人才引进的现状及存在的问题与对策13篇人才引进的现状及存在的问题与对策 创建良好的用人机制加强人才的引进工作可以给本校人才带来压力和竞争打破一潭死水的状况做到引进一个带动一片实现人才开发的鲶鱼效应二地方性下面是小编为大家整理的人才引进的现状及存在的问题与对策13篇,供大家参考。
篇一：人才引进的现状及存在的问题与对策
创建良好的用人机制加强人才的引进工作可以给本校人才带来压力和竞争打破一潭死水的状况做到引进一个带动一片实现人才开发的鲶鱼效应二地方性高校人才引进工作中存在的问题一人才引进工作存在盲目随从性许多地方性高校为短时间内招募人才提升学校的知名度和影响力不切实际地模仿一些综合性高校用大房子厚票子等高待遇来吸引人才但事实上许多人才不是看重招聘单位引进时的高待遇而是看重招聘单位的用人环境和事业平台但地方性高校由于用人机制不尽完善许多配套待遇不能立刻兑现尤其是施展才华的舞台和空间有限所以在这种盲目随从地人才招聘过程中并非一定能招到为学校发展所需的高素质人才地方性高校人才引进工作中存在的问
题及对策
【摘要】文章针对高校在人才引进工作存在的误区，分析了地方性高校人才引进工作的重要性和存在的几点问题，通过正确处理引进与培养、引进与稳定、引进与管理等诸方面的关系，解决人才引进工作中存在的问题。
【关键词】地方性高校；人才引进；创新机制；问题
中共中央、国务院2003年12月19日至20日在北京召开全国人才工作会议，将人才强国提到了前所未有的战略高度。高等学校是国家培养人才和输送人才的基地，高校对人才特别是高素质人才的拥有决定着高校综合实力和竞争力，为此许多高校纷纷出台政策，提供各种优惠条件，吸纳人才的流入，中国高校人才争夺战的“马太效应”更加凸现。但是在人才引进和培养的过程中，存在一些误区，如重引进、轻管理；重“外才”，轻“内才”；重引进、轻培养。本文针对地方性高校在人才引进热潮中盲目跟从所存在的问题作以剖析，并提出了解决问题的相应对策。一、地方性高校的自身特点和引进人才的必要性地方性高校一般实行省市共建，以省为主的管理体制，人才引进的人事权和自主权不如省、部属院校，无论在办学历史、办学条件、师资力量，还是在科研基础、科研手段及用人机制方面，与重点高校、名牌高校相比都存在着较大的差距。同时地方性高校一般均由不同性质的学校合并重组而成，存在机构臃肿，人员超编，专业技术人员的学历、学识水平参差不齐等现状。受管理体制和现实因素的影响，在某种程度上束缚了地方性高校的人才引进工作，但地方性高校要想发展，就必须要结合自身实际情况和专业特点，做好人才引进工作。加强人才引进工作，特别是吸引符合地方经济发展需要的人才，对地方性高校的发展具有特别重要的意义：地方性高校合并重组是我国高等教育改革的一个重要阶段，有利于解决我国高等教育规模偏小、布局欠佳、学科单一的现状，但自1999年开始大规模扩招之后，出现师资总量缺乏，人才结构不合理等问题，教师整体素质与国家经济社会发展对培养人才的要求还有一定的差距，因此引进培养一大批适合地区经济发展需要的创新型人才，已成为地方性高校一项十分紧迫的战略任务。做好人才引进工作有利于改善高校师资队伍的学缘结构，消除学术上的“近亲繁殖”现象，促进学科的交融和发展，加快知识的交流和更新，使地方性高校能迅速组建和带动一批达到科学研究的前沿，能在更高层次开展教学和研究活动的人才。创建良好的用人机制，加强人才的引进工作，可以给本校人才带来压力和竞争，打破一潭死水的状况，做到引进一个，带动一片，实现人才开发的“鲶鱼效应”。二、地方性高校人才引进工作中存在的问题（一）人才引进工作存在盲目随从性许多地方性高校为短时间内招募人才，提升学校的知名度和影响力，不切实际地模仿一些综合性高校，用大房子、厚票子等高待遇来吸引人才，但事实上许多人才不
是看重招聘单位引进时的高待遇，而是看重招聘单位的用人环境和事业平台，但地方性高校由于用人机制不尽完善，许多配套待遇不能立刻兑现，尤其是施展才华的舞台和空间有限，所以在这种盲目随从地人才招聘过程中，并非一定能招到为学校发展所需的高素质人才。（二）对引进人才存在过高期望性地方性高校大都是由一些专科或高职院校合并而成，人员的学历和职称相对较低，为尽快提高学历层次，注重人才引进应该是一种较快、较便捷的途径。为此学校每年投入大量资金引进人才，以期待他们在学科建设、科研实验方面有所建树，然而这种保量而不能保质的做法，造成引进的人才并非财能相匹。事实证明，部分引进人才到校工作后，不是授课水平较差，就是没有科研能力，有的甚至连一篇有价值的学术论文都没发表。（三）对引进人才内部环境营造的不够地方性高校在人才的引进与管理方面尚未形成正规的模式，往往造成引进上轰轰烈烈，使用上轻描淡写，培养上后劲不足，管理上松散懈怠，这种内部环境和用人机制不利于优秀人才的成长和脱颖而出。如：某一地方高校曾引进一位高学历、研究型人才，因其性格内向、缺乏沟通和协调能力，学校对此没能因势利导、扬长避短，创造宽松的科研环境，结果不仅挫伤了引进人才的工作积极性，而且影响了正常的科研和实验。海尔集团总裁张瑞敏在人才的培养方面曾说过：“你有多大的能力，海尔就将给你搭建多大的舞台”。这种气魄，为人才的成长营造了良好的氛围。（四）存在重引进轻培养、重引进轻稳定、重引进轻使用的现象地方性高校往往在制订师资队伍发展规划时，在人才引进方面投入大量资金，而人才的培养方面资金投入相对较少，使学校内部人员得到培训提高的机会减少，这种政策性的倾向，在某种程度上挫伤了内部人员的积极性，也是造成内部人才外流的主要原因。同时人才引进后没有建立科学的考核机制和人才评价体系，在使用上、管理上措施不得当，不仅使引进人才的才能无法得到极大的发挥，而且对引进人才队伍的稳定造成一定的影响。三、解决地方性高校引进人才工作的对策和措施（一）坚持与地方经济发展相结合的进人原则人才引进已成为各高校近几年人才工作的首要任务，人才引进首先要认清学校的优势所在，认清地方经济发展的社会需要，在认真调研的基础上，结合地方经济发展需要，制订切实可行的用人计划，同时通过建立科学的人才评价体系和素质测评体系，经过严格的面试、考核、试讲等程序，严把进人质量关。
（二）坚持灵活多样的用人机制和创新机制如今高校人才争夺“马太效应”更加凸现，地方性高校在激烈的人才引进中根本无法与综合性等院校比拼，甚至连自己培养的高级人才很难留住，面对这种情况，地方性高校只有采取以盘活现有人才为主，将有限的资金用于引进“少而精”的高级人才，通过“哑铃”模式、租赁模式、网络模式等形式，进行柔性引进，只用不养。引进的人才能否充分发挥才能、安心工作，取决于高校人才工作体制和机制是否完
善。深化人才工作的体制改革，必须遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，建立充满生机和活力的人才工作体制和机制。要坚持把是否有利于促进人才的成长，是否有利于促进人才的创新活动，是否有利于促进人才工作同学校发展相协调，作为人才引进的出发点和落脚点。坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人才工作体制和机制的全面创新。要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。要建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。（三）坚持人才引进与培养要进行效益核算的原则为了吸引人才，许多高校制定了优惠政策，如为高层次人才免费提供住房，建造实验室，提供科研启动资金，为引进的高层次人才提供优良的物资环境。其实，这是一种人力资本的投资，既然是投资行为，我们就必须进行投入与产出的核算。如果这种投入没能产生效益或达不到预期目标，将造成较大的浪费，使学校受到相应的经济损失。因此作为地方性高校在引进高层次人才时必须进行人力成本核算，对引进的人才特别是高层次人才所产生的效益也要进行核算，必须考虑投入与产出比。在人才引进时，还要考虑相应的配套设施和辅助人员，并且要把这些人一起纳入核算范围，要在有限的人才投入内取得最大的效益。（四）坚持人才的引进与稳定相结合的原则抓人才，一靠事业，二靠感情，三靠待遇。引进人才不易，稳住人才更难，要稳住人才，就必须努力创造条件，营造良好的用人氛围，用事业留住人才。大多数引进的人才对待遇看的不是很重，而是对事业都有比较执着的追求，学校要根据这一特点建立有效机制，激励他们的积极性。杨福家教授在《一流大学要大师、大楼和“大爱”》中写道，“发展高等教育，创建一流大学，离不开必须的资金投入，但这仅仅是最起码的外因和基础，更重要的是营造一个有利于产生学术大师的良好的研究环境。”曾经对一所地方性高校的人才流动情况进行调查，发现该校某一专业的人才向南方外流现象非常严重，究其原因：除南方学校给的待遇较高外，最主要的原因是这些教师所在院系内部管理不善，没有一个宽松、和谐的工作环境，大家的团队精神不强是造成人才外流的主要原因。从调查来看，人才所在院系内部管理好、待遇高、学术氛围浓的，其引进力强，在人才稳定方面处于优势；反之，则流失就多。可见，营造一个宽松、和谐的工作条件和较优裕的生活环境，形成一个团结合作、富有活力的教学科研集体，对稳定人才具有非常现实的意义。（五）坚持人才引进与培养并重的原则地方性高校在人才引进工作中必须从实际出发，因地制宜，不可盲目跟从，顾此失彼，否则引进的人才没有真正发挥作用，反而使学校原有的人才造成了大量的流失。坚持人才引进能为学科的发展和建设注入新鲜的血液，还能带动内部人才的共同提高。加强对内部人才有针对性进行培养，有利于巩固他们对学校深厚的感情基础，只要坚持二者并重的原则，学校的人才工作才能达到双赢的目的。教育部部长周济指出：“高等学校要以人才为本，人才强校，要树立大人才观，不拘一格，坚决打破部门、地域的界限，破除门户之见和文人相轻的陈旧观念，不求所有但求所用，在更加广阔的范围内选才和揽才。人才引进工作逐渐趋向于团队引进，引用的形式多种多样，同时引进人才的范围也比以前大大拓宽。”地方性高校
要在遵循人才工作的思路下防止人才的重复引进和人才的浪费现象，在人才的培养上要有计划、有步骤、有导向的进行实施，尤其要防止单纯为提高学历层次一哄而上的不良现象发生。
参考文献
[1]中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定[N]．人民日报，2003-1226．[2]曾裕林．对地方性高校引进人才的思考[J]．重庆工学院学报，2004，（4）．[3]刘信标．对当前高校人才引进工作的几点思考[J]．广州市经济管理干部学院学报，2004，（3）．
篇二：人才引进的现状及存在的问题与对策
ＸＸ县人才引进难成因及对策事由才立，业由才兴。加快推进全面建设小康社会，必须依某人才和
技术的支撑，但山区县市，由于思想认识、经济发展水平、政策环境等因
素的制约，导致人才引不进、留不住、盘不活，人才匮乏问题相当突出，
成为山区县经济社会发展的瓶颈，也是摆在山区县面前必须认真思考与解
决的重大问题。笔者专门就ＸＸ县人才工作进行了调研，并就存在问题进
行探讨。一、现状堪忧
ＸＸ县地处皖南山区腹地，全
县人口18.4万，面积1126平方公里，俗称“七山一水一分田，一分道路
和庄园”，属典型的省级贫困山区县。近几年来ＸＸ县委、县政府逐步认
识到人才对发展山区经济、促进社会进步的重要性，通过积极推进人事制
度改革、推行竞争上岗、建立和完善人才市场、改善人才环境等措施，加
强人才工作，并取得了一定成效。但也必须看到，ＸＸ县的人才现状与经
济发展需要不相适应，突出表现在：
（一）人才总量不足，高层次的人才比重低。ＸＸ县共有各类专业人才5306人，人才密度为2.90%，比全省人才、全国人才密度都低，差距较大；全县共有高级职称人员169人，占人才总数的3.18%，与全省、全国平均水平相比差距明显。
（二）人才结构性矛盾突出，分布不合理。ＸＸ县专业人才主要集中在教育、卫生、农林水等传统行业，占全县人才总数的53.51%，而高新技术、企业经营管理、中介服务领域等方面的人才奇缺。城建、规划、机械、化工、医药、信息、通讯等行业高层次人才严重不足，且集中在文教卫、农林水、工程技术战线的中高级人才年龄老化。在分布上，人才主要集中在机关事业单位，而从事企业及生产第一线的人才较少，人才总体效能不高。
（三）人才引进难，流失严重。据调查，自2000年以来，ＸＸ县通过各种渠道共引进人才113人，而流失人才达87人。以卫生、教育、农林水系统为例，全县仅引进18名本科生，其他专业本科以上廖廖无几，相反人才流失现象较突出，五年间中高级人才流出17人，而现有的169名高职称人员已有37名接近退休年龄。ＸＸ籍本科毕业生800多人，可返回ＸＸ的仅21人。
（四）人才经费投入不足，人才入口不畅。ＸＸ县由于县域经济发展不快，财政困难，很难拿出专项资金用于人才引进培养开发，科技投入严重不足，企事业单位又无力按比例提取科研经费，许多急待开发攻关的科研项目和技术革新项目无法进行，难见效益，难出成果。为了减轻财政压力，ＸＸ县严格控制行政事业单位进人，致使返回原籍的多数毕业生难以就业，不少单位急需紧缺的人才难以引进。加上ＸＸ县现有企业大多是劳动密集型的企业，规模小、效益低、科技含量不高，对人才缺乏吸引力、凝聚力。
（五）思想观念相对滞后，用人环境欠佳。ＸＸ县地处山区，用人观
念相对滞后，没有很好地形成吸引人才、引进人才、留住人才的良好环境，
不能较好地提供人才成长、发展的平台。选人进人不同程度地存在重人情、
讲关系现象；同时，在使用人才上不够大胆，没有很好地贯彻“任人唯
贤”、“唯才是举”的原则；没能营造出好的人才生态环境，存在重引
进、轻培养、轻使用，人才闲置和浪费现象。这使得许多出身农门的大学
毕业生回乡择业无门，发展无望，只好投奔他乡，甚至深感失望而“背井
离乡”，也挫伤了在职人才的积极性和创造性，直接导致山区成为人才
“洼地”，致使相当一些人才享受着人才待遇，做着不符职务和待遇的工
作，人才的贡献率不尽如人意。二、原因多维
以上
存在的问题，在山区有一定的普遍性，亟需认真解决。其中最重要的、影
响最直接的就是人才引进问题。造成人才引进难的原因是多方面的，既有客观环境的因素，又有人才个体的主观原因，归结起来，主要有以下五个方面：
（一）人才观念淡薄，对“人才资源是第一资源”的认识不足。山区县受自然、历史、财政状况等方面的限制，尚未真正形成尊重知识、尊重人才的意识，“人才资源是第一资源”的观念还不强。在人才资源开发上，引才用才观念和方法比较落后单一，对人才引进开发的投入不足，人才资源配置市场化程度偏低，人才宏观调控力度不大。在管理体制上，现行的人才管理体制存在障碍，改革的力度不大，人才的积极性难以调动。在政策环境上，人才政策还不够完善配套，人才施展才能空间还不够宽松。还有一些山区县没有出台具有实质性的强有力的引才留才用才的优惠政策，有的政策不配套，顾此失彼。另外人才个体求职时抱有去经济发达地区的大城市、大机关、大公司任职念头，对山区县招聘招人不感兴趣或没有热情，不愿回山区小县城工作。
（二）工资待遇差，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的物质基础。山区县大都处在欠发达地区，生活条件相对较差、经济发展的相对落后，导致人才的物质待遇普遍偏低并且与发达地区的落差明显，这是导致人才流失严重、人才引进难的主要原因之一。山区县干部职工生活、工作相对艰苦，而得到的回报却因地域、部门的不同形成强烈的反差。这种分配方式的错位造成人才心理的不平衡，导致“孔雀四处飞”。不少人才生活难以为继，工作激情和才智在为养家糊口的奔波中消磨殆尽。经济发达地区在人才竞争方面大打“待遇战”，通过灵活机制、高薪待遇等条件吸引欠发达地区人才。这种因经济发达地区巨大“磁场效应”造成的山区人才外流现象在短期内难以消除。
（三）环境条件欠佳，缺乏吸引人、引进人才、留住人才的发展平台。山区县区位条件差、基础设施薄弱、交通欠发达、信息不灵、人文地理和工作环境都不尽如人意；山区县城规模偏小，集聚能力、辐射能力差。县域内企业大多是劳动密集型、技术含量低、规模小的企业，高层次人才发展机遇和成长空间小，难以成为他们创业和发展的首选地。另外社会保障制度不配套，养老医疗保障机制不完善，致使人才引进难、留不住，人才跳槽成本低，恶性跳槽现象屡屡发生。人才服务意识不强，服务不到位，办事效率低。
（五）政策环境欠优，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的良好空间。一些山区县在人才引进开发培养政策措施中，存在着“三重三轻”现象：重制度、轻落实；重引进、轻培养；重所有、轻所用。事业单位改革政策不配套，人才在企事业单位之间流动存在体制型障碍。人才政策缺乏连续性，朝令夕改，人才政策得不到很好地落实。不少企事业单位看重资金、技改投入，不注重人才引进后的再教育、再培训。部分用人单位人才本土意识较强，对外来人才存有偏见。一些用人单位没有兑现承诺或提供相应工作条件和待遇，致使引进的人才又重新流失。创业环境缺少政策优势，分配待遇缺乏竞争优势，人才引进环境急待优化。招商引资力度大，而招才引智力度小，且缺乏政策支持和引导，难以留住、吸引人才。
三、对策建议
引进人才是人才资源开发利用最直接、
最经济的一条途径，有利于提升一个地区和企事业单位的核心竞争力。因
此，山区县要把引进人才放在重中之重的位置，把引才引智与招商引资有
机结合起来，更新观念，健全引才机制，优化引才环境，千方百计招揽吸
引人才。
（一）创新人才观念，为山区县吸引、引进、留住人才创造良好理
念。
一是要确立“以人为本”的思想，牢固树立“人才
资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好投资”
的观念，树立强烈的人才意识，进一步增强做好山区吸引、引进、留住人
才工作的责任感和紧迫感。二是要树立“不求所有、不求所在、但求所用”
的山区人才引进观，把“买鸡下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人
才柔性流动有机结合起来，建立健全山区人才引进绿色通道，实施人才
“回归工程”。三是要加大创新力度，以更加开放的机制，更加灵活的政
策，更加宽松的环境来吸引人才、引进人才、留住人才。
（二）加大人才投入，为山区县吸引、引进、留住人才营造良好的发
展环境。
一是着力优化山区的经济发展环境，加强交
通、供水、电力、通讯、信息等基础设施建设，不断改善山区生产、生活、
居住条件，栽好梧桐树，引得凤凰来。二是设立人才开发基金。县财政每
年拿出一定数额专款，同时面向企业、社会和个人多渠道筹措资金，充分
发挥资金对山区人才储备、引进、培养、开发和奖励的导向作用，发挥经
济利益和社会荣誉对人才的双重激励作用。规定企事业单位每年用于人才
引进和培训的经费投入不得少于销售收入的1%，高新技术应达5%以上，
允许其把这部分经费计入企业成本。三是加大山区企事业单位的科技投入，
构建企事业单位与高等学校和科研院所合作的平台。积极推行以项目、课
题、技术难题招标为纽带的合同方式来吸引人才、引进智力为山区县服务。
四是建立山区县高科技风险投资基金和科技型中小企业发展基金，吸引和
支持各类科技人才创办、领办科技型企业，在贷款、投资担保上提供优惠。
五是加强山区县工业开发园区、农业高新技术示范园区、民营科技工业园
区等产业化载体建设，为科技人才创业提供发展平台，使之成为高科技成
果转化的孵化器和辐射源。
（五）优化服务环境，为山区县吸引、引进、留住人才提供优质高效
服务。
建设服务型、效率型和诚信政府，为山区县引
才留才用才提供优质高效服务。一是继续开展创建“做人民满意公务员”
和“人民满意基层站所”活动，教育引导公务员转变观念，强化服务意识，
依法行政，提高办事质量和效率。二是建立服务质量绩效评估机制，推进
转变作风、推行政务公开、规范运作程序。三是强化人才服务功能。健全
人才服务各项规章制度，积极推行人事代理制和人才租赁制，为用人单位
和人才提供全面、规范、高效的服务。建立并逐步完善人事争议仲裁工作，
依法保护用人单位和人才的合法权益。四是要加强党风廉政建设，严肃人
才工作纪律，建成“公正、廉明、高效”的政府新形象，使之成为“人才
之家”、“创业者之家”。五是对各类人才创办、领办的重点企业和重点
项目实行全程代理制、“一站式”收费和“保姆式”跟踪服务，在全县上
下努力形成“人人都是投资环境，个个都是投资形象”和亲商、重商、爱
才、惜才的良好氛围，增强对人才和外资的吸引力。
篇三：人才引进的现状及存在的问题与对策
人才培养引进及使用工作存在问题及对策人才的引进和培养某某区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人；研究生学历的27人，大学本科学历的456人，大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的1570人。我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。主要表现在：一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有
联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。
针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：一、牢固树立符合人才发展的新观念要树立“人才资源是
免人才浪费。目前人才管理中存在的一方面人才积压，另一方面人才又不足的现象，都与人才配置市场化程度不高有直接或间接的关系。我们要破除人才“单位、部门所有”观念，知人善任，广纳贤才，不求所有，但求所用，根据市场经济的发展和入世后的新形势，加快发展人才市场，完善人才市场服务功能，促进人才流动，做到资源信息共享，实现市场在人才配置中的基础性作用。
要树立人才竞争国际化的观念。要有面向世界、面向未来的人才意识，根据改革开放和社会主义现代化建设事业对人才的需要，多渠道、全方位培养开发各类人才，由单一的党政人才培养开发向企业经营管理人才、专业技术人才等多元人才的培养开发拓展；
由单一的公有制单位人才培养开发向全社会人才培养开发拓展；由本地人才培养开发向外地、国内以及国际人才培养开发拓展。因此，我们要有面向全球、海纳百川的开放胸怀，制定相应对策，开发利用好人才市场和资源，更好地为改革开放和经济建设服务。二、以培养高层次急需人才为重点，大力加强人才队伍建设综合运用人事部门的职能优势，采取有效的培养、吸引措施，加强专业人员队伍建设。一要改进和完善专家培养管理办法。继续发挥高校、科研院所、企业作为技术创新和吸纳人才的主体作用，为用人单位开发人才资源提供政策支持，做好服务工作。要打破身份和所有制界限，探索非国有单位高层次人才培养的新思路、新办法，抓紧建立高层次人才信息库。二要加大人才特别是高层次人才的引进力度。要抓住当前全市“招商引资、招才引智”的良好时机，采取切实有效措施，鼓励和吸引各类人才前来创业，为人才的创业发展提供良好的环境。四要加强农业农村人才队伍建设。围绕农业产业结构调整和增加农民收入的要求，培养开发推进农业产业化方面的专门人才，大力开发乡土人才，继续做好乡镇科技副职和村级科技人才的选聘和管理工作。五要加强继续教育工作。结合《2022-2022年干部教育培训规划》要求，编制专业技术人员继续教育中长期规划，建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制和资源共享、运行协调的继续教育网络体系；
扩展继续教育的投资渠道，促进国家、集体、个人、外资等多元投资格局的形成，探索按照市场规律开展继续教育的具体办法。
立适合当前实际情况的、比较科学合理的公务员收入分配制度。要积极稳妥地推进事业单位工资分配制度改革。搞活事业单位内部分配，结合事业单位体制改革，实行分类管理，执行不同的工资制度和不同的管理办法。
篇四：人才引进的现状及存在的问题与对策
因此高校在积极引进人才的同时也需要注意方法科学优化学校师资结一高校高层次人才引进存在的问题一人才引进观念过于保守当前大部分高校的人才招聘主要利用官网招聘会校友推荐人才自荐的形式获得人才应聘信息人才引进的思想和渠道均过于传统局限招聘受众面狭小会使高校与人才之间的供求信息不平衡龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
高校高层次人才引进存在的问题及对策研究
作者：邵大壮来源：《科学与财富》2019年第36期
摘要：人才是社会发展的重要资源，在高校引进高层次人才有助于提升高校的综合实力和科研水平。本文通过分析当前高校在高层次人才引进工作中存在的问题，提出针对性的解决策略，通过创新人才引进观念、制定高效的人才引进计划、完善科学的考评机制等方法优化高校高层次人才的引进工作。
关键词：高层次人才;人才引进;人才强校
前言：高等院校是为国家培养和运输高素质人才的基地，对于高层次人才的拥有量决定了院校的核心竞争力和综合实力。当前大多数高校均制定了相关政策，提出一系列的优惠条件，纷纷向高层次人才抛出橄榄枝，掀起了人才引进的热潮。因此，高校在积极引进人才的同时也需要注意方法，科学优化学校师资结构。
一、高校高层次人才引进存在的问题
（一）人才引进观念过于保守
当前，大部分高校的人才招聘主要利用官网、招聘会、校友推荐、人才自荐的形式获得人才应聘信息，人才引进的思想和渠道均过于传统、局限，招聘受众面狭小，会使高校与人才之间的供求信息不平衡。这种招聘形式耗费时间较长，无法真正引入学科建设中急需的高素质人才。大部分学校主动去全球交流、引才、寻才的意识不足，无法引进合适的国际化人才;部分高校在引进人才时过分关注人才的论文发表、教育背景、课题研究情况，忽视了应用型、技术型人才的培养和挖掘，引进范围集中在学术聚集区，很少到企业中引进人才。
（二）人才引进工作缺乏系统规划
部分高校在引进高层次人才时并未进行充分的前期调研，引进工作具有盲目性，尚未预先制定行之有效的人才引进计划;有的学校过分关注人才占比和社会荣誉，只顾追求引进数量，导致校内岗位与高层次人才不匹配，造成人才浪费，大多数人才引进成本较高，若进行无计划的引才计划会加剧学校的经济负担。
（三）人才成长与学科平台建设不一致
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大部分高校的人才评价中包含人才支持、岗位考核、人才引进等工作，当前高校对于高层次人才的考核工作主要围绕岗位任务，尚未与学科的层次、种类、学科建设目标结合，对于高层次人才的发展主要是短期规划，不注重人才结构的配置和人才梯队的培养。
（四）缺少完善的考核机制
各大高校的高层次人才考核方式主要是日常考核、学科建设、科研考核等方式，虽然其中涉及到各项指标，但是在实际应用中并不存在針对性的人才考核机制，无法确保高层次人才考核的客观性和公平性，使得人才自身定位不准确，不能充分发挥自身潜力和优势。
（五）新入职人才难以适应环境
其一，大部分高校对于新入职的人才只是经过简单的入职培训就直接上岗，对于团队的组建、人才实验室的搭建等一系列资源和配备不够关注，导致人才无法感受校方的重视和关心。其二，原有人才与新入职人才之间关于科研业绩产生竞争，对人才的团队合作和科研工作产生消极影响，影响大家的工作积极性。
二、优化高校高层次人才引进工作的途径
（一）创新人才引进观念
高层次人才是当今教育、科技竞争的焦点。高校若想在激烈的人才资源竞争中占据优势，需要树立“人才资源是首要资源”的观念，实行“人才强校”战略，创新人才应用方式，将知识、品德、业绩、能力等因素作为衡量人才资源的标准，不可过分重视资历、职称、学历、学派等因素[1]。例如，某些综合实力较强的院校将引进人才的视野放在国际，在国际范围内寻找和引进人才，打造高素质、国际化的人才团队。因此，高校需要创新人才引进形式，既可以利用直接调入的形式引入人才，也可以通过聘请兼职教授、名誉教授、联合培养博士生、硕士等人才进行科学研究，通过访问讲学等一系列的人才柔性引进方式加强各大高校之前的人才资源共享。高校在开展高层次人才引进工作时，应当结合实际情况制定人才培养计划，利用内外结合、长短结合的培养方式选拔学科带头人与教学骨干。例如，湖南南华大学为破除学校高层次人才缺乏问题于2019年11月召开人才工作报告。同时制定了《高层次人才引进实施办法》，向国内外发布学校人才诚聘书，召集学科人才，年薪为120万，提供160平方米住房，科研启动经费为1000万元，经过一个多月的选拔，一共引进3名高层次人才。因此，只有科学的培养制度和手段才可以提升高层次人才的数量，从源头上消除和改善因高层次人才引发的恶性竞争问题，提升教师队伍整体素质与学校的实力。
（二）制定科学高层人次引进计划
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科学的人才引进计划是高层次人才招聘的前提，建议学校结合自身动态发展与实际情况制定计划，认真分析当前人才缺口，满足今后的发展需要;结合院校当前师资力量，加强学科未来结构建设;在重视发展特色专业的同时，还应开发潜力学科，同时结合学校自身情况，以满足社会发展需要。例如，内蒙古大学在引进高层次人才时规定了范围与对象：引进对象为院校学科建设急切需要的人才，应在学术领域具有突出成果和较强技术的高级专业技术专家，或者具有自主知识产权的创新创业类人才，同时还需要具备较高的政治觉悟和职业道德，具有团结合作能力。该校围绕人才强校的原则，吸引国内外人才到校工作，结合《内蒙古工学大学师资队伍长期发展（2011-2020年）》，通过制定人才引进计划加强高层次人才引进工作[2]。
（三）建立学科平台实现人才与学校的互利共赢
学校学科建设的基础是高层次人才，学科建设能力的提升可以促进人才综合素质的提升，在人才引进方面需要利用资源共享的原则，保证人才与学科平台之间的互利共赢。其一，应利用资金引导与政策支持增加学科和人才之间的交流机会，实现学术交流和知识共享。其二，应加强高层次人才的团队组建，加强团队协作能力。例如，学校可以对人才领军者给予人事权利，通过其发挥模范引领作用提升人才引进工作的效率和质量，建立具有一定规模的人才培养计划。其实学科平台、个人成长、学术团队三者之间存在联系，因此应积极发挥学术团队和学科平台的影响，实现高层次人才的个性化发展，既需要个人自主探索也应加强集体协作。例如南华大学形成了以医学、工学为主，法学、哲学、经济学、理学、文学、管理学、艺术学等学科协调发展专业体系。该院校拥有核安全与核能示范型国际合作科学基地、国家首批核培训与应急宣传基地、建筑环境气载污染物治理中心，国家国防支撑学科与省级重点学科10个、国防特色学科5个[3]。
（四）健全高层次人才评价机制
完善人才考评机制需要“会留人才、会用人才”。首先建议学校在引进人才时不仅应考评其科研产出、专业知识，还需要通过非结构化面试、专业课试讲等环节全面分析该人才是否可以胜任有关的岗位。其次，在人才入职之后，应完善相关工作的考评机制，在内容方面应包含科研产出、教学成果等指标和团队合作、工作态度、创新能力等软性指标。再次，学校有关部门需要结合高层次人才的具体情况与学科发展的情况定制差异化、个性化的考核要求。最后，應将动态性展示到考评周期上，将学院考评与学校考核相结合。在考评工作中避免形式主义，围绕德、能、勤、绩、廉等指标考察人才工作情况，帮助高层次人才快速进入工作状态，积极投身科研、教学工作。
（五）强化新入职人员工作适应性
当高层次人才入职之后，校方应结合当前师资力量为入职员工建立科研团队，采取科学的方法保证原有人才与新入职人才的和谐相处。建议高校在人才入职之后，为其创设轻松的学术环境、温馨的生活环境、舒适的工作场所，帮助其尽快适应学校生活。学校可以安排原有人才
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与新入职人才一同组建研究团队，不仅可以在研究中进行想法与思维的碰撞、相互借鉴、发挥人才能动性，还可以通过新老人才合作，帮助新入职人才尽快适应工作环境。此外，对于人才引进待遇方面，如果过分提升新入职人才的待遇将会使原有人才心理不平衡，影响工作热情。因此，学校可以通过公开人才引进政策帮助原有人才及时了解当前人才待遇与要求，避免产生不必要的误会。另外，学校在人才管理中应注重民主，尊重人才的个性化特点，在项目选拔方面做到公平公正。
三、结论：
高层次人才的引进工作是高校人力工作的重点也是社会发展的重要部分。若想做好人才引进工作，各大高校需要加强高层次人才的利用与开发，采取行之有效的方法保证人才引进工作的有序、顺利开展，避免因人才引进工作对学校发展造成阻碍，通过丰富的人力资源提升高校的教学水平和综合实力。
参考文献：
[1]解艳苓.我国高校高层次人才引进存在的问题及其对策研究[J].文化创新比较研究，2019，3（28）：11-12.
[2]刘洋，岳云鹏，张巧月，等.高校高层次人才引进存在的问题及对策研究[J].智库时代，2019，（17）：95+97.
[3]孙佩佩，曹丽丽.浅析高校高层次人才引进工作存在的问题及对策[J].科教文汇（上旬刊），2018，（12）：122-123.
基金项目：陕西省社科界2019年重大理论与现实问题研究项目“西安市吸引高端人才研究——以西安属地高校为例”（编号：2019Z157）
作者简介：
邵大壮（1992.3-），男，汉族，陕西西安人，就职于西北政法大学人事处师资科，哲学硕士，实习研究员，从事人力资源、职称评审等问题研究。
篇五：人才引进的现状及存在的问题与对策
高校高层次人才引进存在的问题及对策研究摘要：人才是社会发展的重要资源，在高校引进高层次人才有助于提升高校的综合实力和科研水平。本文通过分析当前高校在高层次人才引进中存在的问题，提出针对性的解决策略，通过创新人才引进观念、制定高效的人才引进计划、完善科学的考评机制等方法优化高校高层次人才的引进工作。
关键词：高层次人才;人才引进;人才强校
前言：高等院校是为国家培养和运输高素质人才的基地，对于高层次人才的拥有量决定了院校的核心竞争力和综合实力。当前大多数高校均制定了相关政策，提出一系列的优惠条件，纷纷向高层次人才抛出橄榄枝，掀起了人才引进的热潮。因此，高校在积极引进人才的同时也需要注意方法，科学优化学校师资结构。
一、高校高层次人才引进存在的问题
（一）人才引进观念过于保守
当前，大部分高校的人才招聘主要利用官网、招聘会、校友推荐、人才自荐的形式获得人才应聘信息，人才引进的思想和渠道均过于传统、局限，招聘受众面狭小，会使高校与人才之间的供求信息不平衡。这种招聘形式耗费时间较长，无法真正引入学科建设中急需的高素质人才。大部分学校主动去全球交流、引才、寻才的意识不足，无法引进合适的国际化人才;部分高校在引进人才时过分关注人才的论文发表、背景、课题研究情况，忽视了应用型、技术型人才的培养和挖掘，引进范围集中在学术聚集区，很少到企业中引进人才。
（二）人才引进工作缺乏系统规划
部分高校在引进高层次人才时并未进行充分的前期调研，引进工作具有盲目性，尚未预先制定行之有效的人才引进计划;有的学校过分关注人才占比和社会荣誉，只顾追求引进数量，导致校内岗位与高层次人才不匹配，造成人才浪费，大多数人才引进成本较高，若进行无计划的引才计划会加剧学校的经济负担。
（三）人才成长与学科平台建设不一致
大部分高校的人才评价中包含人才支持、岗位考核、人才引进等工作，当前高校对于高层次人才的考核工作主要围绕岗位任务，尚未与学科的层次、种类、学科建设目标结合，对于高层次人才的发展主要是短期规划，不注重人才结构的配置和人才梯队的培养。
（四）缺少完善的考核机制
各大高校的高层次人才考核方式主要是日常考核、学科建设、科研考核等方式，虽然其中涉及到各项指标，但是在实际应用中并不存在針对性的人才考核机制，无法确保高层次人才考核的客观性和公平性，使得人才自身定位不准确，不能充分发挥自身潜力和优势。
（五）新入职人才难以适应环境
其一，大部分高校对于新入职的人才只是经过简单的入职培训就直接上岗，对于团队的组建、人才实验室的搭建等一系列资源和配备不够关注，导致人才无法感受校方的重视和关心。其二，原有人才与新入职人才之间关于科研业绩产生竞争，对人才的团队合作和科研工作产生消极影响，影响大家的工作积极性。
二、优化高校高层次人才引进工作的途径
（一）创新人才引进观念
高层次人才是当今教育、科技竞争的焦点。高校若想在激烈的人才资源竞争中占据优势，需要树立“人才资源是首要资源”的观念，实行“人才强校”战略，创新人才应用方式，将知识、品德、业绩、能力等因素作为衡量人才资源的标准，不可过分重视资历、职称、学历、学派等因素[1]。例如，某些综合实力较强的院校将引进人才的视野放在国际，在国际范围内寻找和引进人才，打造高素质、国际化的人才团队。因此，高校需要创新人才引进形式，既可以利用直接调入的形式引入人才，也可以通过聘请兼职教授、名誉教授、联合培养博士生、硕士等人才进行科学研究，通过访问讲学等一系列的人才柔性引进方式加强各大高校之前的人才资源共享。高校在开展高层次人才引进工作时，应当结合实际情况制定人才培养计划，利用内外结合、长短结合的培养方式选拔学科带头人与教学骨干。例如，湖南南华大学为破除学校高层次人才缺乏问题于2022年11月召开人才工作报告。同时制定了《高层次人才引进实施办法》，向国内外发布学校人才诚聘书，召集学科人才，年薪为120万，提供160平方米住房，科研启动经费为1000万元，经过一个多月的选拔，一共引进3名高层次人才。因此，只有科学的培养制度和手段才可以提升高层次人才的数量，从源头上消除和改善因高层次人才引发的恶性竞争问题，提升教师队伍整体素质与学校的实力。
（二）制定科学高层人次引进计划
科学的人才引进计划是高层次人才招聘的前提，建议学校结合自身动态发展与实际情况制定计划，认真分析当前人才缺口，满足今后的发展需要;结合院校当前师资力量，加强学科未来结构建设;在重视发展特色专业的同时，还应开发潜力学科，同时结合学校自身情况，以满足社会发展需要。例如，内蒙古大学在引进高层次人才时规定了范围与对象：引进对象为院校学科建设急切需要的人才，应在学术领域具有突出成果和较强技术
的高级专业技术专家，或者具有自主知识产权的创新创业类人才，同时还需要具备较高的政治觉悟和道德，具有团结合作能力。该校围绕人才强校的原则，吸引国内外人才到校工作，结合《内蒙古工学大学师资队伍长期发展（2022-2022年）》，通过制定人才引进加强高层次人才引进工作[2]。
（三）建立学科平台实现人才与学校的互利共赢
（四）健全高层次人才评价机制
完善人才考评机制需要“会留人才、会用人才”。首先建议学校在引进人才时不仅应考评其科研产出、专业知识，还需要通过非结构化面试、专业课试讲等环节全面分析该人才是否可以胜任有关的岗位。其次，在人才入职之后，应完善相关工作的考评机制，在内容方面应包含科研产出、教学成果等指标和团队合作、工作态度、创新能力等软性指标。再次，学校有关部门需要结合高层次人才的具体情况与学科发展的情况定制差异化、个性化的考核要求。最后，應将动态性展示到考评周期上，将学院考评与学校考核相结合。在考评工作中避免形式主义，围绕德、能、勤、绩、廉等指标人才工作情况，帮助高层次人才快速进入工作状态，积极投身科研、教学工作。
（五）强化新入职人员工作适应性
当高层次人才入职之后，校方应结合当前师资力量为入职员工建立科研团队，采取科学的方法保证原有人才与新入职人才的和谐相处。建议高校在人才入职之后，为其创设轻松的学术环境、温馨的生活环境、舒适的工作场所，帮助其尽快适应学校生活。学校可以安排原有人才与新入职人才一同组建研究团队，不仅可以在研究中进行想法与思维的碰撞、相互借鉴、发挥人才能动性，还可以通过新老人才合作，帮助新入职人才尽快适
应工作环境。此外，对于人才引进待遇方面，如果过分提升新入职人才的待遇将会使原有人才心理不平衡，影响工作热情。因此，学校可以通过公开人才引进政策帮助原有人才及时了解当前人才待遇与要求，避免产生不必要的误会。另外，学校在人才管理中应注重民主，尊重人才的个性化特点，在项目选拔方面做到公平公正。
三、结论：
高层次人才的引进工作是高校人力工作的重点也是社会发展的重要部分。若想做好人才引进工作，各大高校需要加强高层次人才的利用与开发，采取行之有效的方法保证人才引进工作的有序、顺利开展，避免因人才引进工作对学校发展造成阻碍，通过丰富的人力资源提升高校的教学水平和综合实力。
篇六：人才引进的现状及存在的问题与对策
经济的竞争归根结底是人才的竞争在当今时代高新技术产业迅速增长技术密集型智力密集型的产业比重显著上升人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素尤其在我国加入wto之后所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策
ＸＸ区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人；研究生学历的27人，大学本科学历的456人，大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的1570人。我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。主要表现在：
一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。
二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。
三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。
四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。
五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。
六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，海量精品免费请登陆com查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。
八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。
针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：
一、牢固树立符合人才发展的新观念
要树立“人才资源是第一资源”的观念。人才是事业之本，发展之基。经济的竞争，归根结底是人才的竞争，在当今时代，高新技术产业迅速增长，技术密集型、智力密集型的产业比重显着上升，人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素，尤其在我国加入WTO之后，所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈。如果我们没有顺应时势要求，及时转变观念，采取应对之策，就可能在人才竞争中陷于被动，从而丧失发展机遇。
要树立人才资源开发的观念。我们要充分挖掘现有人才的潜力，把潜力变为现实，把潜在资源变为现实优势，适应经济和社会发展需要，成为推动经济发展的主要力量。在经济全球化时代，面对知识经济的发展，加强人才资
源开发已成为关系当今社会发展的重大问题，因此，我们必须牢固树立人才资源开发的观念，在“开发”二字上下功夫，做。要高度重视对本地人才的开发利用，特别应当注重对青年科技人才和乡村科技人才的开发，加快培养熟悉本地情况、适合本地需要的复合型人才，加快人才科技知识和科研成果的快速转化。要制定政策，激励社会各方面的力量加大对人才队伍建设的投入，实现投资渠道的多元化，逐步提高人力资本积累的收益率，以推动经济和社会发展。要树立按市场机制合理配置人才的观念。人才的需求信息在市场中反应最灵敏。各类人才可以在广阔的空间选择职业，充分发挥自己的才干。用人单位也可以在丰富的信息中，找到需要的人才。这样供求双方都会满意。市场是人才供需的晴雨表，哪一类人才缺了，这种人才就成了急需人才，教育培训部门就应该根据市场行情调整培养计划。相反，哪一类人才多了，就应该缩小培训规模，这就是通过市场调节人才供需，反映的是价值规律。只有通过市场，才能把各类人才，配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方。我们要通过深化改革和采取有效措施，推动人才和用人单位两个主体进入市场，促进人才智力与资本、项目等生产要素的最佳结合。只有这样，才能做到人尽其才，避免人才浪费。目前人才管理中存在的一方面人才积压，另一方面人才又不足的现象，都与人才配置市场化程度不高有直接或间接的关系。我们要破除人才“单位、部门所有”观念，知人善任，广纳贤才，不求所有，但求所用，根据市场经济的发展和入世后的新形势，加快发展人才市场，完善人才市场服务功能，促进人才流动，做到资源信息共享，实现市场在人才配置中的基础性作用。要树立人才竞争国际化的观念。要有面向世界、面向未来的人才意识，根据改革开放和社会主义现代化建设事业对人才的需要，多渠道、全方位培养开发各类人才，由单一的党政人才培养开发向企业经营管理人才、专业技术人才等多元人才的培养开发拓展；由单一的公有制单位人才培养开发向全社会人才培养开发拓展；由本地人才培养开发向外地、
国内以及国际人才培养开发拓展。因此，我们要有面向全球、海纳百川的开放胸怀，制定相应对策，开发利用好人才市场和资源，更好地为改革开放和经济建设服务。二、以培养高层次急需人才为重点，大力加强人才队伍建设综合运用人事部门的职能优势，采取有效的培养、吸引措施，加强专业人员队伍建设。一要改进和完善专家培养管理办法。继续发挥高校、科研院所、企业作为技术创新和吸纳人才的主体作用，为用人单位开发人才资源提供政策支持，做好服务工作。要打破身份和所有制界限，探索非国有单位高层次人才培养的新思路、新办法，抓紧建立高层次人才信息库。二要加大人才特别是高层次人才的引进力度。要抓住当前全市“招商引资、招才引智”的良好时机，采取切实有效措施，鼓励和吸引各类人才前来创业，为人才的创业发展提供良好的环境。四要加强农业农村人才队伍建设。围绕农业产业结构调整和增加农民收入的要求，培养开发推进农业产业化方面的专门人才，大力开发乡土人才，继续做好乡镇科技副职和村级科技人才的选聘和管理工作。五要加强继续教育工作。结合《2001-2005年干部教育培训规划》要求，编制专业技术人员继续教育中长期规划，建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制和资源共享、运行协调的继续教育网络体系；扩展继续教育的投资渠道，促进国家、集体、个人、外资等多元投资格局的形成，探索按照市场规律开展继续教育的具体办法。第二，以应对入世挑战为契机，全面提高公务员的依法行政能力和管理水平。入世的挑战，最为直接、最为突出的是对政府管理制度和行为方式的挑战，政府的管理制度要靠公务员制定，政府行为要靠公务员运作，因此，说到底入世的挑战是对公务员队伍素质和能力的挑战。就目前状况来说，我们的公务员对世贸组织和世贸规则还知之较少，懂得国情、熟悉市场经济规律、掌握世贸组织规则的复合型公务员还远远不能满足需要。因此，我们要把加强对公务员的培训，作为当务之急，努力提高他们的依法行政能力，增强服务意识，提高行政管理水平。当前应当重点加
强对世贸组织、外经外贸知识、法律法规知识等的培训，努力提高公务员队伍的整体素质，要通过举办专题培训、外出学习、函授讲座等多种有效形式，切实提高公务员适应形势，依法行政的管理能力和服务水平。
三、继续推进人事制度建设，促进人才的合理使用人才竞争的背后实际
上是体制和制度的竞争。我们要紧紧抓住改革不放松，继续推进人事制度和
体制的创新。
第一，健全完善公务员制度。按照党的十五届六中全会和
《干部人事制度改革纲要》的精神以及全国组织部长会议的要求，坚持党管
干部原则和干部“四化”方针，完善激励机制和选人用人机制，努力在“用好的
作风选人、选作风好的人”方面取得新进展。进一步完善公务员竞争上岗制度、
选拔录用制度，探索建立和推行任前公示制、考察预告制、试用期制、部分
职务聘任制、诫勉谈话制和离岗培训制等制度，规范完善公务员考核制度，
研究建立公务员分类管理制度。第二，加快推进事业单位人事制度改革。以
推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单
位人事制度改革。推行聘用制要突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依
法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合
起来，切实转变用人机制。深化职称改革，积极推行执业资格制度。深化收
入分配制度改革。逐步建立适合当前实际情况的、比较科学合理的公务员收
入分配制度。要积极稳妥地推进事业单位工资分配制度改革。搞活事业单位
内部分配，结合事业单位体制改革，实行分类管理，执行不同的工资制度和
不同的管理办法。第三，加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工
作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和
专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学
化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人
才资源配置的市场化程度；关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，
主动为企业提供人事人才服务。四、大力推动人才市场建设人才市场建设是市场经济条件下人事制度和人才战略的重要组成部分。我国加入世贸组织以后，人才中介领域的竞争将越来越激烈，人才市场建设也将进入一个新的发展时期。第一，健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境；完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起来；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展服务。第二，提高人才市场信息化水平。建立人才市场信息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘活人才信息资源，促进统一的人才市场信息网络的形成。五、创造条件,为人才的培养引进和使用创造良好环境强化宣传措施，努力形成“全社会尊重知识，人人尊重人才，人人皆知求才若渴，人人有责引进人才”的浓厚气氛，从战略高度出发，真正解决好用感情留人、事业留人、适当待遇留人的问题，狠抓具体政策的落实工作,为人才开发工作创造良好环境。积极协调有关部门，全面贯彻好党的知识分子政策，搞好督促检查,切实解决知识分子实际困难。要积极参与人才竞争，努力创造条件，吸引外地人才和智力积极作出贡献。
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篇七：人才引进的现状及存在的问题与对策
建筑企业人才引进工作中存在的问题与对策
摘要：在建筑企业发展的过程中，人才是企业运营的重要基础，也是企业管理工作中最为重要的工作内容。在建筑市场经济不断变化的过程中，人力资源是最为宝贵的资源，企业的发展和竞争，都需要以人才作为核心力量。简单来说，建筑企业要想在市场中占据优势地位，就必须要制定以人才为主的战略目标，以此来推动建筑企业的进步和发展，全面实施建筑企业人力资源引进的重要战略计划，积极地在市场中引进专业素质能力较高的人才。但是从目前实际的人才引进工作中来看，引进工作还存在这一定的问题，企业需要不断对问题进行研究，制定有效地改善对策。
关键词：建筑企业；人才引进；问题分析；对策研究
在建筑企业发展和市场竞争中，人力资源是不可或缺的重要内容，也是帮助建筑企业获得更大竞争优势的主要因素，其在促进企业赢得更多市场份额的竞争中起到主导性的作用。因此，在新时代发展背景下，建筑企业要想获得更大的经济效益，就必须要加强对人才的管理，积极引进具有较高专业素质能力的人才。但是从现阶段实际的引进情况来看，在人才引进环节中依旧存在许多问题尚未解决，例如高新技术人才的短缺、重学历轻经验、人才引进方式不当等等，这些问题的存在都影响着建筑企业人才引进的全面发展和进步。为更好的解决上述问题，应针对具体的问题制定有效地改善对策，做好建筑企业人力资源的优化配置，进一步促进建筑企业的健康发展。
1、现阶段建筑企业人才引进工作中存在的问题
1.1建筑企业高技术人才十分紧缺
根据现阶段对建筑企业人才分配的调查可以发现，多数建筑企业都在不同程度上缺少高级施工人员、高级技术人员，并且施工团队也多数由农民工组成。具
体来说，建筑企业和施工单位中高素质、高技术能力的工作人员缺失程度较高，这样的情况在一定程度上也影响着建筑企业的发展，缺少高技术人才的施工团队无法对建筑工程施工质量进行保障。除此之外，市场中对人才技术培养的力度也不足，许多高校毕业的施工人员、管理人员以及企业工作人员都没有实践工作的经验，这也很难满足建筑企业实际发展的需求[1]。
1.2对学历过于重视
因为传统观念的影响，建筑企业管理人员在对人才招聘的阶段中，对学历有着较高的重视，认为人才需要较高的学历才能胜任相关工作，而没有重视与人才之间的有效沟通和交流，无法实现信息的共享，导致人才引进工作中存在许多的问题。这样的问题也让许多高学历人才在进入企业之后，发现企业的发展与自身的规划不吻合，或者自身的管理与企业的发展理念存在差异，进而导致人才出现跳槽或者离职的情况，对企业的资源造成严重的影响。在人才引进工作中过于重视学历，单纯地认为高学历等同于高技能，没有进行实际的考察，导致许多人才在实际工作开展之后，工作的实际效果不够理想，这也在一定程度上提升企业工作人员离职的概率。
1.3人才引进规划不够合理
建筑企业在制定人才引进规划的时候，没有结合建筑企业实际发展规划和发展战略目标进行，导致企业内部现有的人才引进规划不能够与企业实际的发展相吻合。同时，在制定人才引进规划的时候，相关人员没有对市场中实际的情况进行考察，导致规划内容与市场发展出现偏差，许多具有能力的人才不能进入企业参加工作，导致企业人才引进效率不断下降。除此之外，在制定规划的时候，管理人员也没有对岗位的实际需求进行科学的评估，在人才引进之后，对学历、学校以及毕业论文等都有着较高的要求，没有加强对实践能力的重视等，这也在一定程度上影响着企业人才引进工作开展的实际效率和最终效果。
1.4人才引进的渠道较为狭窄
建筑企业人才团队的数量和质量都无法满足市场或者工程实际发展的要求，高层次、高素质、高技术能力的人才逐渐缺少，企业在市场中的竞争实力也在不
断下降。这样的问题主要是因为企业引进人才的渠道较为单一，对人才的信息资料获取也不够及时，并且企业获得数据信息的途径主要是通过发布招聘要求，应聘者根据自身的情况递交简历，或者是通过大型的招聘会、学校推荐等方式，这也在一定程度上导致人才的信息资料不够协调，存在偏差等多种问题，导致人才引进的效率受到影响[2]。
2、建筑企业人才引进工作问题产生的原因
2.1政策的限制
人才流动的政策性限制是现阶段建筑企业在人才引进工作中主要面临的问题，多数建筑企业人力资源管理工作人员都需要了解一个问题，就是现阶段外来人口很难落户，施工人员的家属安置和子女教育问题也是建筑企业不得不面对的重要难题。除此之外，在大城市中的建筑企业，由于物价和房价相对较高，生活成本也相对较高，这样的现实问题也是造成建筑企业人才稀缺的重要因素[3]。
2.2待遇相对较低激励制度不够完善
根据对现阶段实际的调查结果来看，多数的建筑企业优秀人才选择跳槽或者离职，主要的原因是建筑企业的待遇相对较低，因此薪资待遇问题也成为建筑企业人才流失的主要原因。一部分建筑企业因为发展中的压力负担，能够提供的待遇与同行业相比也相对较低，并且年轻、高学历人才引进数量无法满足建筑企业实际的发展需求。除此之外，在建筑企业用人制度上也存在明显的不合理问题，这也是导致建筑企业人才待遇偏差的原因，多数建筑企业管理人员通过调查发现，由于企业内部缺失激励制度，收入分配中也存在问题，工作人员在工程中付出的贡献与薪酬待遇不匹配，造成建筑企业中许多有能力的人才不愿意留在建筑企业的关键因素。
2.3个人发展空间不足
根据建筑企业人力资源调查结果显示，多数建筑企业中人才发展的空间不足，这也是空间人才流失的主要因素。并且通过建筑企业内部工作人员表示，自身发展的空间和渠道较为狭窄，企业留不住高素质的人才。同时，年轻的工作人员对
建筑企业缺少一定的归属感，这也让建筑企业在大学生招聘中工作人员离职效率居高不下的主要原因。除此之外，学校提供和安排的课程内容，与建筑企业实际的发展情况无法有效地进行结合，人才培养工作中也存在许多的问题，导致实际的高校人才与市场发展不能吻合，无法给建筑企业提供足够的人力资源，人才培养资源和条件也较为落后，这也是现阶段建筑企业人才培养和储配中遇到的主要问题[4]。
3、建筑企业人才引进工作开展的有效对策
3.1创新人才引进的渠道和途径
为了能够解决人才引进渠道狭窄的问题，建筑企业需要和地方高等学府进行长期的沟通和协作，共同对人力资源引进渠道进行扩充，这也是建筑企业人才引进渠道扩展的重要途径。人力资源是建筑企业发展的重要战略资源，在新时期大战的过程中，各个企业之间都有着较为激烈的人才资源竞争，这样的情况也就代表建筑企业不能等人才自动上门，必须要主动招揽人才，积极的引导人才走进建筑企业、走向社会，更好的确保优秀的人才能够加入到建筑企业之中。此外，建筑企业还可以利用新媒体进行宣传，结合实际制定的优惠政策和丰厚的信息待遇，吸引更多的人才主动应聘，尤其是对一些具有较高专业素质能力的人才，只有丰厚的薪资待遇才能留着人才。
3.2制定科学合理的人才引进规划
现阶段建筑企业已经不断改善自身人才引进的相关政策，但是对于人才引进的相关政策需要及时进行转变，保证建筑企业能够与时俱进。建筑企业也需要结合现阶段经济形式发展和企业发展的实际情况，对相关政策进行优化、调整和补充，以此来更好地适应新时期发展背景下对人才引进工作的实际要求，保证建筑企业人才引进的相关工作能够顺利地开展。在建筑企业制定人才引进规划策略的时候，要对建筑企业内部的岗位信息要求进行科学合理的评价，根据企业发展的实际情况制定具体的人才招聘要求和信息，在这样的基础上根据建筑企业实际的数量需求，制定科学合理的人才引进规划内容。同时，还需要丰富人才筛选的方法，比如通过考试、实践演练等方式，对人才的综合素质和专业技术能力进行评
价；建筑企业还需要对人才的三观、人生价值、性格以及发展规划等方面进行考量，确保人才自身的发展观念与企业发展和企业文化相吻合。最后，还需要保证人才能够快速地融入施工环境和生活环境，为人才引进工作提供更高的支撑，保证高技术人才在实际工作中能没有后顾之忧。
3.3完善建筑企业内部的管理
建筑企业要想更好地开展人才引进的相关工作，就必须要根据企业发展的实际情况，对企业内部组织结构进行完善，在现有的人力资源管理制度基础上，不断进行补充和完善，确保全新的人力资源管理制度能与企业实际的发展相吻合。同时，还需要保证产权明确、责任和义务划分合理，政府和企业共同进行管理，保证建筑企业在人才引进之后，能够根据人才实际的信息情况对岗位进行划分，进一步对建筑企业的发展提供保障[5]。
3.4加强激励制度提升人才活动
建筑企业的发展需要有完善激励制度对人才进行管理，并且人才的管理是建筑企业发展的重要途径，现阶段建筑企业人才激励的过程中，需要建设人才与社会的基本信任，制定信任激励制度，不断提升人才的自信能力，加强上下级之间的理解，更好的保证团队的高度凝聚。同时，还需要对岗位进行分析，确保企业能够善用人才，对人才的基本情况有着明确的掌握，建筑企业领导人员需要具备慧眼识才的能力，不能因为个人利益而对人才视而不见、压榨、埋没。除此之外，现阶段的信息技术不断发展，传统的人力资源管理观念已经不能适用，因此建筑企业需要利用信息技术，建立数据库将企业工作人员的基本信息进行统计和整理，帮助管理人员利用信息技术，对人才进行筛选和识别。
3.5完善薪资待遇制度
薪资待遇也是建筑企业人才流失的主要因素，因此为了能够帮助建筑企业留住人才，需要在原有的薪资待遇基础上进行优化，在对人才基本生活进行保障的基础上，提升薪资福利待遇，这样不仅能够改善人才流失的问题，还能够为建筑企业的发展提供基本保障[6]。
结束语：人才是建筑企业发展的基本，也是建筑企业实现创新改革的核心要素和重要促进力量，随着建筑企业人力资源管理观念的变更，更多的建筑企业把人才引进作为建筑企业发展的核心力量，做好人才的管理和配置工作，全面落实建筑企业发展的实际战略目标，在实际工作的过程中，重视人才引进的相关工作，制定以人力资源优化配置为主的制度内容，选择更加合适的人才参与到工程施工中，根据建筑企业对人力资源实际需要，按照相关规律积极地采取科学合理的优势，促进建筑企业长久、稳定的发展，为我国社会经济的增长奠定较为扎实的基础。
参考文献：
[1]龙汉维.浅析国有企业人才引进的激励机制[J].企业科技与发展,2020,No.466(08):177-178.
[2]王鑫.建筑企业人才引进工作中存在的问题与对策[J].居舍,2020(16).
[3]纳凯.中国国有企业人才引进现状、问题及对策研究[J].全国商情·理论研究,2019,000(010):85-86.
[4]李琳.分享经济背景下企业人才引进问题与对策研究[J].消费导刊,2019,000(023):156.
[5]薛松森,高梦起.国有企业在人才引进中存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2019,000(007):80,84.
[6]曾睿.港资企业"小雨点"获批市级博士后科研工作站重庆外向型经济持续发展助力高端人才引进与培养[J].重庆与世界，2019,No.508(08):36-38.
篇八：人才引进的现状及存在的问题与对策
当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考近年来，随着国家“一带一路”重大战略的实施，各工程承包企业认真贯彻落实国家“走出去”战略，积极开展国际化经营，海外业务取得快速发展，海外经营指标贡献度逐年增加。与此同时，各企业从事海外业务的人员，无论从数量还是质量上，都无法满足海外业务发展的需要，现有的国际化人才队伍较为紧缺，难以适应海外业务快速发展的要求。国际化人才紧缺已成为制约各国际工程承包企业海外优先发展的首要问题，而解决国际化人才紧缺问题，关键是如何高效引进国际化人才。
本篇论文研究的主要目的：本文以某大型央企A集团为例，深刻剖析国际工程承包企业在践行“走出去”战略中，在国际化人才引进中存在的主要问题，探索研究问题解决方案，通过采取有力措施，进一步提高国际工程承包企业国际化人才引进的工作成效。
首先对国际化人才进行界定，国际化人才指具有全球化视野和思维模式，熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识，并且具备跨文化沟通交流能力，具有较高外语水平的人员。
一、当前国际化人才引进存在的主要问题和原因分析（一）缺乏系统性、灵活性的国际化人才引进体系
近年来，集团及各子公司采取多项措施，加大国际化人才引进力度，支撑了海外业务的快速发展，但目前还未建立起系统性、灵活性的国际化人才引进体系，主要表现在：
一是缺乏完善的国际化人才引进制度。
目前各单位的国际化人才引进的体制和机制不够健全，国际化人才招聘还未形成系统化招聘，对国际化人才的招聘评估、使用、培养开发、薪酬激励与晋升等方面缺乏规范管理。
二是尚未建立国际化人才引进的长期规划。
多数单位不能很好地将国际化人才的引进与企业发展战略紧密结合，在人员引进类型上一刀切，以引进本单位传统业务专业人员为主，未能紧贴集团业务转型升级对国际化人才的要求，新兴领域国际化人才引进相对不足。
三是国际化人才的用工形式不够多元化。
目前现有的国际化人才多以集团和各单位内派中方员工为主，系统内外借调、国际知名咨询公司交流、属地化外籍人员自聘、新兴领域高端人才聘请等用工形式相对较少，尚未形成多元组成的国际化人才队伍。
（二）国际化人才引进来源不够通畅
目前，各单位国际化人才的招聘渠道比较狭窄，还未形成系统化招聘，未能建立起有效、快捷、畅通的信息渠道，引进渠道和方式有待拓宽。
一是国际化人才的引进方式单一。
目前各单位国际化人才的引进渠道主要通过熟人推荐，而通过自主社会化招聘、高端猎头招聘、国际公司合作交流、海外专场招聘等方式运用较少。
二是对国际化人才市场了解不够充分。
缺少对国际化人才市场的调研分析，对国际化人才结构、专业分布、行业特点等缺乏数据支撑。
三是与海外人才机构合作力度不够。
目前各单位的国际化人才招聘工作，大多是亲力亲为，招聘效果和成果不显著，没有有效借助外脑，借力于国际化人才招募机构。
（三）国际化人才保障措施不够完善
由于A集团属中央企业，受国资委在工资总额管理上的制约和北京、上海等城市户籍等的限制，对国际化人才的保障激励机制还不够完善。
一是薪酬激励措施相对不足。
目前多数单位的国际化人才薪酬体系不健全，以照搬国内的规章制度为主，尚未制定适应国际化特色的薪酬激励措施。
二是人文关怀还需进一步加强。
海外人才长期驻外工作，组织归属感、文化认同感容易不高，他们面临着婚恋、子女教育、家庭照顾等一系列实际问题难以切实解决。
（四）人力资源管理者自身国际化水平欠缺一是缺少国际化视野。
负责管理国际化人才的人力资源管理者缺乏国际化战略眼光、自身国际化水平不够，对国际化人才的管理、指导和监督能力不强。
二是缺乏对当地法律、文化的深入了解。
人力资源管理者对海外了解不夠深入，属地化知识结构欠缺，对当地法律法规，文化背景等方面融合不够。
二、加大国际化人才引进的主要措施
为加大国际化人才引进力度，有效解决工程承包企业国际化人才紧缺问题，确定和实施“一三五七”的人才引进工作思路和工作重点，即构建一套体系，拓宽三个来源，完善五个保障，提升七个水平。
（一）构建一套系统性、灵活性的国际化人才引进体系
1.完善国际化人才引进长效机制。国际工程承包企业应对标国际同行或先进公司的成功经验，指导驻外机构在总部国际化人才引进体系总框架的基础上，建立符合自身国际化发展并适应属地特色的人才引进管控体系和工作流程。重点把握好关键岗位和高端职位的岗位职责和授权与权力约束机制，确保国际化人才不仅招得来，而且用得好。
2.制定国际化人才引进战略。国际工程承包企业要紧跟公司发展战略，进行前瞻性谋篇布局，制定国际化人才长远规划，加强人才选配体系制度建设；突出“机制创新”，要打破人才引进中传统观念和制度的束缚，力求机制和体制创新；注重“高端引领”，要把国际化人才引进的重点放在高层次人才的引入和培养上，有效提升整体人才队伍能力、素质和水平。
紧贴自身业务发展的新趋势和新特点，制定不同行业、不同领域的差异化人才引进标准，引进未来重点开发的新业务领域所需国际化专业人才，提前为业务转型升级进行人才储备。
3.采用多元国际化人才用工形式。紧贴国际市场实际，创新用工形式，灵活采用公司内派，系统内外借调、国际知名咨询公司人员交流、
自聘属地化外籍高级管理人员、聘请新兴领域高端人才等多种用工形式，将国际化人才大胆“请进来”。
构建“产学研用”结合的国际化人才体系。利用海外高校教育资源、海外人才服务咨询机构和丰富的人才资源网络，树立“不求所有，但求所用”的用人理念，大力借用并引入“外才”、“外脑”致力于中国交建海外建设。
（二）拓宽国际化人才引进来源
1.丰富国际化人才的引进方式。
一是从社会招聘具备丰富海外工作经验的中高端人才；二是从国内一流高校择优选聘外语水平好、综合素质强、具有国际化人才潜质的应届毕业生；三是将招聘行程走出国门，在海外举办专场招聘会，如西班牙、法国、英国等，大力引进具有工程及语言优势的国际化复合型人才；四是与行业知名国际公司和业内兄弟单位开展人员合作交流，实现国际化人才有效流动；
借助外脑，利用信息化高端猎头招募平台，针对性引进高端国际化人才。2.加强对国际化人才市场的调研，建立国际化人才数据库。对国际
化人才市场进行系统调研，充分了解境外不同区域和地区的人才数量、质量、结构特点及分布行业等，要同步思考未来中长期发展的海外人才资源需求及配置，要对海外人才现状进行全面盘点，厘清现有人才队伍的结构和规模，分析人才队伍建设的数量、结构及层次，对所需国际化
人才的类别、数量、质量有针对性地提供数据支撑，并系统性地提出引进计划。
建立国际化人才数据库，通过各种渠道、各种形式，在全行业范围内收集国际化人才和专家信息，建立便于检索统计的国际化人才数据库和国际专家信息库，为未来的海外人才引进提供人员储备。
3.加大與国际化人才服务机构的合作力度。
深化与境外专业人才招募机构的合作，借助专业化招聘外力，为我方提供打包式招聘服务，加大国际化人才的招聘力度。
加强以海外高层次人才为核心的整体人才管理或技术团队的引进，迅速填补人才弱项，形成强有力的人才支撑并为公司创造巨大价值财富。
（三）完善国际化人才薪酬福利保障措施
1.优化国际化人才薪酬激励机制。探索建立协议薪酬、谈判制工资等灵活的薪酬制度；建立健全年薪制和期薪制，探索股权激励、分红权激励等中长期激励办法，完善杰出人才奖励制度。
2.建立海外本土化薪酬体系。在充分尊重市场规律的基础上，灵活采用“差异化”的薪酬和考核体系，以适应不同文化背景人才的需求，建立符合属地国家规范和特定文化背景的人才薪酬和激励体系，在传统的协议工资的基础上，将中国企业特色的激励机制逐步引进国际化、属地化团队中，确保高端人才引得进、留得住、用得好。
3.完善海外福利保障制度。在满足员工基本物质需求的基础上，更加关注并满足员工精神层次的需求。处理好“个人合理诉求与企业持续发展”的关系。制定更加人性化的轮岗轮换、探亲休假、配偶随任等福利保障制度。
4.加强人才精神激励。与国内外知名院校合作，为员工提供学历继续教育、业务培训等机会。对长期坚守海外一线的员工给予特殊奉献奖励。
5.注重员工人文关怀。加强对海外人员个人婚姻家庭的关怀、安全和医疗保障、协助解决落户、子女入学等，增强员工的向心力和凝聚力。
（四）提升人力资源管理者自身国际化水平
“打铁首先自身硬”，要进一步加强国际工程承包企业总部和境外人力资源管理者队伍的引进、培养和建设，提高对国际化人才的管理、指导和监督能力。
1.加强人力资源管理者队伍自身的国际化水平建设。2.提升对海外高端人才进行全球化配置的能力。3.加强对不同政治体制、法律法规和风俗习惯的了解。4.提升跨文化沟通、管理的水平。5.外部引进具有国际化视野的中方HR管理者。6.引进具有国际化视野的外籍属地化人力资源总监。在条件成熟的境外区域机构，引进具有国际化视野的属地HR管理者，甚至是HR总
监，负责建立并运营维护属地化人力资源管理体系，实现对属地人才的专业化、系统化的管理。
7.加强人力资源管理者境内外轮换力度，形成境内境外有效联动。
三、结语
文章探讨了处理好不同绩效考核体质之间的统筹协调问题，并讨论了如何才能处理好公司总部与各区域人才中心的管控衔接的问题，为解决国际化人才紧缺问题，高效引进国际化人才提供理论参考。
篇九：人才引进的现状及存在的问题与对策
随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高按照发展效益农业改造提高传统工业发展高新技术产业大力发展第三产业的要求缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才尤其是高新技术优质高效农业信息外贸法律管理等专门人才均显不足一、**县人才资源的现状及存在问题至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是
低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。图1二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。图2人才分类及职称情况图
（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。图3
二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题：1、人才培养方面我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。2、人才引进方面一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外
来人才进入的壁垒。二是人才吸引政策不完善。我县在吸引人才方面的优惠政策迄今为止仍是1999年出台的《**县引进人才暂行规定》，其中对吸引人才的各项优惠规定非常粗线条，可操作性不强，容易导致各部门相互推诿扯皮，难以真正落到实处。三是人才使用环境不理想。在分配制度，我县企、事业单位仍普遍采用的是大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不能成正比，知识、技术、管理等要素不能参与分配，优秀人才的价值得不到体现，作用难以得到充分发挥。引进的外来人才在工资待遇、住房、社会保障方面得不到保障，难以安心留在我县工作。三、人才引进与人才培养的比较通过人才培养的方式，其优点是可以充分挖掘现有人才的潜能，人才较稳定，缺点是时间长，成本大，见效慢，不适应日益变化经济发展和产业结构更新的要求。通过引进人才的方式，其优点是成本较低，针对性强，见效快，企业较乐意采用。缺点是人才流动性大，人才的归属感不强，不易溶入本地的社会和生活圈子。笔者认为，从我县的情况来看，最为缺乏的是经济建设所需的各类专业人才。要在短期内改变人才资源的现状，以适应经济迅速发展的需要，近期内（5年左右）采取人才引进的方式应是主要手段。本文仅对如何人才加强引进的问题进行研究。四、SWOT分析如何制订切合实际人才引进政策，这里采用公共管理学的SWOT工具对我县在人才引进方面的形势进行分析。（一）优势（strength）1、特色产业。我县民营经济活跃，尤其近几年来通过产业结构调整，已形成了多个特色的产业集群。以昆阳、郑楼、宋桥、萧江、麻步为主要基地的商务礼品、服饰、汽摩配产业群体，以水头、腾蛟为主要基地的皮革制革、印刷、宠物用品产业群体，2003年产值达到100多亿元。为人才提供了广阔的创业空间。2、人文环境。**县具有一千七百多年的历史，具有较深厚的文化底蕴，素有“东南小邹鲁”的美称，民风淳朴，历代名人辈出，如元代画家黄公望、清末思想家宋衡、著名数学家苏步青、棋王谢侠逊等。同时又是一个旅游资源丰富的地方，有国家旅游风景区南雁荡山和纳入联合国生物圈保护
区的南麂列岛等，可以吸引更多的外地人才来平创业。（二）弱势（weakne）1、相对周边县市而言，经济实力相对较弱（如图4）。引进人才在工资待遇水平方面相对较低。图4**县与周边县市2002年度经济实力对比图
（单位：万元）2、虽然有特色产业群，但企业普遍规模较小，技术含量不高。民营科技企业、高科技企业为数不多，无法吸引高层次人才。3、区域位置较偏僻。我县位于浙江省东南部，二面环山，一面临海，离高等院校集中的大城市较远，距离温州市区也有50多公里，目前仅有公路相通，交通不够便利。（三）机会（oortunity）
温州中心城市产业实施“退二进三”政策，第二产业特别是一大批生产基地纷纷向周边县市转移。我县相对低廉的土地价格，成为其最佳选择之一。至2004年6月底，已有50多家各类制造企业迁入我县轻工业园区，为我县吸引人才和发挥人才作用提供了更大的平台。（四）威胁（trend）人才的争夺日益激烈，周边的县市区都加大了吸引人才的力度，纷纷出台了比我县更优惠的政策措施来广招人才。如乐清、瑞安两市都已出台政策，由财政专门拨款一次性给予引进人才最高达5万元的住房补助。（五）备选战略1、SO：抓住温州中心城市产业转移的机会，做好招商引资，进一步丰富特色产业内容，做大产业集群规模，拓宽人才发挥作用的平台和空间。2、WO：做好轻工园区的规划，在承接温州中心城市产业转移的同时，要对入园的企业进行认真选择，多引入一些科技含量高、产品附加值高的高新技术企业，以有发展前景的事业吸引更多的高层次专业人才。3、ST：打好文化名县、旅游名县两张牌，加大在各种媒体上的宣传力度，吸引更多的人才来平创业。4、WT：建立引进人才服务保障机制，不但在生活上，还要在政治上给予相关的待遇。通过为引进人才提供更为周到的服务，以克服物质资源、地理区位的缺陷和不足，增强对人才的吸引力。五、加强人才引进工作对策及建议1、尽快制定**县人才资源发展五年规划。立足**实际，明确人才定位和引进重点，重点抓好三大支柱产业急需人才的引进工作。2、进一步继续完善人才引进政策，制订更完备的引进人才配套政策措施和优惠政策，大力简化手续，提高服务水平，实行引进人才“零门槛”制度。3、大力建设人才市场，通过市场实现人才资源的优化配置。4、建立政府引导，企业、事业单位自主引进人才引进机制。积极鼓励企事业单位采取“柔性为主、刚柔相济”，借脑和引才相结合的多样化人才引进方式。5、建立良好的工作和创业环境，创造宽松的政治环境，完善的法律环境，灵活的经济环境以及和谐的人文环境来吸引人才。6、建立包括社会保险、社会救济和社会福利的完整的社会保障制度，切实解决引进人才的后顾之忧。
篇十：人才引进的现状及存在的问题与对策
清爽的秋风送来百花仙子的柔情蜜意吹开了丹桂的花骨朵让神州大地香气四溢的同时茶籽树也毫不犹豫地绽放自己的花朵展示自己最妖艳的容貌一夜之间漫山遍野的茶籽林中雪白的油茶花盛开了白色花朵中间吐露出金黄色的花蕊散发出沁人心脾的芬芳茶籽林变成一片白色的花海一、**县人才资源的现状及存在问题至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是
低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。图1二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。图2人才分类及职称情况图
（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。图3
二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题：1、人才培养方面我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。2、人才引进方面一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外
来人才进入的壁垒。二是人才吸引政策不完善。我县在吸引人才方面的优惠政策迄今为止仍是1999年出台的《**县引进人才暂行规定》，其中对吸引人才的各项优惠规定非常粗线条，可操作性不强，容易导致各部门相互推诿扯皮，难以真正落到实处。三是人才使用环境不理想。在分配制度，我县企、事业单位仍普遍采用的是大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不能成正比，知识、技术、管理等要素不能参与分配，优秀人才的价值得不到体现，作用难以得到充分发挥。引进的外来人才在工资待遇、住房、社会保障方面得不到保障，难以安心留在我县工作。三、人才引进与人才培养的比较通过人才培养的方式，其优点是可以充分挖掘现有人才的潜能，人才较稳定，缺点是时间长，成本大，见效慢，不适应日益变化经济发展和产业结构更新的要求。通过引进人才的方式，其优点是成本较低，针对性强，见效快，企业较乐意采用。缺点是人才流动性大，人才的归属感不强，不易溶入本地的社会和生活圈子。笔者认为，从我县的情况来看，最为缺乏的是经济建设所需的各类专业人才。要在短期内改变人才资源的现状，以适应经济迅速发展的需要，近期内（5年左右）采取人才引进的方式应是主要手段。本文仅对如何人才加强引进的问题进行研究。四、SWOT分析如何制订切合实际人才引进政策，这里采用公共管理学的SWOT工具对我县在人才引进方面的形势进行分析。（一）优势（strength）1、特色产业。我县民营经济活跃，尤其近几年来通过产业结构调整，已形成了多个特色的产业集群。以昆阳、郑楼、宋桥、萧江、麻步为主要基地的商务礼品、服饰、汽摩配产业群体，以水头、腾蛟为主要基地的皮革制革、印刷、宠物用品产业群体，2003年产值达到100多亿元。为人才提供了广阔的创业空间。2、人文环境。**县具有一千七百多年的历史，具有较深厚的文化底蕴，素有“东南小邹鲁”的美称，民风淳朴，历代名人辈出，如元代画家黄公望、清末思想家宋衡、著名数学家苏步青、棋王谢侠逊等。同时又是一个旅游资源丰富的地方，有国家旅游风景区南雁荡山和纳入联合国生物圈保护
区的南麂列岛等，可以吸引更多的外地人才来平创业。（二）弱势（weakne）1、相对周边县市而言，经济实力相对较弱（如图4）。引进人才在工资待遇水平方面相对较低。图4**县与周边县市2002年度经济实力对比图
（单位：万元）2、虽然有特色产业群，但企业普遍规模较小，技术含量不高。民营科技企业、高科技企业为数不多，无法吸引高层次人才。3、区域位置较偏僻。我县位于浙江省东南部，二面环山，一面临海，离高等院校集中的大城市较远，距离温州市区也有50多公里，目前仅有公路相通，交通不够便利。（三）机会（oortunity）
温州中心城市产业实施“退二进三”政策，第二产业特别是一大批生产基地纷纷向周边县市转移。我县相对低廉的土地价格，成为其最佳选择之一。至2004年6月底，已有50多家各类制造企业迁入我县轻工业园区，为我县吸引人才和发挥人才作用提供了更大的平台。（四）威胁（trend）人才的争夺日益激烈，周边的县市区都加大了吸引人才的力度，纷纷出台了比我县更优惠的政策措施来广招人才。如乐清、瑞安两市都已出台政策，由财政专门拨款一次性给予引进人才最高达5万元的住房补助。（五）备选战略1、SO：抓住温州中心城市产业转移的机会，做好招商引资，进一步丰富特色产业内容，做大产业集群规模，拓宽人才发挥作用的平台和空间。2、WO：做好轻工园区的规划，在承接温州中心城市产业转移的同时，要对入园的企业进行认真选择，多引入一些科技含量高、产品附加值高的高新技术企业，以有发展前景的事业吸引更多的高层次专业人才。3、ST：打好文化名县、旅游名县两张牌，加大在各种媒体上的宣传力度，吸引更多的人才来平创业。4、WT：建立引进人才服务保障机制，不但在生活上，还要在政治上给予相关的待遇。通过为引进人才提供更为周到的服务，以克服物质资源、地理区位的缺陷和不足，增强对人才的吸引力。五、加强人才引进工作对策及建议1、尽快制定**县人才资源发展五年规划。立足**实际，明确人才定位和引进重点，重点抓好三大支柱产业急需人才的引进工作。2、进一步继续完善人才引进政策，制订更完备的引进人才配套政策措施和优惠政策，大力简化手续，提高服务水平，实行引进人才“零门槛”制度。3、大力建设人才市场，通过市场实现人才资源的优化配置。4、建立政府引导，企业、事业单位自主引进人才引进机制。积极鼓励企事业单位采取“柔性为主、刚柔相济”，借脑和引才相结合的多样化人才引进方式。5、建立良好的工作和创业环境，创造宽松的政治环境，完善的法律环境，灵活的经济环境以及和谐的人文环境来吸引人才。6、建立包括社会保险、社会救济和社会福利的完整的社会保障制度，切实解决引进人才的后顾之忧。
篇十一：人才引进的现状及存在的问题与对策
在一定程度上此等不良过时的工作行为及工作方式和国企人员长久以来形成的管理理念及文化背景有极深的关系国企人员崇尚学历论对于西方思想有盲目的崇拜心理在进行人才引进时招聘者普遍认为学历高则意味着能量强留过学则各项技术过硬等而对于人员自身的专业素质实践能力并未进行考量龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
中国国有企业人才引进现状、问题及对策研究
作者：纳凯来源：《全国流通经济》2019年第10期
摘要：国有企业是国民经济发展的坚实基础，作为国家税收主要来源，国有企业在我国经济建设等方面极为重要，我国自加入WTO以来，国内外市场竞争压力给国有企业带来前所未有的挑战。人尽皆知，人才是企业发展的核心助力，引入高素质的人才可使企业核心竞争力稳步提升。本文对中国国有企业人才引进现状进行分析，根据国有企業人才引进中存在的问题提出相应的解决策略。
关键词：国有企业;人才引进;研究
中图分类号：C961文献识别码：A文章编号：2096-3157（2019）10-0085-02
当今，企业之间的竞争已然演变为人才的竞争，企业内部高素质人才越多，企业核心竞争力则会稳步提升。国有企业也不例外，当下国有企业在人才引进方面存在些许不足之处，需引起企业的高度重视，选取合理途径对其进行解决。
一、中国国有企业人才引进现状分析
对我国国企人才引进现状进行分析，可以看出国企招聘人员意识较为传统，部分国企在引进人才时过于注重应聘者的职称、学历，对于应聘者自身专业技术水平及实践能力关注度不够。此外，国企内部高层管理者未对人才引进工作进行高度重视，单纯认为引进人才仅是人力资源的工作。所以在进行校园招聘、社会招聘时，管理者极少会出现在人才选拔现场。在进行人才引入时，管理者未从企业长远发展的角度考虑，只关注于当前国企人才短缺问题，长此以往，会致使国企人员结构不具备系统性及完整性，不利于企业的长远发展[1]。国企人才引进时，未对招聘岗位人员所具备的能力进行明确，招聘原则过于固守，招聘岗位人员所需技能未清晰划分，从而致使国企人员引进存在偏差，使得引入的人才无法充分发挥自身价值。此外，国企人才引进不具备系统的评估流程，一旦人才引进流程完毕，最为重要的一点即是对于引进结果进行系统分析评估，国企人才引进对该点忽视，管理者仅凭自我感觉对于引进的人才进行考虑，不具备严谨性、科学性。
二、中国国有企业人才引进中存在的问题
1.人才引进不足
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有关数据表明当前国有企业相较非国有企业，薪资水平、福利待遇较低，这也是导致人才引进不足的主要因素，相比其他企业不具备吸引人才的优势，近年来国有企业工资涨幅度较小，有些还出现降薪的情况。加之，国企福利待遇优势随着住房改革以及有关政策的出台，逐步减小甚至消失。国有企业在当前市场竞争的压力下，盈利能力逐步下降致使部分国企将以往的福利政策取消，进而无法吸引到优秀的人才。此外，国有企业相较非国有企业职业生涯规划不合理，人才进入国有企业需经历较长的实习期，而从事的工作繁琐复杂，现实和理想差距过大，致使人员出现不满[2]。同时，国有企业可为员工提供的培训机会不多，相比其他企业国企在培训方面支出较少，大多数培训模式仅是形式主义，员工无法从中得到成长。最后，学非所用，很多国企内部跨专业人员较多，人员不受重视导致出现心理落差。以上种种，均会使国企在进行人才引进时，缺乏企业优势从而导致人才引进不足。
2.人才引进质量不高
国企在进行人才引进时，长久以来关注度着力点均放于学历、职称、是否留过学等，甚至有以选取硕士、博士为荣的高消费人才现象。在一定程度上，此等不良、过时的工作行为及工作方式，和国企人员长久以来形成的管理理念及文化背景有极深的关系，国企人员崇尚学历论对于西方思想有盲目的崇拜心理，在进行人才引进时，招聘者普遍认为学历高则意味着能量强，留过学则各项技术过硬等，而对于人员自身的专业素质、实践能力并未进行考量。伴随科学人力资源管理理念的出现，国企在进行人才引进时要逐渐归于合理的招聘观念，选拔人才时尽量务实，人才选取最终目的即是为国企提供优秀的人才，从而为企业创造经济价值，因此不可只注重学历，而对应聘者的实际能力不注重。过度看重学历会致使即便引入高学历的人才，但一旦人员进入企业后，由于现实与其预想不一致心理落差极大，对于工作失去热情。甚至有时会选取出高分低能的“人才”，导致人才引进质量不高。
3.人才招聘手段单一
当前国企普遍使用的人才招聘手段为机关调动及熟人推荐，尽管有部分国企采取走入招聘会现场招聘的形式，但大部分国企仍然使用传统的招聘手段，致使外界优秀人才无法引入国有企业中来，导致国企人才极度缺失不利于企业良好发展。
4.人才引进流程繁琐、效率不高
国企人才引进流程具体为招聘信息发布、应聘者报名、笔试、面试、体检、政审、签订劳动合同。目前，国企在进行人才引进前未制定招聘计划，导致实际招聘不具备明确性，此外，未对招聘岗位进行研究就进行招聘，无法对应聘者明确岗位职责，对于前来应聘的人员没有筛选根据。选取的引进渠道不合理，仅是凭借以往的手段对人才进行招聘，工作效率不高[3]。目前各类企业人员流动是普遍问题，国企通常出现人员紧张才开展招聘工作，未对招聘工作进行合理规划，导致人才利用率较低。部分招聘人员未进行系统培训，综合素质较差，对于应聘者过于严苛，导致优秀人才对国企望而却步。
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三、中国国有企业人才引进问题的解决策略
1.增加人才引进资金
人才引进资金增加具体体现为，国企在进行招聘前期，先做好企业宣传，可利用报纸招聘板块、电视广播、室外广告牌等将企业招聘信息进行发布。但所花成本略高。因此国企也可选取一些极具权威性、代表性或专业性极强的杂质期刊，例如：《人力资源开发杂志》、《人力资源报》、当地比较畅销的报纸和听众较多的广播等对企业进行宣传，招聘成本会有明显降低。国企也可聘用专业的猎头公司或人才评价机构来辅助招聘工作，尽管所需成本略高但在人才引进过程中，国企无需花费太多力气即可选取更为优质的人才，物有所值。以往人才进行招聘时，只需一间办公室，参与者不足10人，大部分工作均由企业人事部进行处理，参与招聘的人数较少，企业进行招聘的次数也不多，普遍一年1～2次，一次面试即可选出企业所需人才，一个月左右即可将招聘工作全部完成。但当下国企在进行人才引进时，所需时间、物力、人力均有所增加，有时一个职位应聘者会达至几十甚至上百，加之国企面试流程较为繁琐，面试及笔试有时不止一次，因此在进行人才引进时，面试及笔试的过程中还需花费大量的费用。由于当下工作机会较多，跳槽情况已经司空见惯，国企历经多伦选拔出的人才最终可能不会签约，或是没过试用期就毁约不干。因此，国企在人才引进时，要充分对上述几点进行考虑，加大人才引进资金，确保人才引进流程顺利开展。
2.重视人才引进的质量
国企不要过度关注人员的学历、职称等，要结合自身企业人才需求，对于人员进行多方面的考量，依据招聘计划来有针对性的对人才进行选取。国企文化决定国企所需人才类型，人才选取是德为先才为后，還是才为先德为后，稳健性人才还是开拓性人才，都需在进行人才选取时重点进行考虑，要依据招聘岗位来对应聘者进行综合考量，如学历、水平、能力、素质、年龄、经验等。高质量人才具备以下特点：学习能力较强，现代技术发展水平极快，因此人员需具备极强的学历能力，可适应时代的发展速度。创新能力，科学技术是第一发展力，而创新则是科技发展的基础，因此人员要注重对自身创新意识的培养。辩证思维能力即是对于好坏、取舍、对错如何辩证去看待的能力，也是当代人才基础素质的基本要求。团队精神即是沟通交流、团队合作的能力，没有完美的个人只有完美的团队，需善于和他人协调合作，充分发挥团队力量。生存能力，当今社会弱肉强食，因此需具备适应能力以及必备的生存技能及技巧。风险承担能力，不可遇事即躲，不具备风险承担能力难以成大事。个人道德品质素养，需具备极强的责任心及使命感，为人正直、诚信、对企业忠诚。企业要从上述方面对人才进行综合评选，从而引入高素质的专业技术型人才，提高国企的核心竞争力。
3.丰富人才引进手段
国企要拓宽人才引进的渠道，不可局限于传统的人才引进手段。例如：现场招聘、网络招聘、校园招聘、媒体广告招聘、人才机构介绍、人事外包等，吸引大批量的社会优秀人才涌入国企中来。现场招聘通常涵盖招聘会和人才市场两种模式，招聘会普遍由人才介绍机构及政府
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组织，比较正规此外，大多数招聘会均会对主题进行设置，例如“研究生学历人才专场”、“应届毕业生专场”等，国企可根据自身企业需求和应聘者面对面的交流，从而选拔优秀的人才。网络招聘即是国企将招聘信息、招聘需求等发布至网上，国企可借助专业招聘网站例如：智联、中华英才网等对于招聘信息进行发布，也可构建企业自身网站对招聘信息进行发布，由于网络招聘不受地域限制，涵盖面较广辐射人群较多，可在短时间内对于应聘者信息进行获取，但需注意应聘者信息的真实度。校园招聘是专门面向学生的一种招聘方式，国企可在校园内开展宣讲会，吸引优秀毕业生前来应聘，从而对优秀的人才进行选取。媒体广告招聘、人才机构介绍均是利用第三方平台来吸引社会上的优秀人才。人事外包是近年来新兴的招聘方式，国企委托招聘外包公司来进行招聘工作，该招聘形式具备的优势为，招聘具备公正性，防止由于企业内部员工杂乱的裙带关系导致各类问题的出现。此外，可获取到极为广泛的人才资源，对于招聘质量及工作效率进行提高，优化了人才的引进流程并降低了成本。
4.优化人才引进流程
由于人才引进工作是一项系统性的工程，因此国有企业不但要完善招聘形式，还需构建招聘体系，从而优化人才引进流程。首先，完善招聘制度，招聘制度应涵盖国企招聘的目的、流程、方式、组织及评估等，制度内各环节怎样执行，要形成规范。其次，提升招聘人员素质，国企人力资源部及招聘人员综合素质，对于招聘活动顺利开展起直接作用，应聘者对于企业的直接认识便是从招聘人员得来的。因此，要提高有关人员的综合素质，从而使企业招聘顺利开展。再有，确定招聘策略及标准，选取不同岗位的人才要相应采取不同的招聘方式，对于人才选拔标准进行明确。加之，优化引进流程，确保国企招聘信息发布的完整性，后续的各个环节连接紧凑，人力资源部门和有关部门勤沟通，尽可能压缩招聘周期，提升工作效率，某些特殊岗位的人才招聘，可不遵照常规的招聘流程，可选取直接面试加考察的形式，便于国企尽快选出所需人才，避免中间不必要的环节。最后，重视招聘反馈，招聘工作完毕后，及时对招聘效果进行分析及评估，从中获取经验并对其进行改进。
四、结语
企业竞争力离不开高素质人才的支持，目前国有企业在进行人才引进时存在诸多的问题，怎样吸引更多的高素质人才投身于国有企业中，发挥其自身价值从而促进国有企业稳步发展，需在不断的实践中进行总结，从而找到适合国企自身的人力资源管理模式，使国企更具创造力及生命力。
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[3]吴霓.中国民办高职教育发展的现状、问题和对策——基于统计数据的分析和研究[J].中国职业技术教育，2017，（36）.
作者简介：
纳凯，供职于中国石化塔河炼化有限责任公司，经济师，企业人力资源管理师;研究方向：人力资源管理。
篇十二：人才引进的现状及存在的问题与对策
论高校人才引进工作存在的问题及对策聂婷婷【摘要】人才是高校改革和发展的战略性资源,高校间的竞争归根结底是人才的竞争.随着高等教育体制改革的逐步深化,高等教育大众化进程的逐步发展,新建本科院校面临新的发展机遇和挑战,人才紧缺问题首当其冲.顺应发展的新形势,新建本科院校纷纷出台人才引进政策,但在具体实践中仍然存在诸多问题,影响了人才引进的实效和师资队伍的整体素质.本文结合新建本科院校人才引进的现状,分析人才引进工作存在的问题,并提出具体的对策,促进高校持续稳健发展.【期刊名称】《吉林农业科技学院学报》【年(卷),期】2017(026)002【总页数】4页(P37-39,114)【关键词】高校;人才引进;问题;对策【作者】聂婷婷【作者单位】武夷学院人事处,武夷山354300【正文语种】中文【中图分类】G647.2我国不断深化高等教育体制改革，促使高等教育趋向大众化，为新建本科院校的发展提供了更加宽松的文化和社会环境。当前，人才竞争更加激烈，已经成为高校竞争的核心内容，而新建本科院校由于办学时间短、资金短缺、社会影响力小等多种因素，普遍面临人才短缺的困境，成为持续性发展的最大瓶颈，因此新建本科院校
人才引进工作刻不容缓。1.1高层次人才引进注入新鲜血液，增强活力新建本科院校加强高层次人才引进工作，为高校发展注入新鲜血液。在人才结构上，有利于弥补现有师资结构上存在的缺陷，调整师资队伍的人才数量和质量，改善不同专业或学科上人才的分布与构成，促进不同学科人才资源的重新配置与组合。在学术研究风气上，有利于打破固有沉闷的学术研究风气，高层次人才引进带来新思想和新理念，为学科研究建设注入新活力，带动高校发展的创新[1]。在管理体制改革上，高层次人才引进有利于促进管理体制改革，依赖于政策支持，高层次人才的使用和管理具有机动性，对原有僵化的管理体制具有冲击性，符合现阶段新建本科院校的发展战略。1.2人才引进发挥联动效应，形成良性发展新建本科院校将人才引进作为重点工作，以此为切入口能够发挥联动效应，形成良性发展。一是形成“人才竞争”效应。新建本科院校加大人才引进力度，不仅引进人才与原有人才之间会出现竞争，引进人才之间也存在竞争，竞争使人才始终有危机感，从而增强人才不断学习的欲望和创新意识。高校应通过有效的组织和引导，保证人才竞争的公平性、合理性，强化师资队伍建设，促进高校发展。二是形成“人才集聚”效应。人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为，由于新建本科院校为引进人才提供了良好的成长环境和发展环境，能够实现人才的自我价值，所以会吸引不同专业的人才，形成一定的人才集聚，不仅有利于提高师资队伍素质，还能增强新建本科院校的知名度和影响力[2]。人才集聚会促进高校更快更好的发展，反过来高校的发展为不同专业的人才提供更优越的环境，如此循环，形成高校和人才强强发展的双赢局面。2.1人才引进缺乏系统性的规划对新建本科院校而言，尤其是应用型的本科院校，人才引进工作不仅要满足当前的
需要，还要符合高校未来的发展规划，因此，人才引进工作是一项系统性、综合性的人才管理工作。但是，很多新建本科院校急于提高社会声誉，弥补巨大的师资缺口，在人才引进工作中缺乏系统性的规划，存在盲目跟风现象，甚至存在攀比心理，造成了消极的影响。在人才引进过程中，新建本科院校没有结合实际情况和长远发展规划事先制定一个长期的引进规划，一味的重视职称和学历，忽略了专业的匹配性和人才的适用性，一方面没有充分考虑人才的数量和结构问题，导致师资队伍产生新的不平衡；另一方面没有考虑人才引进的成本问题，造成高校发展的经济负担，如此一来，不仅没有实现人才引进的预期效果，还制约了高校建设的持续性发展。2.2人才引进模式单一陈旧新建本科院校虽然加强人才引进的信息宣传，拓宽人才引进的渠道，但总体而言，人才引进模式较为单一、陈旧，人才引进的效果不尽人意。从高校人才引进的渠道来看，主要以招聘的方式，在学校网站或者报纸杂志上发布招聘信息，以“守株待兔”的方式捕获人才，而不是主动深入到其他的高校、科研单位或者企事业单位寻求所需的人才。这种被动式的人才引进方式耗时长，效果不显著。从高校人才的来源上看，偏重于学术型人才，所以人才引进的范围局限在高校或者科研院所上，而企事业单位的高级技术人才却鲜有高校寻求，这样不利于新建应用型本科院校的师资结构优化。从人才引进的方式来看，高校普遍依靠政策性吸引，为人才提供优厚的物质待遇，有发展前景的岗位，同时根据不同层次的人才为其安排住房、落户或者解决配偶工作、子女入学等等一系列优惠性政策，虽然体现了新建本科院校人才引进的决心，但是受到资金、环境的诸多限制，政策性引进人才给新建本科院校的发展造成极大的负担，阻碍了高校的稳定发展。2.3引进人才与原有人才之间的矛盾新建本科院校急于通过人才引进的途径快速补充师资力量，优化师资结构，提高师资队伍整体素质，因此重视人才引进工作，为吸引不同专业的人才出台了多样的优
惠政策。但在制定人才引进的政策措施的时候忽略了引进人才与原有人才待遇之间的关系，存在着重视引进人才，忽视培育原有人才的现象，造成了引进人才与原有人才之间的矛盾。新建本科院校在引进人才与原有人才之间应该制定科学公正的人才政策，避免出现引进人才与原有人才的待遇差别大，机会不平等，造成原有人才心理失衡，从而工作态度不积极，由此造成引进人才的同时，原有人才却不断流失的现象，始终无法构建一支高素质、高能力的师资队伍。2.4缺乏对引进人才的合理考评考核评价是对引进人才在职期间对岗位职责履职情况的检查，建立科学的考评体系是人才引进工作中的重要环节之一。目前，很多新建本科院校在人才引进时重视学历、职称等条件，忽视了对人才的学术水平、科研能力、教学经验和创新能力等指标的评估，引进之后没有建立起较为健全的考评体系，因此严重影响了人才引进的实效[3]。从评价内容来看，仅仅局限在教学质量、科研成果等硬性指标考核，而对职业道德、创新能力、爱岗敬业等软性指标缺乏考核。从评价标准来看，限于简单的学历加职称，并且在评价的过程中重科研成果的数量，轻质量。从评价时间来看，缺乏过程性的考评，没有对引进人才的日常履职进行追踪和监督。总之，由于缺乏对人才的合理考评，导致人职不匹配，没有做到人尽其才，不仅影响了高校的学科建设，也不利于新建本科院校的持续发展。3.1制定科学合理的人才引进规划新建本科院校要结合发展需求和师资队伍的结构现状，建立科学合理的人才引进规划，使引进的人才能够切实解决高校当前发展所面临的困境或问题，做好人才引进的综合性规划。新建本科院校首先应明确发展方向，明确现有师资队伍结构的不足，进一步明确人才引进的层次、数量和来源，并进行系统的研究和论证。其次制定有层次、有针对性的引才计划体系，高校以自身定位为基础制定适宜的人才引进计划，明确短期和长期目标，使引进的人才真正做到人尽其用，发挥最大的潜能，切实提
高人才引进的实际效果。最后要树立专业技术人才和专业管理人才同等重要的观念，人才引进多元化，逐步完善高校师资结构，促使新建本科院校的成功转型和持续性发展。3.2加强人才引进模式的创新新建本科院校要实现成功转型和全面发展，就必须打破单一、陈旧的人才引进模式，不断创新人才引进模式和机制，提高人才引进的效率。首先，人才引进方式从被动转化为主动，立足新建本科院校的优势，积极寻求人才与高校之间的契合点，通过专家推荐、传统媒体、现代媒体等多种渠道加大人才引进的政策宣传，提高学校的知名度和社会影响力，通过“走出去”的方式，积极深入到高校、科研单位或者企事业单位，寻求高校建设和发展所需的不同专业或类型的人才，吸引人才充实现有师资队伍。其次，将刚性引进和柔性引进有机结合，盘活人才引进的资源，使人才引进的方式更加灵活，以项目、课题、兼职等方式，构建人才引进的柔性流动机制，吸引更多的专业人才进入高校，参与高校科研项目的创新，支持高校的建设和发展。最后，把握人才引进的时机[4]。新建本科院校要根据制定的人才引进计划，把握最佳的人才引进时机，减少高校间人才竞争的外部压力，更好的落实人才引进的计划目标。3.3妥善处理引进人才与原有人才的关系新建本科院校在引进人才的同时注重培育原有人才，妥善处理引进人才与原有人才的关系，构建和谐、积极的工作和文化氛围。一方面，增加引进人才待遇政策的透明度，兼顾原有人才的基本利益。作为原有人才，由于待遇的巨大落差，难免会认为在同样的工作中所获得的待遇很低而心生不满，工作积极性和满意度降低。高校要将引进人才的政策待遇进行公开，使原有人才了解相应的政策及标准，可以在一定程度上避免心理上的猜忌，能够坦然面对。另一方面，在人才选拔上兼顾公平。新建本科院校考虑学科建设和发展，会为引进人才提供更优越的科研环境和充足的
科研经费，以保证引进人才能够顺利开展科研创新，带动学科建设和发展。引进人才与原有人才都非常重视自身价值实现和未来发展空间，由于引进人才的贡献率较大，在晋升和发展上更占据优势。高校要在人才选拔上兼顾公平，让原有人才对个人的职业规划保持信心，对于人才选拔在符合条件的人员中采用公开竞岗等形式，做到公开、公平、公正，给予同等的发展机会和晋升空间，让引进人才与原有人才交流切磋，共同成长。3.4建立健全引进人才的绩效考评体系3.4.1明确绩效考核的对象和形式由于引进人才对高校建设和发展具有关键性作用及所享受的优厚待遇政策，所以对引进人才进行专项考核。为了加强对引进人才的过程监督，提高管理效率，绩效考核可以通过项目结题验收、期中验收、年度总结报告等动态考核形式，加强对引进人才的追踪考核。3.4.2明确绩效考核的指标内容绩效考核指标内容是建立科学完善的绩效考核体系的重要环节，直接关系到绩效考核的水平，能否真实的全面的反映引进人才的能力和水平，关系到高校下一步的人才工作计划。绩效考核指标内容要保证完整性，与工作的契合性，一般包括硬性指标，如学历、职称、科研项目数量等，还包括柔性指标，如工作态度、科研创新能力、教学质量等，要结合引进人才所在的岗位，学科发展的要求，在人才背景资料的基础上综合制定各项指标内容。3.4.3重视绩效考核结果的反馈绩效考核不是为了追究过去，而是为了改进未来。绩效考核结果的反馈是整体绩效考核体系最后一环，不能将考核结果束之高阁，要反馈给每一位被考核者，并建立双向交流机制，不仅能够帮助被考核者改进和提高，而且能够进一步完善绩效考核体系。通过建立科学完善的绩效考核，发挥激励、发展和沟通功能，加强对引进人才的管理，发挥其效能，提高师资队伍的整体素质，促进新建本科院校全面发展。新形势下，新建本科院校人才引进工作面临新机遇和新挑战，高校要立足自身发展，
把握发展的方向，积极开展人才引进工作。但是现阶段新建本科院校人才引进工作中存在诸多问题，严重影响了人才引进的实效。今后新建本科院校要从建立科学合理的人才引进规划，创新人才引进模式，妥善处理引进人才和原有人才的关系，建立人才考评体系等方面下功夫，确保人才引进有序深入的进行，扩充师资队伍数量，增强师资队伍的实力，促进新建本科院校持续性发展。
【相关文献】
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篇十三：人才引进的现状及存在的问题与对策
关于人才引进的制约因素及对策分析摘要：当前，人才是国家经济建设和社会发展的重要基础保障，同时也是国家的重要财富。在社会快速发展的同时，需要越来越多的人才作为支持，尤其是高素质高水平的人才。本文对人才引进的制约因素及对策展开讨论，对制约因素进行分析，进而提出化解制约因素的对策。
关键词：人才引进；制约因素；发展
引言：近年来，国家各个地区对于人才的培养和引进越发重视，深刻明确人才是发展的重要动力和血液。由于不同地区在经济、文化等诸多方面存在着较大的差异，从而使得很多地区在人才引进工作方面面临着严峻的困难，进而减缓了社会的发展。只有充分明确人才引进过程当中所产生制约的因素，并制定相应的解决措施，才能够使问题得到彻底的解决，引进大量高素质、高水平人才，并使其作用和价值都得到最大程度的发挥。
1人才引进的制约因素
1.1政策制约
经过有关人员调查和研究发现，很多地区在高层次人才政策机制方面灵活性不足，并没有对人才产生应有的吸引力。其原因在于政策实施的效果没有达到预期的目标，政府相关管理单位和部门尽管对此项工作有所重视，并积极采取了一系列的措施，但所获得的效果并不明显。政策制定的过程当中，各个企业并没有参与到其中，依然是由政府占据主导地位。通常情况下，资金的投入应该与政策竞争力成正比，但当前很多地区在相关政策方面严重缺乏纲领性，这些政策在高素质人才划分方面存在差异，其他方面相对统一。另外，所施行的政策和地区整体的发展计划不符，二者之间存在矛盾，依然会对引才引进工作造成直接的影响和阻碍。没有发现症结的根源，并没有将其落实到实际需求方面，同样无法发挥出其最大的作用[1]。
1.2机制制约
前文所提到的相关机制对高层次人才所产生的吸引力较小，其主要原因可以分为四个方面：其一，人才和企业之间的联系不够紧密。企业与何人并不能利用相应的平台保持联系，人才信息与企业之间的渠道不够畅通，通常都是凭借人际关系或者是政府关系所建立，市场方面参与度不足，高素质人才市场化服务依然没有达到相应的效果。从目前的情况来看，人才市场机制不够完善，依然还需要经历很长的发展阶段。人才和企业在对接的过程当中，各方面需求满意度偏低。其次是高素质人才引进机制缺失，其效能无法有效发挥。除此之外，第三个原因在于政府在高素质管理和市场运作人才不到位，并且始终无法得到切实有效的解决。最后是我国高素质人才引进评测和鼓励政策不够完善，人才评测系统存在着严重的问题和不足。
1.3平台制约
当前，存在着很多的创业创新平台，但是这些平台并不是立足于实际所设立，只不过是徒有其表而已。创新平台应该作为高层次人才自我价值发挥的重要方式，但实际情况并非如此，进而造成了高层次高素质人才流失的情况发生。不仅如此，校企联合、科研机构数量较少，无法大量凝聚高素质人才。最后是高素质人才并没有得到大力的宣传，通常只是采取线下对接或者是媒体报道的方式进行宣传，时效有限，自然也就无法达到预期的目的和效果。
1,4环境制约
当前的后代教育条件不佳，而高素质人才对于后代教育十分重视，而很多地区在这一方面欠缺，严重缺乏高教育水平的学校，后代教育环境不良，自然也无法吸引大量的人才。其次，人才家属在就业方面的情况也需要予以改善，一些地区不够发达，人均收入水平偏低，同样也会对人才引进产生一定的制约。还有一些地区由于医疗等方面水平偏低，很多人就医不方便，医疗保障水平偏低，制约了人才引进工作的效果和质量。
2.制约因素化解对策
2.1优化引才政策，拓宽引进渠道
对人才政策加以优化是首要工作，同时也要强化管理控制工作力度，从宏观的角度展开设计，保证人才政策体系的科学性、合理性与规范性。提升政策的强制性，根据实际需求，制定完善的引才目录，通过独立培养发展和吸纳外来人才两种方式，切实保证专业人才都能够享受到应有的待遇。以此作为基础，对高等人才吸纳政策进行优化，进一步扩大高精尖人才引进的范围，利用各类渠道和媒介，采取线上和线下两种不同的方式进行人才培养。
在人才政策的宣传方面，互联网平台的效果最佳，我国的各级人才网站数量已达数千家之多，但其质量和水平参差不齐。政府相关单位应该根据当地的特点和实际情况，建立相应的人才服务网络，其中包括政策信息、人才服务等功能，与此同时，要进一步强化交流工作力度，使企业和人才等各方能够紧密的联系在一起。另外，要根据不同地区的实际情况，与周围地区的网络平台建立关联，彼此可以实现相互交流和跨地区宣传，凭借网络平台的优势和特点，进一步提升人才引进的效果。
2.2完善引才机制，提高整体水平
完善保障制度是重要的基础前提，政府相关单位应该对高层次人才的生活与工作环境、家属安置、户口迁入、待遇等各方面进行深入考虑，并建立相应的人才服务机构，此外，要对鼓励工作有所重视，根据地区发展目标，吸纳人才，并使其作用和价值得到最大程度的发挥，实现提高税收、科技创新和企业盈利。当前，很多地区并不能有效应用人才，也不能充分激发人才的积极性，建立相应的鼓励机制，可以凭借奖金或者是嘉奖的方式最大程度的吸纳人才，并激发起主动性[2]。
各地区要根据当地的发展计划和实际情况，确定各个行业和领域人才的保有量，判断其计划吸纳的高等人才，不能采取以往传统的方式，只凭借学历以及发表论文的数量作为考核标准，而是应该从多个不同的方面和角度进行评价，从而将其作为终极目标，进而可以实现利用人才的根本目的。如果没有达到吸纳要求，但是符合相关标准的稀缺人才，可以适当的放宽标准，通过特殊方式进行处理。
2.3强化载体建设，营造发展环境
众所周知，环境是吸纳高素质高水平人才的重要基础保障，而载体则是发挥其效能的重要平台。先应该对高等人才服务平台予以完善，对人才服务的相关工作予以优化，成立高层次职业人才中介服务机构，建立长处互补，且具有针对性的人才服务模式，进而可以全面提升人才专业化服务的水平，促进当地人才服务产业的快速发展。此外，建立高层次技能培训平台，促进学校、企业等多方面的合作，由政府牵头，融合市场化运行高等人才的培训体系。
2.4优化配套环境，强化环境建设
建立能够适应人才发展客观规律的发展环境，形成良好的人才观，根据实际情况进行评定，坚持尊重科学尊，重人才的基本准则。另外，要积极主动指引企业招聘优秀人才，把市场配置作为关键的人才开发制度，为人才就业提供良好的有利环境。
在生活方面，应该建立生命力较强，耗费低，且功能健全的居住环境，以此可以使人才的生活质量和幸福感有所提升。与此同时，要把高等人才的住房需要进行充分考虑，科学合理的进行规划，并建设人才奖励性住房，切实满足人才在生活层面的实际需求。另外要注重教育和医疗保障方面的工作，投入更多的经费，引入优秀的医疗和教育资源。
结论：综上所述，人才引进是国家建设和社会发展的重要基础保障，而引进人才则应该从多方面和角度进行考虑，为其提供优质的政策、机制、平台和环境，从而使之能够为地区的建设和发展贡献更大的力量。
参考文献
[1]康健生.贫困地区急需紧缺高学历人才引进问题研究[J].大众商务,2021,(2):241.
[2]杨思邈.城市人才引进政策分析[J].广西质量监督导报,2021,(1):16-17.
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