转型时期，高等教育也面临着结构改革与调整的任务。上世纪90年代以来，出于发展的考虑，原来的单科性学院纷纷改为“学科齐全”的多科性大学，并且追求成为学术研究型大学；许多专科学校和高等职业学校,则以“专升本”为努力目标。一经被批准升格为学院,也就沿着前者的思路，追求成为学科齐全的学术研究型大学。这种不顾主客观条件的互相攀比，造成了学校发展定位不当。人才市场需要的是多层次多规格的专门人才，而众多高等学校追求的是单一化的发展目标。多样化的社会需求与单一化的发展目标的矛盾,成为当前我国高等教育事业发展中的突出问题。所以，地方高校的发展定位，要以满足经济建设的需要为前提，根据学校的实际情况，在客观、全面、系统地把握校情的基础上,认真与全国、区域和本地同类大学进行比较,明确不足之处和差距,找准自身的优势和特色,科学定位。在准确定位的基础上，根据学校的实力去引进人才。第二，坚持特色立校的办学理念，用特色去引进人才。特色是一所学校独有的品格，体现了学校的精华和质量，也是学校的活力和竞争力的体现。地方普通高校在许多方面难以与重点高校相抗衡，在高校的激烈竞争中，以特色立校是出路之一。学校有了特色，就会吸引人才。以美国为例，美国有近4200所经过认证的有学位颁发权的学校。这些学校性质不同，规模各异，也不是每所学校都向哈佛、耶鲁等名牌学校看齐，而是力求办出自己的特色，这同样也吸引人才。像北卡州阿巴拉契亚大学，作为该州16所公立大学之一，坐落在阿巴拉契亚山脉
中的一个小城市中，该校只有一个博士项目，学校把重点放在本科教育上，办出了特色。该校的本科新生项目曾被《时代》杂志评为2000年度美国同类项目中最好的项目之一。这对引进和留住优秀师资起到了很好的作用。［2］第三，想方设法加强投入是人才引进工作的基础。政府应合理调整对高等教育的投入政策，在加大对重点高校投入的同时，也应适度投入地方高校。目前，国家对高等教育的政策和投资因学校的隶属关系不同，有比较大的差别。以“211工程”为例，目前我国共有“211工程”学校95所，在“九五”期间国家和地方实际投入资金总量为150亿元；[3]“十五”期间仅国家投入就有60亿元。［4］连续10年的重点投入，使中国高等教育的格局发生了重大变化。“211工程”这不到100所高校和其他一般高校的差距愈拉愈大。第四，充分利用柔性流动机制引进高层次人才。高层次人才柔性流动可以快速解决地方高校人才结构性紧缺的矛盾。从人才分布情况看，高层次人才更多地集中在重点高校，如采用传统的“刚性流动”方式，高层次人才流向地方高校的几率较小。但是，如果采用柔性流动的方式，高层次人才在保留人事关系和身份不变的情况下，从人才密集的单位流向地方高校还是可能的。尤其对已办理离退休关系的高层次人才，如果提供一定待遇，柔性引进的空间更大。如果抓住时机，采取得力措施，柔性引进一批高层次人才，地方高校可快速解决人才结构性紧缺的矛盾。从人才成本的角度看，高层次人才柔性引进可减小成本投入。刚性引进一个高层次人才，引进成本是昂贵的。但是，柔性引进因不考虑人才的归宿，无须花大量的财力物力去解决调动问题、配偶安置问题等等，极大地节约了人才使用的交易成本。从风险角度看，高层次人才的柔性流动减少了人才流失的风险。地方高校在高层次人才工作中，最头痛的问题之一是人才流失，花了大量的人力、财力、精力引进的高层次人才一旦流失，将给单位造成巨大的损失。而柔性引进的高层次人才，由于不存在隶属关系问题，引进的成本极低，一旦流失，也谈不上多少损失，所以，人才流失的风险大大降低。
参考文献:[1]赵正兵，张宏斌.如何完善高校师资引进机制[J].理工高教研究,2004,4:43－44.[2]郑旺全．美国高校如何吸引优秀人才[J].中国高等教育，2005，7:52.[3]、[5]吴松，沈紫金.WTO与中国高等教育发展[J].北京：北京理工大学出版社，2002，206，211.[4]杨卫.研究生教育：通向教育强国之路[J].中国教育报,2005,4:15.
篇三：人才引进政策存在的问题
人才培养引进及使用工作存在问题及对策人才的引进和培养某某区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人；研究生学历的27人，大学本科学历的456人，大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的1570人。我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。主要表现在：一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有
联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。
针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：一、牢固树立符合人才发展的新观念要树立“人才资源是
免人才浪费。目前人才管理中存在的一方面人才积压，另一方面人才又不足的现象，都与人才配置市场化程度不高有直接或间接的关系。我们要破除人才“单位、部门所有”观念，知人善任，广纳贤才，不求所有，但求所用，根据市场经济的发展和入世后的新形势，加快发展人才市场，完善人才市场服务功能，促进人才流动，做到资源信息共享，实现市场在人才配置中的基础性作用。
要树立人才竞争国际化的观念。要有面向世界、面向未来的人才意识，根据改革开放和社会主义现代化建设事业对人才的需要，多渠道、全方位培养开发各类人才，由单一的党政人才培养开发向企业经营管理人才、专业技术人才等多元人才的培养开发拓展；
由单一的公有制单位人才培养开发向全社会人才培养开发拓展；由本地人才培养开发向外地、国内以及国际人才培养开发拓展。因此，我们要有面向全球、海纳百川的开放胸怀，制定相应对策，开发利用好人才市场和资源，更好地为改革开放和经济建设服务。二、以培养高层次急需人才为重点，大力加强人才队伍建设综合运用人事部门的职能优势，采取有效的培养、吸引措施，加强专业人员队伍建设。一要改进和完善专家培养管理办法。继续发挥高校、科研院所、企业作为技术创新和吸纳人才的主体作用，为用人单位开发人才资源提供政策支持，做好服务工作。要打破身份和所有制界限，探索非国有单位高层次人才培养的新思路、新办法，抓紧建立高层次人才信息库。二要加大人才特别是高层次人才的引进力度。要抓住当前全市“招商引资、招才引智”的良好时机，采取切实有效措施，鼓励和吸引各类人才前来创业，为人才的创业发展提供良好的环境。四要加强农业农村人才队伍建设。围绕农业产业结构调整和增加农民收入的要求，培养开发推进农业产业化方面的专门人才，大力开发乡土人才，继续做好乡镇科技副职和村级科技人才的选聘和管理工作。五要加强继续教育工作。结合《2022-2022年干部教育培训规划》要求，编制专业技术人员继续教育中长期规划，建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制和资源共享、运行协调的继续教育网络体系；
扩展继续教育的投资渠道，促进国家、集体、个人、外资等多元投资格局的形成，探索按照市场规律开展继续教育的具体办法。
立适合当前实际情况的、比较科学合理的公务员收入分配制度。要积极稳妥地推进事业单位工资分配制度改革。搞活事业单位内部分配，结合事业单位体制改革，实行分类管理，执行不同的工资制度和不同的管理办法。
篇四：人才引进政策存在的问题
一些单位认为引进的人才大多是应届毕业生缺乏工作经验有点专业知识还仅限于书本实际操作能力适应新环境的能力等饱受质疑有的单位甚至认为引进人才只是某些领导为了照顾亲友而采取的一种变相促进就业的手段完全曲解了人才引进的真正的意图人才引进工作中存在的问题探析
人才引进工作中存在的问题探析近年来，为了引导和鼓励高校毕业生服务基层，面向基层创业就业，积极引进人才，国家和地方近年来陆续出台政策，鼓励和引导高校毕业生到基层工作。很多大学生对到基层就业产生了较大热情，并取得了一定的效果，同时也暴露出了许多亟待解决的问题。有的毕业生认为基层单位待遇低、工作繁琐、辛苦，处理微观的具体事务的时间多，参与宏观管理、决策的机会少，到基层就业对自己来说是大材小用，主观上不愿到基层工作；有的毕业生即便自愿到基层就业，其目的也仅仅是解决暂时的生活困难，并不是真正想到基层有一番作为，为此不愿意弯下腰来、沉下心来，脚踏实地的干工作。针对经济社会发展对人才的需求，人才引进工作还存在一些亟需解决的问题。高层次人才引进困难。在高层次人才引进方面，由于高新产业不够发达，致使高层次人才引进的难度较大。很多高层次人才很难找到适合他们的发展平台，没有形成良好的科研氛围，科研条件也不完善，在薪资待遇方面也不能够完全满足高层次人才的具体需求，因此各方面的引才条件对高层次人才的吸引力度不够，很难在高层次人才的引进上形成规模性。部分用人单位引才热情不够。与发达地区相比，一些用人单位对人才引进重要性的认识不够到位，人才引进积极性不高。一些单位认为，引进的人才大多是应届毕业生，缺乏工作经验，有点专业知识还仅限于书本，实际操作能力、适应新环境的能力等饱受质疑，有的单位甚至认为引进人才只是某些领导为了照顾亲友而采取的一种变相促进就业的手段，完全曲解了人才引进的真正的意图。引才渠道不够宽阔。现如今大部分引才渠道仅限于每年各省市组织的一些人才招聘活动，如人博会，校园招聘等，而网上人才市场、高级人才“猎头”等招聘方式在很多地区还是空白。究其原因
主要是缺乏对人才引进工作缺乏深层次的调研和了解，政策创新力度不够，旧的引才机制已不能适应人才发展的需求，引才渠道难以拓宽。在科学技术飞速发展、日新月异、知识经济时代到来的今天，人才已成为未来经济社会发展的制高点，人才引进作用发挥尤为重要。因此亟待解决人才引进工作中的上述问题，实现经济社会又好又快、更好更快发展，在今后人才引进工作中，努力改善以上几点，以提高引进人才质量，切实发挥引进人才的作用。tips：感谢阅读，本文由我司收集整编，如有疑问，请与我司联系！
篇五：人才引进政策存在的问题
随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高按照发展效益农业改造提高传统工业发展高新技术产业大力发展第三产业的要求缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才尤其是高新技术优质高效农业信息外贸法律管理等专门人才均显不足一、**县人才资源的现状及存在问题至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是
低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。图1二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。图2人才分类及职称情况图
（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。图3
二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题：1、人才培养方面我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。2、人才引进方面一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外
来人才进入的壁垒。二是人才吸引政策不完善。我县在吸引人才方面的优惠政策迄今为止仍是1999年出台的《**县引进人才暂行规定》，其中对吸引人才的各项优惠规定非常粗线条，可操作性不强，容易导致各部门相互推诿扯皮，难以真正落到实处。三是人才使用环境不理想。在分配制度，我县企、事业单位仍普遍采用的是大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不能成正比，知识、技术、管理等要素不能参与分配，优秀人才的价值得不到体现，作用难以得到充分发挥。引进的外来人才在工资待遇、住房、社会保障方面得不到保障，难以安心留在我县工作。三、人才引进与人才培养的比较通过人才培养的方式，其优点是可以充分挖掘现有人才的潜能，人才较稳定，缺点是时间长，成本大，见效慢，不适应日益变化经济发展和产业结构更新的要求。通过引进人才的方式，其优点是成本较低，针对性强，见效快，企业较乐意采用。缺点是人才流动性大，人才的归属感不强，不易溶入本地的社会和生活圈子。笔者认为，从我县的情况来看，最为缺乏的是经济建设所需的各类专业人才。要在短期内改变人才资源的现状，以适应经济迅速发展的需要，近期内（5年左右）采取人才引进的方式应是主要手段。本文仅对如何人才加强引进的问题进行研究。四、SWOT分析如何制订切合实际人才引进政策，这里采用公共管理学的SWOT工具对我县在人才引进方面的形势进行分析。（一）优势（strength）1、特色产业。我县民营经济活跃，尤其近几年来通过产业结构调整，已形成了多个特色的产业集群。以昆阳、郑楼、宋桥、萧江、麻步为主要基地的商务礼品、服饰、汽摩配产业群体，以水头、腾蛟为主要基地的皮革制革、印刷、宠物用品产业群体，2003年产值达到100多亿元。为人才提供了广阔的创业空间。2、人文环境。**县具有一千七百多年的历史，具有较深厚的文化底蕴，素有“东南小邹鲁”的美称，民风淳朴，历代名人辈出，如元代画家黄公望、清末思想家宋衡、著名数学家苏步青、棋王谢侠逊等。同时又是一个旅游资源丰富的地方，有国家旅游风景区南雁荡山和纳入联合国生物圈保护
区的南麂列岛等，可以吸引更多的外地人才来平创业。（二）弱势（weakne）1、相对周边县市而言，经济实力相对较弱（如图4）。引进人才在工资待遇水平方面相对较低。图4**县与周边县市2002年度经济实力对比图
（单位：万元）2、虽然有特色产业群，但企业普遍规模较小，技术含量不高。民营科技企业、高科技企业为数不多，无法吸引高层次人才。3、区域位置较偏僻。我县位于浙江省东南部，二面环山，一面临海，离高等院校集中的大城市较远，距离温州市区也有50多公里，目前仅有公路相通，交通不够便利。（三）机会（oortunity）
温州中心城市产业实施“退二进三”政策，第二产业特别是一大批生产基地纷纷向周边县市转移。我县相对低廉的土地价格，成为其最佳选择之一。至2004年6月底，已有50多家各类制造企业迁入我县轻工业园区，为我县吸引人才和发挥人才作用提供了更大的平台。（四）威胁（trend）人才的争夺日益激烈，周边的县市区都加大了吸引人才的力度，纷纷出台了比我县更优惠的政策措施来广招人才。如乐清、瑞安两市都已出台政策，由财政专门拨款一次性给予引进人才最高达5万元的住房补助。（五）备选战略1、SO：抓住温州中心城市产业转移的机会，做好招商引资，进一步丰富特色产业内容，做大产业集群规模，拓宽人才发挥作用的平台和空间。2、WO：做好轻工园区的规划，在承接温州中心城市产业转移的同时，要对入园的企业进行认真选择，多引入一些科技含量高、产品附加值高的高新技术企业，以有发展前景的事业吸引更多的高层次专业人才。3、ST：打好文化名县、旅游名县两张牌，加大在各种媒体上的宣传力度，吸引更多的人才来平创业。4、WT：建立引进人才服务保障机制，不但在生活上，还要在政治上给予相关的待遇。通过为引进人才提供更为周到的服务，以克服物质资源、地理区位的缺陷和不足，增强对人才的吸引力。五、加强人才引进工作对策及建议1、尽快制定**县人才资源发展五年规划。立足**实际，明确人才定位和引进重点，重点抓好三大支柱产业急需人才的引进工作。2、进一步继续完善人才引进政策，制订更完备的引进人才配套政策措施和优惠政策，大力简化手续，提高服务水平，实行引进人才“零门槛”制度。3、大力建设人才市场，通过市场实现人才资源的优化配置。4、建立政府引导，企业、事业单位自主引进人才引进机制。积极鼓励企事业单位采取“柔性为主、刚柔相济”，借脑和引才相结合的多样化人才引进方式。5、建立良好的工作和创业环境，创造宽松的政治环境，完善的法律环境，灵活的经济环境以及和谐的人文环境来吸引人才。6、建立包括社会保险、社会救济和社会福利的完整的社会保障制度，切实解决引进人才的后顾之忧。
篇六：人才引进政策存在的问题
清爽的秋风送来百花仙子的柔情蜜意吹开了丹桂的花骨朵让神州大地香气四溢的同时茶籽树也毫不犹豫地绽放自己的花朵展示自己最妖艳的容貌一夜之间漫山遍野的茶籽林中雪白的油茶花盛开了白色花朵中间吐露出金黄色的花蕊散发出沁人心脾的芬芳茶籽林变成一片白色的花海一、**县人才资源的现状及存在问题至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是
低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。图1二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。图2人才分类及职称情况图
（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。图3
二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题：1、人才培养方面我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。2、人才引进方面一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外
来人才进入的壁垒。二是人才吸引政策不完善。我县在吸引人才方面的优惠政策迄今为止仍是1999年出台的《**县引进人才暂行规定》，其中对吸引人才的各项优惠规定非常粗线条，可操作性不强，容易导致各部门相互推诿扯皮，难以真正落到实处。三是人才使用环境不理想。在分配制度，我县企、事业单位仍普遍采用的是大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不能成正比，知识、技术、管理等要素不能参与分配，优秀人才的价值得不到体现，作用难以得到充分发挥。引进的外来人才在工资待遇、住房、社会保障方面得不到保障，难以安心留在我县工作。三、人才引进与人才培养的比较通过人才培养的方式，其优点是可以充分挖掘现有人才的潜能，人才较稳定，缺点是时间长，成本大，见效慢，不适应日益变化经济发展和产业结构更新的要求。通过引进人才的方式，其优点是成本较低，针对性强，见效快，企业较乐意采用。缺点是人才流动性大，人才的归属感不强，不易溶入本地的社会和生活圈子。笔者认为，从我县的情况来看，最为缺乏的是经济建设所需的各类专业人才。要在短期内改变人才资源的现状，以适应经济迅速发展的需要，近期内（5年左右）采取人才引进的方式应是主要手段。本文仅对如何人才加强引进的问题进行研究。四、SWOT分析如何制订切合实际人才引进政策，这里采用公共管理学的SWOT工具对我县在人才引进方面的形势进行分析。（一）优势（strength）1、特色产业。我县民营经济活跃，尤其近几年来通过产业结构调整，已形成了多个特色的产业集群。以昆阳、郑楼、宋桥、萧江、麻步为主要基地的商务礼品、服饰、汽摩配产业群体，以水头、腾蛟为主要基地的皮革制革、印刷、宠物用品产业群体，2003年产值达到100多亿元。为人才提供了广阔的创业空间。2、人文环境。**县具有一千七百多年的历史，具有较深厚的文化底蕴，素有“东南小邹鲁”的美称，民风淳朴，历代名人辈出，如元代画家黄公望、清末思想家宋衡、著名数学家苏步青、棋王谢侠逊等。同时又是一个旅游资源丰富的地方，有国家旅游风景区南雁荡山和纳入联合国生物圈保护
区的南麂列岛等，可以吸引更多的外地人才来平创业。（二）弱势（weakne）1、相对周边县市而言，经济实力相对较弱（如图4）。引进人才在工资待遇水平方面相对较低。图4**县与周边县市2002年度经济实力对比图
（单位：万元）2、虽然有特色产业群，但企业普遍规模较小，技术含量不高。民营科技企业、高科技企业为数不多，无法吸引高层次人才。3、区域位置较偏僻。我县位于浙江省东南部，二面环山，一面临海，离高等院校集中的大城市较远，距离温州市区也有50多公里，目前仅有公路相通，交通不够便利。（三）机会（oortunity）
温州中心城市产业实施“退二进三”政策，第二产业特别是一大批生产基地纷纷向周边县市转移。我县相对低廉的土地价格，成为其最佳选择之一。至2004年6月底，已有50多家各类制造企业迁入我县轻工业园区，为我县吸引人才和发挥人才作用提供了更大的平台。（四）威胁（trend）人才的争夺日益激烈，周边的县市区都加大了吸引人才的力度，纷纷出台了比我县更优惠的政策措施来广招人才。如乐清、瑞安两市都已出台政策，由财政专门拨款一次性给予引进人才最高达5万元的住房补助。（五）备选战略1、SO：抓住温州中心城市产业转移的机会，做好招商引资，进一步丰富特色产业内容，做大产业集群规模，拓宽人才发挥作用的平台和空间。2、WO：做好轻工园区的规划，在承接温州中心城市产业转移的同时，要对入园的企业进行认真选择，多引入一些科技含量高、产品附加值高的高新技术企业，以有发展前景的事业吸引更多的高层次专业人才。3、ST：打好文化名县、旅游名县两张牌，加大在各种媒体上的宣传力度，吸引更多的人才来平创业。4、WT：建立引进人才服务保障机制，不但在生活上，还要在政治上给予相关的待遇。通过为引进人才提供更为周到的服务，以克服物质资源、地理区位的缺陷和不足，增强对人才的吸引力。五、加强人才引进工作对策及建议1、尽快制定**县人才资源发展五年规划。立足**实际，明确人才定位和引进重点，重点抓好三大支柱产业急需人才的引进工作。2、进一步继续完善人才引进政策，制订更完备的引进人才配套政策措施和优惠政策，大力简化手续，提高服务水平，实行引进人才“零门槛”制度。3、大力建设人才市场，通过市场实现人才资源的优化配置。4、建立政府引导，企业、事业单位自主引进人才引进机制。积极鼓励企事业单位采取“柔性为主、刚柔相济”，借脑和引才相结合的多样化人才引进方式。5、建立良好的工作和创业环境，创造宽松的政治环境，完善的法律环境，灵活的经济环境以及和谐的人文环境来吸引人才。6、建立包括社会保险、社会救济和社会福利的完整的社会保障制度，切实解决引进人才的后顾之忧。
篇七：人才引进政策存在的问题
人才引进常见问题人才引进中常见的问题1、标准不清晰，部门不知道到底需要一个什么样的人。同一个岗位，在不同公司，甚至在同一公司不同阶段，岗位的工作内容与能力要求都有差异，尤其是在民企，引进的人要立即能上手开展工作，有时候岗位的要求甚至和部门上下级的能力水平都有关联。在此情况下，必须详细分析刚岗位的能力要求，在面试的时候着重考察应聘者有没有这方面素质。比如某企业招聘生产总监，屡屡面试无果，其实根本原因在于不知道要什么样的人。企业行业面比较窄，这个岗位既需要懂得企业产品知识，又需要有很好的管理理念。目前有车间主任，能安排生产各项具体工作。由于企业产品相对讲技术要求比较强，因此从其他行业过来的基本不懂产品；从本行业出身的，一般实际经验比较丰富，但往往管理上没有什么好的理念。由于企业的要求比较高，但是企业的薪水又无法匹配外资公司生产经理或者总监这样的岗位薪水。综合以上，这样的理想人选似乎不存在。个人认为，企业引进这个岗位目的是引进好的管理理念与方法，建议选择类似行业（不需要所有产品都了解），人选素质着重放在管理理念与方法这块（比如现场管理、目标管理、团队激励管理、团队培训管理），生产具体事务由车间主任去执行。比如招聘前台，很多公司往往放在经验上。一般前台需要参与基础接待，随即应变的工作比较多，但工作相对比较简单，因此，考察点要关注人选的灵活性与学习接受能力。比如某公司急需招聘融资主管。当时有财务总监，融资报表有总监指导，并且财务部有人可以处理，但是财务总监不善于应酬与关系对接。在此情况下，融资主管要能承担相应工作，首先是对外关系处理能力比较强，要能接受融资工作（不是所有做财务的都愿意做融资）具备一定的财务基础知识即可，至于有没有融资经验、会不会制作融资报表都不是核心。正是基于这一思路，我去筛选人选，很快面试合适人选上岗。该人员上岗后，很快对接上相应的人脉关系，建立完善了融资渠道，并在此过程中很快提升融资专业知识（具有财务基础）。2、岗位定位不清晰。很多企业在招聘时候不是认真基于工作分析，往往是某一件事情的办理需要
去设立岗位，导致岗位的定位不清晰。比如对销售人选的要求与定位，1）对行业定位2）对产品定位3）对客
户渠道定位4）对目标企业定位5）清晰的岗位要求，包含薪资等要素。只有对这些要素有个清晰的定位才能匹配到合适的人选。
比如某企业招聘总经理助理。这个岗位可以是定位比较高端的，协助总经理进行日常管理，协调各部门的工作，对公司各部门的工作都要有一定的了解，个人需要丰富的管理理念与实际经验，起码是总监级及以上的岗位。也可以定位比较低端的，类似于秘书，比如制定总经理行程计划表、记录会议内容等。
但是，很多企业发布岗位说明书的时候，往往是将这些要求都杂糅在一起。高端的人才看到这样的岗位说明书“领略”到企业的管理水平，自然不愿再进来。
3、招聘从业人员依葫芦画瓢，不能抓住核心素质筛选人选。很多企业抱怨招不到人，但是负责招聘的往往就是一个招聘专员，很多企业负责招聘的人员，一是专业知识不扎实，二是对部门该岗位的工作并不了解，三是没有工作阅历，不知道怎么识人。很多时候招聘变成按照岗位说明书的简单经历对照，看看人选的公司产品、工作内容等差不多，OK就是这个。由于发展中的民企，一般都没有建立各岗位的能力模型，没有一套标准化的选人工具，有时候一个高端岗位，一个普通的招聘人员，由于专业与阅历，很难和其找到合适的话题进行沟通，更谈不上有效沟通，有时候可能一两句话就影响到人选对公司的判断。作为招聘人员，不仅要提升专业知识，也需要了解公司的业务流程，更需要不断总结，提升自己的阅历。4、部门或者岗位的关键人由于自身认识等问题阻碍人才引进。有时候需要引进的人可能对现有的人员产生冲击，现有人员则会在招聘中很难公正评价，比如引进的一个主管让现有的部门经理感到芒刺在背，比如现有的部门经理想再升迁一步，公司如果招聘部门总监，则自然效果不佳。有时候可能部门害怕增员不增效，往往不敢增员。比如我某公司，老板希望大量引进销售人员，人事部组织了很多人选面试，但是到最后都不了了之，导致长期引进不了人才。其实因为现有业绩不佳，现有部门经理从心理面对老板的经营想法不认同，考虑到效益问题，担心增员不增效，潜意识会阻碍进人。
5、优化面试流程，集中面试。由于不少企业对要招什么样的人，从老板到用人部门到人力部门都存在疑问，因此独立面试往往无果而终。为了解决这一问题，建议对人选初步电话面试合适后，采用小组集中面试。面试官包含人力部门、用人部门、分管领导。面试后，每个人记录面试意见，并现场交换看法，统一意见。比如某企业招聘销售人员，前期面试主要是人力和用人部门经理参与，多次面试无果，后来经过摸索，采用集中小组面试办法，人事部、用人部门、分管领导共同参与，现场统一意见，并第一时间汇报老板。集中小组面试，不仅有利于结果的统一，而且也缩短了面试流程，节约了面试时间。6、为何民企很多新设立的岗位都要经过3人及以上才能稳定下来。笔者通过交流，并观察了很多民企，尤其是快速发展而人力管理又比较薄弱的民企，普遍存在一个岗位要经历3人甚至以上才能稳定下来这一现象。我说的稳定，一是指这个岗位继续存在并有人持续做下去，二是这一岗位消失，自然也就没有对应的人了。究其原因，一是岗位设立的必要性不足。很多时候，往往针对经营中出现的问题，没有借助科学的方法进行分析，不了解问题出现的根本原因，主管认为，设一个岗位增加一个人就能解决者一问题。因此，当人员到岗后，这个问题持续存在，便认为招来的人不合适，立即更换。二岗位的内容与要求的标准不清晰。由于业务运营是在动态中，到底这个岗位需要做哪些核心工作，要达到什么效果，从事这个岗位的需要具备什么能力，往往开始并不清晰，只是在不断总结中逐步清晰，导致人选与岗位不能持续磨合。三是人选与公司间文化融合不够，彼此期望值不符。正是因为上述第二点决定了人选需要与公司长期磨合。但是在这一过程，公司往往抱有很高期望，认为人选没有解决问题，导致不满。人选在这一过程中，由于工作没有固化，往往工作内容在不断调整，还要受到无形压力，因此也对公司不满。7、因人设岗。在一个发展的企业中，有时候因人设岗，积极为员工搭建平台是没有错的，
推荐访问:人才引进政策存在的问题 人才引进 政策
