从管理者角度医院的护士绩效评价实践存在什么问题（12篇）从管理者角度医院的护士绩效评价实践存在什么问题 精品资料欢迎阅读 医院护理管理存在的问题及对策|优质护理存在的问题 当前，县医院护理管理中存在一些问题，致使护理管理处于低水平运下面是小编为大家整理的从管理者角度医院的护士绩效评价实践存在什么问题（12篇）,供大家参考。
篇一：从管理者角度医院的护士绩效评价实践存在什么问题
精品资料欢迎阅读医院护理管理存在的问题及对策|优质护理存在的问题
当前，县医院护理管理中存在一些问题，致使护理管理处于低水平运转，不能适应社会的发展、人民的需要。
一、问题1.大多数护理管理者管理意识差，缺乏管理学知识，不懂管理理论及现代医院管理技术和方法，不会用数据说话，而是用简单的行政指挥经验管理，不能及时发现问题，出现问题无法形成连续封闭的回路，使管理循环中断，护理管理处于低水平运转。2.护理信息是护理管理的重要因素。护士及管理者对护理信息的收集、加工、储存、转输等管理活动认识不足，缺乏统计学知识，不会对客观信息量化处理，提炼出简明直观的预测方案，运用一定的分析方法，使客观信息转化为定量信息。3.医院领导对护理重视不够，医护比例失调，护士缺编。在护理人员使用上没有弹性，在整体弹性方面没有建设具有较大弹性的知识结构，知识结构仍以中专为主，缺乏心理学、伦理学、人文学科及管理学知识，应变能力差，不论是技术队伍，还是管理队伍尚未建成梯队，不能适应多变的情况。4.不能做到管理岗位能级与人才的能级相对应。院长在选拔各级护理管理者时是简单任命，只要任命了一般是终身制。没有考核护理管理者的方法，致使相当一部分护士长知识老化，管理质量差，能级不能与其所在岗位相适应；
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有时用简单的群众评议方法选择或评价护士长，致使护士长怕得罪人，不敢大胆管理，不能充分发挥其职能作用。5.管理中运用工资、奖金等经济手段。在护理方面，直接和个人兑现的较少，在科室内工资、奖金缺乏动力作用。现在管理中思想教育减少，行政及物质的处罚增多6.信息动力是现代管理中一种重要的动力。在护理管理活动中，如系统化整体护理在我国势在必行。而有的护理管理者自己素质不高，又不积极地利用此信息激励学习新知识，并积极地创造条件搞试点促进工作，适应改革的需要，而是消极等待观望，而使本院护理工作滞后。7.缺乏竞争机制。护士之间没有竞争，县医院既存在着护士缺编问题，更存在着护士功效不高的现象。护理模式落后，致使护理工作仅限于被动执行医嘱，工作方法单一；
不同能力、学历、职称的护士干一样的工作，不分层次，不看水平，使得许多护士的求知欲偏低，综合分析能力和解决问题的能力不强，工作缺乏积极性、主动性和创造性。服务观念落后，出现“生、冷、硬、顶”现象，病人对护理服务不满意。8.县医院护理科研管理较落后，甚至有的医院是空白，大多数护士没有科研意识，不注意护理资料的收集和总结，护理学术交流会议流于形式。不注意观察和分析医院内外的科研动向，对于外部的科研信息无动于衷，对于内部的科研动态无人理睬，护理科研管理工作在组织形式上得不到落实。
二、对策1.医院领导要重视护理工作，对各级护理管理者应考察其管理学知识，科学选拔业务能力强，具备管理知识，会科学管理的人才担任各级护理管理工作。经常举办管理知识培训班，增强管理2精品资料欢迎阅读
意识，学习管理知识，掌握现代医院管理的各种方法和技术，从经验性管理向科学化管理转化，提高管理水平。2.护理信息是管理工作的基本工具，是计划和决策的依据。信息的质量决定着管理的成效。因此，要增强护士、护士长重视信息的意识，学习统计学等知识，提高收集加工处理信息的能力，建立高质量的护理信息队伍。同时做好信息反馈工作，护理反馈信息可检测护理质量(如：病人对护理工作的满意度、护士的技术水平、服务态度、道德品质等)。护理反馈信息可调控护理工作，是提高护理质量的重要环节。通过分析护理过程中存在的问题，及时调整护理决策，优化护理环境，有效地监督护理工作，使护理信息发挥作用，成为管理工作的有力助手，不断改进护理工作，为病人提供最佳服务。3.发展护理事业的关键在于培养人才和知识更新。在护理管理中，要运用弹性原理，从知识结构、护理技术水平、更新知识、年龄等方面提高护士的整体弹性和知识水准，有计划地通过自学、函授等形式，使护理专业能适应社会的发展，缩小与先进国家的距离。4.改革聘任制度，护士长公平合理竞争上岗，同时定期对护士长科学考评，以护理管理、业务水平、组织能力、科研训练、述职答辩为主要内容，明确考核标准，真正做到在其位谋其政，能者上、庸者下，真正实现在护理管理中能级与才能的动态对应。5.根据动力原理，建立护理质量考核标准和护士评价标准，由护士本人、护士之间和护士长及护理部分别实行自评、互评和考评，使每个护士的工作成绩与经济挂钩，并相应提高护士技术性劳务价格。运用科学的量化考核方法，用数据说话，真正起到激励3精品资料欢迎阅读
作用。6.护理管理者应有不甘落后的思想，不断学习新知识，提高业务素质、管理素质，加强自身修养，树立献身护理事业的精神，了解国内外护理动态，不断接受来自各个方面的信息，不断改进工作，提高护理管理水平。7.改革目前的管理体制和护理模式，建立符合整体化的管理模式，推行整体护理，按职竞争上岗，运用以护理诊断为核心，以护理程序为框架的工作方法，增加综合分析及解决问题的能力，对在职护士实行学分制，促进护士的继续学习。8.针对护理人员科研认识不足的现象，从教育入手，更新观念，唤醒护理人员对科研的认识，建立护理科研运行机制，争取院领导在组织上、经费上的支持，搞好护理科研管理。
篇二：从管理者角度医院的护士绩效评价实践存在什么问题
【Word版本下载可任意编辑】医院绩效管理存在问题和建议
绩效管理是现代医院发展的管理思路,是现代医院管理的重要方法和科学管理工具,是现代医院管理进步的表现。我们在实际工作中要克服在医院推行绩效管理的阻力,使我们的医疗卫生事业更上一个台阶,更好地为广阔群众服务。
关于医院绩效管理中存在的问题
1.医院混淆绩效考核和绩效管理的作用
一般的医院都建立了自己的绩效考核制度。而且对于考核结果比较重视。在考核的内容和形式上都倾注了大量的精力。以为开展了绩效考核就是开展了绩效管理,往往只注重考核,忽略绩效管理的过程,混淆了绩效考核和绩效管理的作用。管理者都把绩效考核作为一种约束和管理手段,并没有从战略管理、改善组织绩效的高度来看待绩效管理。我们要清楚地认识到绩效管理的作用是管理者和员工的对话过程,绩效管理的目的在于帮助员工提高绩效能力,让员工的努力与医院的远景规划目标相一致,促进医院和员工的同步发展。而绩效考核只是绩效管理中的一个部分,绩效考核是为绩效管理服务的,是为了更进一步加强绩效管理。
2.医院对员工开展绩效管理只重视考核结果,缺乏与员工之间的沟通
绩效管理是管理者与员工开展的双向沟通过程,是为了提高员工的素质服务的。管理者不能仅仅只重视绩效管理的结果而忽略跟员工的沟通。如果管理者把绩效管理结果当成是员工晋升和发放奖金的依据,只是依靠行政命令让绩效管
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理执行起来。那么这样就违背了绩效考核的初衷,不利于员工改良工作的需要。完整的绩效管理体系设计应该包含有设定目标、记录员工的绩效表现、绩效考核、考核结果反应给员工等内容。这其中与员工开展沟通将考核结果反应给员工非常重要。因为这样能够让员工充分认识到自身工作的缺陷,从而开展改良。
3.医院开展绩效管理缺乏科学的绩效指标体系
要保证绩效管理的质量,首先在绩效考核指标的设定上要有一定的科学性。不能开展实际操作的指标不要纳入考核项目之内,这样可以防止形式主义,让可行的绩效考核指标才能真正的得到落实。而目前很多医院管理者在考核指标的设定上力求做到“尽善尽美”把一切问题都纳入到绩效管理中来,这样反而弱化了对主要矛盾的管理。一些医院在绩效管理中注重的是财务指标、医疗质量指标的考核,这种绩效考核方式强调的只是结果,是一种事后的短期的评价,并没有反映医院的长期目标。
4.绩效管理在实施过程中人为因素的阻挠
首先,医院要开展绩效管理缺少领导者的支持。有些医院的管理者对于绩效管理的认识缺陷,没有对绩效管理开展重视。只是交给医院人力资源部去管,这样使得绩效管理缺乏管理力度,大家把绩效管理当成是额外的工作负担应付了事。其次,人力资源管理部门管理人员缺乏绩效管理的专业知识,现有的很多医院的人力资源管理者都是学人力资源管理出身的,对于医学理解不深,难以设计合理的针对医院绩效管理的控制机制。再次,中层领导对绩效管理不支持。医院的中层领
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导是各个科室的负责人,是医院员工的直接领导者。如果绩效管理缺乏这部分人的支持,那么绩效管理的效果就难以保证。最后,基层员工不理解和支持。员工作为绩效考核的对象,如果没有医院员工的支持,没有建立在与员工的充分沟通根底上的制度肯定会受到员工的抵触,进而引发矛盾。这样绩效管理的制度很容易成为一纸空文,没有实际效果。
关于医院绩效管理的合理化建议
1.正确理解绩效管理的含义,加强医院全体员工绩效管理意识
绩效考核作为绩效管理的一部分,并不能决定绩效管理的效果,成功的绩效管理应该取决于整个绩效管理过程中的方方面面。首先要在宣传上做文章,要让员工充分理解开展绩效管理的重要性,要让他们理解绩效管理的理念、意义和作用。只有让他们理解了绩效管理的含义,才能减少推行绩效管理的阻力。另外,作为绩效实行部门人力资源部门应该做好领导对绩效管理的人事工作,要让领导明白开展绩效管理的益处,这样在推行绩效管理时才能真正得到医院领导的支持,要在医院树立绩效出管理,而不是考核出绩效的观念,为医院在实施绩效管理创造良好的环境。
2.完善持续的绩效沟通制度
加强医院绩效管理,完善沟通制度非常重要。要让沟通贯穿于整个医院绩效管理中来,要保证绩效管理就必须要有良好的自上而下的沟通。没有了沟通就等于是没有了绩效管理。持续的沟通不但有利于绩效计划进展情况开展全程的追踪并及时对绩效管理的计划开展修改,通过沟通让被考评者认
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识到自身的问题所在,积极改良,提高员工的技能水平,促进员工的成长与进步。可以说沟通是实施绩效管理的有力保障。
3.建立科学的绩效考评指标体系
医院绩效管理的指标应该是医院长远战略规划的表达。是医院实行绩效管理的重要环节。医院的绩效考评体系应该按照医院实际情况科学合理地设定。在设计绩效考评体系时,要根据指标对实现医院总体战略目标的重要程度,对指标开展取舍,要选择最优的指标开展考核,只有科学合理的考核指标才能到达预定的目的,否则可能适得其反。同时,根据实际情况的变动,医院的考评指标也应该随着变动,这样才能保证考评的科学性。
4.要明确医院各层次员工在绩效管理中的责任
首先,作为医院院长的支持是绩效管理体系的前提。绩效管理是一个综合性全面的管理体系。由于涉及的面比较广,单靠人力资源管理部门开展绩效管理的话,工作很难展开,院长要亲自出面宣传鼓动,要公开支持绩效管理,这样绩效管理方案才能得到执行,另外在实行过程中也应该全程加以推动。其次,医院中层领导是绩效管理体系的桥梁,是实施绩效管理的主体,是连接绩效管理部门与员工的沟通通道。再次,员工是绩效管理体系的根底,因为绩效管理最终是要落实到员工身上,有员工来实践,所以要随时与员工开展沟通保证绩效管理的实施。最后,医院人力资源部门作为绩效管理的核心,应该在理论上、方法与技巧方面为绩效管理提供保障,要全面掌握绩效管理的流程。
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篇三：从管理者角度医院的护士绩效评价实践存在什么问题
护理管理中的“人本管理”【案例介绍】
小张是一名工作了5年的本科护理生，在新近进行的护士长竞聘中，脱颖而出，被任命为另一科室的护士长。小张所在科室共有15名护士，其中年龄：7名护士毕业不到三年，年龄不到20岁，4名护士超过40岁；学历：只有4名大专生，其中3名护理本科在读，2名大专在读，其余均为中专毕业。科室原来的老护士长以严厉著称，做事风格一丝不苟，喜欢秩序，不喜欢下属提出反对意见，管理中以指令方式为主。由于其风格受到科室大多数护士的质疑，因此在护士长的竞聘中落选，被调离了该科室。
【问题】
1.从管理者角度看，老护士长在管理中有什么问题？
2.小张面对该科室的局面，应如何开展工作呢？
3.小张如何发挥自身的优点，克服自己的不足，以便更顺利的开展工作呢？
【案例分析】
1.
老护士长以严厉著称，做事风格一丝不苟，喜欢秩序，不喜欢下属提出反对意见，管理中以指令方式为主。违反了护理管理中的人本原理。所谓人本原理，就是以人为本的管理
观念，它要求管理者将组织内人际关系的处理放在重要地位，把管理工作的重点放在激发被管理者的积极性和创造性上，努力为被管理者的自我实现需求的满足创造各种机会。人本原理认为，一切管理均应以调动人的积极性，做好人的工作为根本。人本原理强调，要把人的因素放在第一位，重视如何处理人与人的关系，创造条件来尽量发挥人的能动性。护理管理者应改变传统、严厉的工作方式，减少对护士的指责，应注意发现被忽略的长处，对护士辛勤的劳动及时肯定，多加赞美，激励下属发挥自身最大的工作热情与潜能，变被动工作为主动工作。
2.
（1）护士长是科室的组织者，应具有凝聚力和号召力，应关心护理人员的思想，做好深入细致的思想工作。
（2）合理分工：根据工作任务，结合本科室的具体情况，妥善安排人力，将业务技术水平、健康状况、年龄不相同的人员适当分配，增强急救意识，进行护理层次分工，做到人人有职责，事事有人管，分工明确，责任到人。
（3）知人善任：要人尽其才，用人所长，扬长避短，严密有度，奖罚分明是十分重要的。
（4）精神鼓励：护理管理者应改变传统、严厉的工作方式，减少对护士的指责，应注意发现被忽略的长处，对护士辛勤
的劳动及时肯定，多加赞美，激励下属发挥自身最大的工作热情与潜能，变被动工作为主动工作。
（5）物质鼓励：奖金的分配应当与工作绩效挂钩，使奖金分配相对合理，应更多地采用正向激励，对工作有疏忽、麻痹大意的护士，也应进行适当的负向惩罚，但应结合说服教育等其他管理手段，以促使他们对错误进行改正。
（6）对轮科护士，要加强三基训练，增强业务水平；对中年护士，要鼓励她们发扬优点，帮助克服困难，有计划地布置学习任务，达到知识更新的目的；对高年资护士，要求她们在服务态度、组织纪律等方面严格自律。
3.优点：小张是护理本科生，有五年工作经验，她可以把所学的管理模式和所具有的工作经验运用到接下来科室的管理工作中。
不足：未曾担任过护士长，只有管理理论，无管理经验。
小张应该发挥自身的优点，克服自己的不足，在工作中要多向其他资深护士长请教和学习管理方法。工作中尊重高年资的护士，爱护年轻护士，充分调动护士的积极性，增强凝聚力;奖金的分配应当与工作绩效挂钩，分配合理，并对表现好的护士多加赞赏。
参考文献:
[1]卢省花，朱启华.护理管理学.南昌：江西科学技术出版，2007.[2]期刊论文.人本管理在医院护理管理中的应用.
中国护理管理-2004，4（5）
[3]周建临.管理学教程.上海：上海财经大学出版社，2001.
计划
提升护士长时间管理的有效性
【案例介绍】
张玲是某医院内科某病房护士长，她每天工作非常努力，不是在帮助主办护士处理医嘱，就是帮助治疗护士静脉输液，或者去修理病房掉下来的窗帘。看她忙碌的身影，病房的护士门却批评她是一名不称职的护士长。
1.为什么护士长那么辛苦护士们还认为她不称职？
2.作为护士长，张玲应如何安排自己的工作时间？
【案例分析】
1.张护士长虽然每天都在忙碌，但是她把时间消耗在太多不必要的事情上面，却没有做好自己的本职工作。时间消耗和时间浪费不是一个概念。不论你是否愿意，时间总会
消耗，关键是在时间消耗的同时要取得较好的效益和结果。护士长作为管理者，不应把主要精力用于日常一般工作，这些工作完全可以安排给其他人做，而护士长则应该负责监督管理进行现场控制等。按照ABC时间管理法，护士长应抓科里的重点工作，善于授权，搞好管理工作。虽然张护士长很辛苦，用大量的时间去做他人的工作，造成岗位责任制混乱，降低了工作效率，这属于浪费时间。
2．
作为护士长，应该按照ABC时间管理法，抓重点工作，善于授权和控制。护士长的工作重点应该放在管理查房、检查护理质量、进行现场控制、提高医院护理质量等工作上面。每天工作开始时列出全天工作日程清单，对清单上的工作进行分类，常规工作按程序办理，根据事件的特征、重要性以及紧急程度确定ABC顺序，首先应全力投入A类工作，直到完成，取得效果再转入B类工作，若有人催问C类工作时，可将其纳入B类，大胆减少C类工作，以避免浪费时间。另外重要的一点是，作为护理管理者，一定要学会授权，病房的工作是相当复杂繁琐的，护士长不是要亲力亲为去帮着做所有的事情，而是要运用管理手段合理去安排病房的工作，将这些工作有计划的分解，分配给相应的人去做，比如做好排班和人员安排工作，推行责任制，各
班有各班的工作和职责，出了问题找相应的负责人，护士长只负责对护理质量进行监督和检查，保证科室工作正常运转。
参考文献：
[1]董恒进，曹建文.医院管理学.上海：复旦大学出版社，2006.
[2]赵炳华，现代护理管理.北京：北京医科大学中国协和医科大学联合出版社，1995.37-42.[3]石伟.时间管理.北京：企业管理出版社，2004.
人力资源管理
护士绩效评价要达到什么目的？
【案例介绍】
作为大医院急诊科的护士长赵静伊受到科室绝大多数护理下属的普遍称赞。找护士长是一个随和的人，她总是尽自己最大的的努力从各方面帮助和支持她的下属。护理人员向她借钱，请她帮忙顶班的事常有，每件事都顺利进行。护士小刘在过去的几个月经历了许多个人问题。小刘的丈夫下岗了，她的儿子又在两个月前诊断患了白血病，她对自己的整个现状感到非常的沮丧和无奈。科室护理人员的绩效评价开始了，护士长决定将尽自己最大的努力帮助小刘。由于医院的奖金与科室和个人
的绩效考评结果密切挂钩。她将评价项目的所有指标都给小刘评价优秀，虽然小刘在许多方面都比不上一般护士。护士长向小刘解释自己给她那么高评价的原因，小刘满怀感激之情离开了护士长办公室，并向自己的亲戚朋友宣传自己多么有幸遇到这样好的护士长。
【问题】
1.从管理者角度看，医院的护士绩效评价实践可能存在哪些方面的问题？
2.护士长的绩效评价做法可能会给其他护理人员带来哪些影响？
【案例分析】
1.
存在问题如下：
（1）作为一个管理者可以看出，医院在护士绩效考评方面没有完全遵守考评规则，使得考评工作不规范且不完整，收到人文因素影响。
分析：由此案例可以看出，小刘在许多方面都比不上一般护士，但是由于个人原因，护士长出于对小刘的同情，有悖于护士绩效考评的原则。
（2）绩效评价组织结构、监督机制不健全，不应该由护士长一人决定考评结果。
分析：由此案例可以看出，只有护士长一个人决定最终的考评结果，没有秉持公平、公正的原则。
（3）绩效考评人员对考核的相关政策和知识学习掌握不够，对考核的标准、方法、程序和结果把握不准。
分析：由此案例可以看出，该护士长并没有严格遵守护士绩效考评的原则，掺杂了个人的情感原因。并没有按照医院制定的规则执行护士的考评。
（4）护理绩效考评未秉持标准公开化原则，建立的护理人员工作评价标准应尽量具有客观性，并在实施前公之于众。使护理人员明确知道组织对他们的期望行为和绩效要求，帮助他们找准自己努力的方向。
分析：由此案例可以看出，该护士长没有严格遵守护士绩效考评的原则，没有凭借工作评价标准进行工作，没有秉持公平、公正的原则。
2.
护士长绩效评价的做法首先打消了其他护理工作人员的积极性，不能更好的实现他人的自身价值。其次，也会让科室其他人员对制定的绩效考评原则提出质疑。并且对管理人员和护士长产生不信任的态度，对自己的工作能力感到怀疑。总之，绩效考评的目的是激励下属更努力地工作，而护士长这种不公平、不公正的做法只会给科室带来不良的影响，影
响科室今后的效益和发展。
参考文献：
[1]曹荣，孙宗虎.绩效考评与激励管理.北京：世界知识出版社，2002.[2]付亚和等.绩效管理.上海：复旦大学出版社，2003.[3]张英，医院人力资源管理，广州：广东人民出版社，2011.领导
关于护士长领导风格有效性的思考
【案例介绍】
姚静是某三甲医院胸外科护士长，在4年多的护士长工作经历中，他为自己树立了精明强硬的护士长形象。他一贯不苟言笑，任何时候都不与护士谈论工作以外的事情，很少表扬人，一旦发现护士出错，会毫不留情地搬出规章制度进行处罚，与护士们的关系越来越紧张。后来医院扩建成立了心脏外科，护理部主任与姚静谈话，指出了他的一些问题，同时将他调任心脏外科担任护士长。姚静也反省了自己的不足，向护理部主任表示要改变行事作风。到了新的科室后，姚静开始尝试改变做法，换位思考，揣摩护士的感觉和需要。相信大多数护士可以胜任本职工作，鼓励护士自己作决策并承担责任，将新护士培
训交给高年资护士去做，不再因护士偶尔迟到而处罚护士。在他的领导下，心脏外科的病房护理工作越来越步入正轨。
【问题】
（1）姚静先后的领导风格个是什么类型？
（2）在胸外科担任护士长时的领导风格有什么优缺点？
（3）在今后的工作中姚静在领导风格上注意什么问题？
【案例分析】
（1）先是独裁型
后是民主型
在案例中，姚护士长在胸外科属于独裁式领导，很少表扬人，但在护士出错时会毫不留情的处罚，与护士们的关系越来越紧张，不得人心。而当姚护士长在心脏外科时属于民主式领导，做到了换位思考，不再因小事处罚护士，工作也越来越顺利。护士长对科室的工作深思熟虑，要有决策的果断性，又要对决策承担责任，处理事情要符合护理工作实际，从集体利益出发，从长远效益考虑，所以要虚心接受其他护士适当的建议。不仅如此，还应具有良好的心理素质，要有理智的情绪，宽广的胸怀，有自信心和坚韧不拔的意志。更重要的是要有良好的自我形象素质，要注意个人修养，以身作则，严于律己，宽以待人，以模范的带头作用感染人。
（2）优点：工作目标可以完成；
缺点：成员没有责任感，士气低落，情绪消极。
（3）这两种领导风格各具特色，适用于不同的环境。领导者要根据所处的管理层次、工作性质和下属的条件等因素灵活选择主要的领导风格，并辅助其他领导风格。
参考文献：
[1]吴之明.护理管理学.上海：同济大学出版社，2008.[2]王洪生.中国领导学研究2006—2008.北京：人民出版社，2010.
领导
如何保持团队工作的高效率
【案例介绍】
小张3年前担任医院感染管理科科长一职，其他4位员工分别来自临床一线的医疗、护理、检验、药剂科室。校长上任后，首先了解了员工的业务专长和个人特点，明确划分了工作责任。在工作中十分强调沟通的重要性，积极倡导与临床各科室的协调配合，并且一直提倡和鼓励创新思路解决问题。几年来，该部门工作绩效高，学习能力强，凝聚力强，工作满意度高。然
而，最近校长越来越感到本部门的创新氛围大不如前，现在部门的4名成员对本职工作都非常熟悉，工作完成情况较好，但就是感到他们都有一种不思进取的态度，自满的态度在部门成员平时的交谈中表漏无疑。
【问题】
1．张在工作中之初如何创建了高效能团队？
2．请总结这个高效能工作团队的特征。
3．团队出现问题的原因是什么？你认为如何解决？
【案例分析】
1．
首先，科学的用人和科学的设定目标。小张上任后了解了员工的业务专长和个人特点，明确划分了工作责任，帮助员工找到了合适的岗位，及时用人。其次，有效地协调，促进跨部门整合与技能互补。小张在工作中强调沟通的重要性，积极倡导与临床各科室的协调配合，实现互补，以形成团队整合优势。最后，促进创新。在工作中一直倡导和鼓励新思路解决问题。
2．
（1）目标清晰
高效的团队对于要达到的目标有清晰的理解，清楚地知道领导希望他们做什么工作，并且明确如何共同工作才能实现目标。
（2）成员之间互相信任
每个成员对其他人的品行和能力都坚信不疑。
（3）团队成员具有很强的凝聚力
（4）有效沟通
团队成员通过畅通的渠道交流信息，包括言语交流和非言语交流。
（5）拥有一个优秀的领导
优秀的领导者能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期，因为他能为团队指明前途所在，他能向成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员的自信心，帮助他们更充分地了解自己的潜力。高效团队的领导者往往担任的是教练和后盾的角色，他们对团队提供指导和支持，但并不试图去控制它。
3.
团队建设一般要经历创建、成长和成熟三个阶段。本案例中该团队出于成熟期，团队成员已经磨合得差不多了，彼此之间也已经有了共同的想法，共同的目标，平时能常进行沟通，信赖感已经很强，团队成员已能够互相学习，但是在这个阶段本案例的团队出现了问题，包括：
（1）
缺乏新目标
团队已经完成制定的，成员的奋斗力和向上心已经被发掘
利用，大家都会产生疲劳感，缺乏新目标，也就缺乏新动力，导致止步不前。
对策：及时科学地设定新目标，这是团队建设的首要任务。团队目标既是团队建设的起点和归宿，又是凝聚团队成员、合作协调的组带。
（2）
缺乏新知识的学习机会
这时的团队工作效率比较高，团队成员也就比较忙，所以成员常用旧有的经验来操作现在工作，不能用新的观念、新的知识来操作现在的事物，没有时间进行新知识、新观念的学习，团队的后续性发展就会存在危机。
对策:管理沟通与冲突
小王需要帮助
【案例介绍】
小王是一名护理本科生，毕业后，他抱着对护理事业美好的憧憬来到一家综合性医院成为一名新护士，并来到了自己理想的科室。小王本以为可以和其他同事成为很好的朋友，在科里共同合作，扎实认真地做好护理工作。但是工作一段时间后，小王却发现表面和和气气的科室，人际关系并不和谐，自己也融不进其他“老员工”的群体内。由于小王性格内向，平时不
爱说话，但却做事细致，只是接受新事物的速度较慢。小王常常受到了大家的排挤，经常被“老员工”安排做大家不愿意做的事情，或把一些责任推卸给小王。有一次小王被护士长安排参加一次专科护理的培训，后来小王在无意间听到同事之间的聊天，说小王抢了某个同事的培训机会，从此同事关系更加紧张了。两年后，本来性格内向的小王因为长期人际关系的不和谐得了抑郁症，并因此影响了小王的工作能力，最终不得不向医院提交了辞职报告。护士长通过辞职报告才了解到小王的情况，懊悔不已，后悔当初自认为小王不爱说话，忽视了与他的沟通，延误了科室内人际关系的合理解决，流失了人才。
【问题】
1.请阐述冲突的分类，并结合案例分析中所描述的冲突的性质。
2.请结合本案例分析护理人员冲突形成的因素有哪些？处理该案例的关键点是什么？
3.请结合沟通原则、沟通方法、冲突处理策略，阐述如果你是护士长你会如何早日发现问题，并帮助小王融入群体。
【案例分析】
1.
冲突的分类：
建设性冲突：支持组织或小组实现工作目标，对组织或小组工作绩效具有积极建设意义的冲突。
非建设性冲突：由于认识不一致，组织资源和利益分配不均，导致员工之间发生相互抵触，争执甚至攻击等行为，造成组织效率下降，最终影响组织发展的冲突，对小组绩效具有破坏意义的冲突。
2.
因素：护理人员之间冲突发生的根源可能是医疗保健以及护理队伍中存在一定层次等级结构的结果。其次，护士工作压力大，也促使一些护士利用等级权利宣泄一些无法表达的压力，压制同事，形成不和谐的工作环境。此外，由于护士之间常常有一些利益上的冲突，所以容易引起内部矛盾，而在管理过程中，护理管理者常常只强调护士应为病人提供更好的服务，较少为护士提供互相支持，互相关心的平台，这些因素都促成了护理人员之间冲突的产生。
处理：作为护理管理人员，应意识到护理人员的冲突普遍存在，并注意关心下属。在解决冲突时应意识到护理人员冲突的形成有个人因素，但在工作中的等级环境和压力因素也是冲突形成的原因。因此，在处理冲突过程中，应注意团队及团队文化的建设，不能将错误归咎于个人。另外，应正确认识冲突的性质，积极引导建设性冲突，保持组织的生命力、创造力，及时处理非建设性冲突，避免这类冲突给组织带来不利影响，保证管理的有效性。在护士之间
发生冲突时应站在当事者的角度上，帮助他们处理冲突，加强彼此的沟通，帮助他们了解沟通的必要性，同时让她们知道护理管理者相信她们有能力解决分歧。彼此之间的沟通是十分重要的。这是解决此案例的关键点。
3.
控制
病区安全管理案例
【案例介绍】
某护士准备在为病人张某输液，错拿了王某的治疗单，加药时因其他病人请求帮助而离开，在旁边观看治疗的实习生为尽快帮助老师完成工作，将药液配好后给张某输上。约10分钟后，病人发现所输药液不是自己的，立即要求把针。
【问题】
1.认真分析导致该案例错输药物的风险事件的主要原因，帮助该病区护士长发现护理安全隐患。
2.结合本案例，我们应该吸取什么教训？
3.从管理者角度，你对该病区护理安全有何意见和建议？
【案例分析】
1.
此案例错输药物的主要原因：
此案例中护士在治疗护理过程中责任心不强，未严格执行查对制度，因工作忙乱未按照严格的输液操作流程而导致错输药物；而旁边观看治疗的实习生也未察觉到错误，为了尽快帮助老师完成工作，依旧按部就班的将液体直接给患者输上，也没有进行严格的查对制度，违反了输液技术操作规程。另外，实习生是不可以独立进行治疗性护理工作的。
医院对实习生的管理力度不够，护士对质量检查不合格，监督力度不强，使得实习生缺乏细节管理观念，安全意识不强，并且缺乏对实习生的学习和业务技术培训，在医院工作的实习生需要经历一系列的培训内容，才可以独立的进行治疗性护理工作。
由于实习生一直都是在学校接受理论知识，刚到医院实习还缺乏业务专业知识，工作经验不足。因此面对临床上出现的诸多护理问题，多数实习生不能理论与实践联系起来，不能将所学知识灵活运用于临床实践。
护理安全隐患：
篇四：从管理者角度医院的护士绩效评价实践存在什么问题
医院绩效考核存在哪些问题及怎么解决随着我国市场经济体制的建立和发展，医疗市场竞争不断加剧，建立健全医院绩效考核制度和有效地开展此项工作是关系到医院良好发展的大问题。
医院绩效考核存在哪些问题及怎么解决
一、绩效考核存在的主要问题
目前，我国各地公立医院在医疗卫生事业适应市场化的思想指导下，医护人员绩效考核体系既重视市场经济的利益激励作用，但同时又保持着计划经济时代的特色，矛盾重重。
(一)岗位分析不到位
岗位分析是建立绩效考核体系的前提，员工在他们的岗位上应当明确该做什么、怎么去做、做到何种程度等，这一问题必须通过科学的分析来解决，通过制定标准来让职工明确应该干什么，不应该干什么。有些医院在开展建立绩效指标体系前没有进行岗位分析，有些医院也只是进行了粗略地分析而没有做到细致科学的岗位分析。在这种情况下建立起来的绩效考核指标体系就带有很大的盲目性，所制定的各种标准缺乏依据，也就失去了其科学性。
(二)制定政策不严密
在制定绩效管理的政策时，往往是医院内部人员制定，很少征求专业人士的意见，在政策的科学性上缺乏严格的调查研究程序，在操作过程中发生问题后又马上改变，缺乏严谨性。一些临床出身的院长往往在制定政策时，有倾向于某些特殊科室的现象存在。另外，有些公立医院绩效考核指标设置行政主导倾向明显，在分配上偏向行政人员，导致一线医护人员心理
不平衡。
(三)考核体系不完善
部分医院的绩效考核体系很不规范，考核指标不明确，评价标准不客观，考核结果的说服力弱。在考核时，有的以偏概全，甚至关键绩效指标缺失;有的内容不完整，不能涵盖全部工作内容和全部工作人员;有的甚至没有绩效考核标准，这就在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。由于上述情况导致在应用考核结果进行薪酬分配时产生了许多矛盾，影响了职工的积极性，降低了考核的作用。
(四)考核结果不沟通
绩效考核是一种手段，真正的目的是帮助员工找到不足，以明确其今后自我改进的方向，提高员工的素质、工作积极性和主动性，促进医院的发展，因此考评结果的沟通反馈就显得十分重要。
不少医院绩效考核后缺乏明确反馈，一些医院的反馈比较模糊，有极少数医院甚至很少将结果反馈给被考评者。缺乏有效的沟通阻碍了员工积极性发挥,不利于员工参与医院绩效管理,使绩效管理成为单纯的绩效考核,影响了员工绩效的提升和能力的发挥。而且会带来一些负面影响,容易使员工产生紧张感、厌倦感,甚至产生对立情绪,直接影响工作积极性和效率，进而影响绩效管理的执行力度。
产生上述问题的原因是多方面的。第一，对绩效考核工作重视程度不够。一些领导没有真正理解绩效考核的重要作用，认为是简单的工作评价，不会为医院带来效益，而且又浪费时间，因此草率对待绩效考核工作。第二，对绩效考核作用理解不深。
相当部分的医院将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定
奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未来，使医院通过绩效考核，全面地提高员工素质，促进医院的发展。第三，缺乏必要的绩效考核知识和能力。医院的管理人员缺乏人力资源管理上的知识和技能，如分析岗位、指标的量化等有关。很多管理人员都是来自医生或护士，没有系统地学习人力资源管理知识，也没有这方面的技能和实践经验，导致考核工作不能很好地开展。
二、医院绩效考核应纳入的指标
医院绩效评价是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量和定性对比评价，对医院一定经营时期的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。应将绩效考核与科学的岗位设置管理、人事制度改革、加强院科两级管理紧密结合，从而保证了绩效考核平稳运行，建立一套具有医院特色的绩效考核模式。
绩效考核指标的设定要求
医院进行绩效考核具有多因素性，这些考核因素大多定量因素与定性因素并存，考核因素的核心部分既可能是定性的也可能是定量的，或者是两者的结合，怎样才能合理考虑这些因素，一直是医院经营考核中的难点，而考核方法的单一性不能实现定性与定量资料两者的有机结合。因此，考核指标应当因科制宜，把临床科室与医技科室、手术科室与非手术科室、管理部门与后勤保障部门分开制定。
定性指标与定量指标综合使用，区别情况有所侧重，要充分体现科学性、实用性和可操作性的基本要求，把财务指标与非财务指标合理地用于业绩评价。对于科室考核而言，倾向于采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高，以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主，定性指标为辅。而对于
员工个人应当使用量化成分少，需要上下级随时沟通，以工作过程为导向的考核指标，即定性为主，定量为辅。
传统的考核方案里面通常包含的分配要素包括客观要素和主观要素两个方面。作为医院的领导者或管理者，在设定考核指标的权重分值时，除了要合理考虑工龄、职称、学历等三个客观要素外，还要恰如其分地把握好客观要素和主观要素，特别是各主观要素岗位风险、技术含量、工作总量及服务态度、学术(技术)水平之间的分配区间。既不能忽视老专家、高学历、高职称学术带头人的作用，也要充分考虑全体工作人员出勤在岗的工作实绩。
在指导科主任对科室人员进行绩效考核二次分配时，要让能干的、肯干的、多干的、干得好的多得益，又要让那些拉开分配档次以后，绩效考核分配较低的人员心悦诚服，使这项改革能得到大多数人的支持而顺利实行。具体实施中，应当使分配向高风险、高技术含量的岗位倾斜，拉开与低风险、低技术含量岗位的收入差距。
篇五：从管理者角度医院的护士绩效评价实践存在什么问题
浅谈护理工作中护理评估存在的问题与对策赵丽娟
【摘要】
本文主要论述了护理工作中护理评估存在的问题与对策，护理评估是护理程序的首要环节，临床护士在护理评估的实践操作中缺乏护理诊断知识，不重视护理体查在护理评估中的应用和思维局限，还缺乏沟通与交流的技巧和护理工作中存在的风险。提出对策主要有:提供以护理评估为基础的课程培训；认识护理评估的重要性；加强护士评判性思维的培训；加强护士交流技巧的培训；建立护理分级标准，为护理评估提供科学的依据。
关键词
临床
护理工作
护理评估
护理评估是指护士通过自己的感官和借助机械、物理手段或辅助工具和传统的生物医学检查方法，心理测量等技术对病人进行细致观察与交流以及系统检查，找出机体正常或异常征象，以及心理、社会、家庭、文化环境精神等整体状况的一种护理评估方法。它是护理程序的首要环节，具有很强的专业性，因此在临床护理工作中，整体护理评估是护士必须掌握的一项基本功。那么，临床护士在护理评估的实践操作中情况如何呢?本文就临床护理工作中护理评估的存在问题及对策进行粗浅的探讨。
1存在问题
1.1缺乏护理诊断知识
护士往往只局限于用几个护理诊断，缺少能正确反映病人问题的护理诊断;缺乏临床经验的护士对信息提示的结果意识不到，或不
知道哪些资料是问题的关键所在，忽视了重要资料的收集，造成护理诊断欠准确。
1.2不重视护理体查在护理评估中的应用
护理体查是在职护士的薄弱环节，病人入院，护士大多数只是询问病史和进行体温、脉搏、呼吸、血压等基本生命体征的测量，以及一些症状的观察，而其余的就通过其他途径获取，由此造成资料收集不完整。
1.3思维局限
护士在资料的评估和分析利用中，比较重视病人生理、心理方面的问题，而对疾病的预防和改善影响病人健康方面的不良行为方式及环境因素的认识还较欠缺。如1例冠心病、心绞痛男性病人，在入院评估中有长期吸烟、喝酒嗜好的记录，这种不良生活行为是冠心病的主要易患因素之一。但责任护士因为对病人整体的认识不足，能及时将这一不良生活行为作为该病人需要解决的护理问题提出来，以致该病人在住院期间经常抽烟，尚未意识到不良生活行为对疾病的影响。
1.4缺乏沟通与交流的技巧
护士在采集病人健康史的活动中，不能有效地应用沟通和交流技巧，表现为（1）封闭式提问，拿着评估表，逐项逐项问病人，病人有“查户口”的感觉，另外，封闭式提问也不利于资料收集的完整性。（2）语言生硬刻板，象在背教科书，听起来象“形式主义”、“教条主义”，完全未根据实际情况进行有效的交流。
2而未
1.5随着科学技术的飞速发展和新的《医疗事故处理条例》的实施，病人的维权意识不断提高，护理活动中的医疗风险日益彰显，对于如何通过护理风险的衡量与评估，在管理监控过程中去进行防范，从根本上堵塞医疗差错和事故的发生渠道，一直是护理管理者所关注的问题。
（1）
护理风险的认识
护理风险是指医院内患者在护理过程中有可能发生的一切不安全事件。护理风险既可以是对患者的伤害，也可以是医疗行为为此付出的赔偿代价，甚至是医院声誉和市场份额。由于护理人员与患者接触最多，其护理安全事件发生的机会也多。因此，护理人员在工作中必须提高风险识别能力，尽早预见、评估风险，并积极采取有效措施，把护理风险降到最低限度。
（2）
护理风险的评估
2．1护理技术服务中存在的风险
2．1．1未严格执行护理核心制度
未严格执行护理核心制度造成护理缺陷是一种发生率较高，损失较大的风险。如未严格执行查对制度，给病人发错药、输错液；未严格遵守消毒隔离制度，发生医院感染。
2．1．2业务素质较差
业务素质较差，操作不熟练，造成穿刺失败；不熟悉专科抢救流程，应急抢救配合能力差，延误抢救而引发护理缺陷、护理纠纷。
2．2非技术服务中存在的风险
2．2．1医疗费用
在普遍反映看病难、看病贵的大环境中，病人关注的敏感问题，就是医疗费用问题，收费稍有差错就会成为投诉对象。
2．2．2沟通不充分，缺乏技巧
与主管医生的沟通不足，出现医护人员向病人交待的有关事项不一致。护士在与病人的沟通过程中，缺乏灵活的沟通技巧，使自己的工作得不到病人的理解、认可。
2．2．3未及时履行风险告知义务
操作时对可能出现的风险告知较少，未能充分调动病人及家属主动配合护理工作的积极性。
2．2．4未能充分评估护理风险
护士不能充分评估存在或潜在的护理风险，未采取积极有效措施，将风险降低到最低程度，如对医疗纠纷潜伏期病人及陪护人员的言辞、行为表现不能及早识别处理。
2．3环境方面的风险
地板光滑，无警示标志；抢救器械放置不合理；开水器、热水器、微波炉使用处无警示标志及使用说明；污染区内的污染物无明确标识是造成院内感染的潜在隐患。
2．4护理记录风险
医护相符性差，内容不连贯，重点不突出，记录不及时、不准确，未真正做到“做我所写，写我所做”。
2对策
2.1提供以护理评估为基础的课程培训
护理专业现行课程设置多参照临床医学专业，不能很好地体现护理专业特点，是导致学生实践技能不足、专业思想不牢固的重要原因之一，同样，也是在职临床护士专业素质不能满足护理评估要求的重要根源，因此，提供一门从护理的角度出发，帮助护士（学生）
形成以护理程序的概念去思考临床问题和训练护士（学生）护理评估能力为目的的护理评估基础课显得非常迫切和需要，尤其是护理体查的训练。
2.2认识护理评估的重要性
护理评估不同于医疗评估，根据资料收集的时间和目的的不同，分起始评估（即入院评估）和持续评估。只有做好了护理评估，才能继续实施护理诊断、计划、实施、评价，为病人解决问题，实施整体护理。在护理评估过程中，护士与病人进行了语言和非语言的沟通，护士将自己对病人真诚的关心、爱护、同情、理解、支持传递给病人，使病人容易对护士产生亲切、信任感，便于建立良好的护患关系。只有在良好的护患信任的基础上，才有可能对病人实施整体护理。护理评估使护士将所学的知识、技能运用于临床实践，还需要具有良好的交流、体检技
能及评判性思维、分析能力，促进护理专业知识、技能的提高。从头到脚系统性的护理评估，可避免病人资料的遗漏、伪造、不真实。因此，护理评估的有效实践对促进护士整体素质的提高有积极的影响。
2.3加强护士评判性思维的培训
采用病例讨论和护理查房的形式帮助护士理解什么是评判性思维及在临床如何应用评判性思维。评判性思维是一种科学的、自我指导的、逻辑推理的智力活动。它是人们做出决定、解决问题的基础，是护士能够成功地运用护理程序必须具备的思维技巧。在护理评估中，评判性思维体现在护士以一种评判性的态度收集资料，区别相关资料
与重要资料，核实资料的真实性，组织资料，将资料分类，对资料的含义进行推理，做出正确的判断、决定，从而得出正确的护理诊断。
2.4加强护士交流技巧的培训
交流技巧是护士成功地进行护理评估所必须具备的素质之一，包括语言和非语言的交流。交谈又是评估过程中主要的交流形式，以收集病人的社会、文化、精神、心理、家庭等各方面的资料。在进行评估交谈时，要注意掌握几点技巧。交谈前先自我介绍，确定对方的姓名并询问被称呼的意愿，然后称呼，确保病人的隐私权，简要阐述你的目的。交谈时，双眼注视对方，勿急躁，了解非语言行为的含义，在未了解对方之前，勿询问非常隐私的问题。要有耐心，允许对方说完，顿。
2.5建立护理分级标准，为护理评估提供科学的依据现行的护理分级标准不尽完善，由于缺乏客观科学的评估标准，从而使一部分护士对自己所管的患者不知如何确定护理等级，靠医生的医嘱行事，工作缺乏针对性、主动性和预见性，这一问题解决不好，工作中被动应付或盲目从事的局面就扭转不了，因此，建立护理分级标准，并向专科化的方向发展，对提高护理诊断准确率，提高护士队伍的整体素质以及走专科护士发展的道路是非常有好处的。2.6护理风险的防范2.6．1风险教育是提高防范护理风险的基础握风险管理的四要素：①同情：对患者要表现出同情心。②交流：与
当对方出现回忆障碍时，有的仅
要求护理人员掌6避免因冲动而打断对方，允许谈话中的停
医生、患者及其家属交流。③能力：要具备应有的专业技能。④表格化：随时规范书写记录，并保证记录真实、准确、清楚、连续、完整。
2.6．2建立和完善护理工作制度及流程
根据工作需要，建立常见护理风险的应急处理程序和专科护理工作流程，建立并完善专科危重病人的抢救工作制度和流程。
2.6．3加强护士风险意识及业务综合素质培训
只有护理人员掌握护理常见风险事件的高危因素、基本特性、处理程序后，才能在临床实践中自觉地防范护理风险。因此，护理部要定期组织全院护士业务学习、三基训练及与护理有关的法律知识学习，培养护士的职业道德、服务礼仪、人性化服务理念、法律意识、护理技能等等，通过学习培训，提高护理队伍的整体素质，强化护士的护理风险意识。
2.6．4加强风险监控
①建立风险监控组织，将护理风险管理与质量控制紧密结合起来，在质量检查中如发现问题要及时处理，做到有记录、分析、反馈、整改并进行追踪。
②强化护士风险意识，加强对重点护士（基本功不扎实、综合素质差、服务意识不强的护士），需要加强带教，加以监督；对重点时段（如输液高峰期、交接班、节假日）要加强组织管理与人员配备。
③加强护患沟通，建立良好的护患关系
有些护理纠纷，护士在护理活动中并没有任何疏忽和失误，仅仅是由于患者单方面的不满意引起。因此，护理人员在具体工作中，应认真、耐心地对待患者的要求与疑问，理解他们在患病治疗期间所持有的烦躁情绪，正确、有
效的处理患者及家属的意见。
2.6.5及时履行告知义务，充分尊重患者的知情同意权
病人入院时介绍病区环境、主管医生、护士，治疗护理中及时告知病人有关疾病知识、消毒隔离知识、正确留取标本的方法、各种检查治疗可能存在的风险，出院时告知病人随访时间及内容。
2.6.6设置醒目标志和警示牌，确保环境安全
在地板较滑的地方设“小心地滑”、“小心跌倒”警示牌；在所有电器旁设有使用方法及“小心烫伤”提示；在入院宣教及健康教育中，强调疾病的预防知识及为何要采取相应隔离措施；消毒用具、污物指定区域放置，并设醒目标识。
2.6.7推行“阳光清单”，让病人明明白白消费
严格按照物价标准收费，为住院病人提供每日费用明细清单，病人对不明白的收费要及时解释，有错误时及时纠正。
2.6.8加强护理记录的书写质量
严格执行我院根据相关文件制定的《护理文件书写规范》，记录内容要客观、真实、准确、及时、完整、内容连贯，字迹清晰。
2.6.9护理风险发生后的处理
一旦风险发生，应采取措施将风险损害降到最低限度。作为护理管理者应在第一时间到达现场，调查风险发生经过，真诚与病人或家属沟通，尽可能将投诉、纠纷及一般护理风险在科室内解决，紧急封存病历或实物时则依法进行。在抢救后、封闭病历前，科室内完善相关记录并通知相关部门，必要时及时通知上级主管部门共同处理。
护理风险防范和管理是一项长期的、持续的工作，需要不断强化护理人员防范风险的意识，提高应对能力，健全护理风险管理机制，有效地推进科学化、系统化、制度化的护理质量管理工作，真正为患者提供更加安全、有序、优质的护理服务。
参考文献
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篇六：从管理者角度医院的护士绩效评价实践存在什么问题
医院绩效考核存在的问题医院绩效考核存在的问题
新医改方案明确提出要“推行聘用制度和岗位管理制度，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性”，岗位绩效考核的重要性可见一斑。通过定期岗位考核，既可以督促员工工作目标与医院总体目标保持一致，也可以揭示出员工工作过程中的那些低效率行为，帮助员工固化已有的正确行为。纵观目前医院岗位考核的现状，不少医院的岗位绩效考核都成了“走过场”，甚至出现了岗位考核缺失的现象，从而没有把绩效考核的作用发挥出来。因此，找出医院岗位考核存在的问题并提出有针对性的对策是非常有必要的。
一、医院岗位绩效考核的现状分析
（一）没有重视工作分析
工作分析是以岗位为中心，分析各个岗位的职责、权限，以及承担该岗位的人员所需具备的资格和条件，它是岗位考核的依据和前提条件。而在部分医院工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊不清。在没有明确岗位职责的情况下，很难设计出科学的考核指标。总之，岗位考核评价标准应当建立在对岗位进行有效分析的基础之上，只有这样才能确保评价标准与实际工作密切相关。
（二）没有将全院所有岗位都纳入考核体系
目前，大部分医院已将业务科室各岗位纳入到考核体系当中，但却鲜有医院将后勤职能科室各岗位也纳入考核体系。经过分析，大概有两个原因：一是因为医院管理者认为行政后勤岗位不是直接创造效益的岗位，对其进行考核意义不大；二是因为行政后勤岗位构成具有相对复杂性、绩效群体性及行为指标难以量化等特征，对其进行考核具有一定难度。
（三）岗位绩效指标设计不科学
笔者发现，部分医院设计的绩效考核标准不科学，表现为：
1．考核指标主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标准。从而评价者可以随意给个分数，有时难免渗透一些个人感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。
2．采用单一的综合考核指标。比如如果考核指标有三项：能力、态度、业绩，没有明确的二级、三级指标，这样，不仅模糊而且执行偏差大。此外，综合标
准有千篇一律的倾向：不论是院级领导还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及岗位有能级差异的客观现实。
3．考核指标缺少客观性和可比性。绩效考核标准相对于标准的.进展程度或者标准的完成情况必须是可以衡量的，可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，不客观的考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
4．考核指标过于繁琐。考核标准不在于多，而在于精。选取过多的考核标准反而没法突出重点，不利于关键业绩的提升。
（四）考核者选择失误
对于员工的工作业绩方面的考核，考核者应该为员工的直接上级。在部分医院中，出现了跨级考核的错误现象。跨级考核将出现两方面的结果：一是被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使医院内的正常指挥秩序遭到破坏。而对于员工工作态度方面的考核，考核者不应仅仅局限于其直线上级，因为在领导面前，人人都会表现出好的工作态度，直接上级的评价往往会有失客观。
（五）考核结果无反馈
笔者了解到，考核结果无反馈的表现形式一般分为二种：
第一种是考核者无意识将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门而未将考核结果反馈给被考核者。最终，绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。
第二种是考核者主观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起被考核者的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托。
二、医院岗位绩效考核存在问题的解决对策
（一）科学的进行工作分析，编制岗位说明书
工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核指标之前，要对所要考核员工的工作内容有一个全面的了解。将岗位所需的知识、技能、工作职责等进行细致描述，形成岗位管理的基础性文件---岗位说明书。有了岗位说明书，编制岗位考核标准时就可以做到有的放矢。
由于医院中存在不同类型的工作岗位，不同的工作岗位有不同的工作分析结果。为了使考核更客观，需要将岗位划分为不同的类型，而不是全医院上下只用一张考核表。岗位不同，需要考核的要素也有所不同。
（二）将全院所有岗位都纳入到绩效考核体系当中
行政后勤岗位虽然不直接为医院创造效益，但是它却是医院正常运转过程中非常重要的岗位，对行政后勤岗位考核具有非常重要的意义。第一，有利于医院绩效管理形式上的内部公平；第二，有利于提升医院管理水平和响应一线的服务效能；第三，有利于医院总体战略目标的实现。
（三）明确合理的岗位绩效指标，选择合理的考核方法
岗位考核指标的选取主要有三个来源：
1．医院战略目标或部门目标。医院高层管理者确定医院战略目标后，将战略目标分解到各个部门。中层管理者再将部门目标分解到各个岗位，形成每一位员工的工作目标。这样就使得员工工作目标、部门目标与医院战略目标三者保持了一致性。
2．岗位说明书。不再赘述。
3．内、外部客户需求。制定岗位考核指标还要考虑到内、外部客户的需求。比如随着患者对医师要求越来越高，就要考虑到有效投诉次数、病人满意度、人均住院费用等指标。
明确了岗位考核指标的三个来源之后，怎么确定具体设计哪些指标呢？通常用到的方法有关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、360度考核法等。康佳咨询项目组在为客户设计岗位考核指标时，将以上几种方法有机地结合在一起。
要保持岗位目标与科室目标、医院总体目标的一致性，目标管理法是一种非常有效的管理工具。医院确定了战略目标以后，需要将战略目标层层分解到科室、岗位。根据80/20法则，80%的业绩是由20%的关键指标决定的。因此，要选取部分最能影响岗位业绩的关键业绩指标（KPI），KPI指标一般不要超过7个。同时，绩效指标的制定要符合SMART原则，既：目标是具体的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以达到的（Attainable）、具有现实性的（Realistic）、有明确截止期限的（Time-based）。
比如，某医院办公室内勤岗位说明书工作职责部分是这样描述的：
（1）遵守医院的规章制度，执行科主任的决定。
（2）编制本岗位工作目标与计划，并按时、保质、保量完成工作任务。
（3）负责医院和办公室印鉴（如院章、钢印、公章）及相关证件的用印、登记、外借等管理工作。
（4）负责院领导办公室日常用品的领取工作。
（5）负责医院会议室、接待室的综合管理工作。
（6）负责各类会议通知的下达，并做好会议室的管理工作，定期检查六楼会议室设备状况，确保各项设施正常使用。
（7）负责公务用车的管理工作，做好公务用车的调配工作。
（8）完成上级临时交办的其他工作。
通过分析，该岗位关键职责有6条（第3至7条），经提炼，得到六项关键考核指标：印鉴及相关证件管理的规范性、接待室综合管理规范性、通知下达及时性、公务用车管理规范性。由于内勤岗位是服务性极强的岗位，可以附加被投诉次数这一满意度指标。对这七项考核指标进行定义并对评分标准给予清晰描述，就形成了目标管理卡。如表2-1所示。
办公室内勤绩效考核指标
表2-1序号
KPI权重
指标定义
评分计算标准
信息来源
印鉴及相关证件的1管理的规范性
院领导办公室用品2领取的及时性
接待室3综合管理规范性
通知下4达及时性
公务用5车管理规范用印、登不符合规定或缺失记、外借等要符%记录，每发生一次合规定并有完整扣
分。
记录
检查记录
及时领取院每发生一次日常用院领导反%领导办公室日常品领取、更换不及时现馈
用品
象扣
分。
保存好接待钥匙丢失、卫生不室钥匙，保持接达标、卫生用品更换不%待室卫生，及时及时，每发现一次更换洗漱用品
扣
分。
检查记录
相关记录
每发生一次会议通及时下达各%知下达不及时现象相关人员类会议通知
扣
分。
反映
及时、准确每发生一次调配不%相关记录
做好公务用车的及时、调配错误现象
性
被投诉6次数
调配工作
扣
个人的工作%投诉低于高
〔
〕次
减
分。
比目标值每提
次，分。
投诉记录、直接领导
此外，不仅仅要考核员工的工作结果，还要兼顾对员工工作过程的考核，即工作能力和工作态度。有较强的工作能力，而又辅之以积极的工作态度，必将是事半功倍，促进业绩的提升。关注员工的工作能力和工作态度，也就是关注员工未来长期发展，对员工的职业生涯发展都是大有裨益的。特别要指出的是对员工进行工作态度考核时，360度考核法是一种很不错的方法，它由被考核者本人、上级领导、平级同事、下属员工、服务的客户及其他相关者来对其进行评价。这种方法不仅能够全方位地考核员工，而且还能避免单纯由上级考核所引发的矛盾。
（四）正确选择考核者
在选定考核者时，需要遵守一些原则：一是岗位业绩考核应该是员工的直接上级，避免跨级考核，因为在工作中直接领导对下属的工作表现最有发言权。二是在运用360度考核时，上级、下级、同事、客户都要参与到考核当中，但考核人员各方所占的权重要恰当，直接上领导所占的比重应该是最大的。
（五）进行绩效反馈
首先，管理者要意识到绩效反馈的重要性。有效的反馈不仅能使管理者切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。
其次，要注意方式方法，使得反馈在融洽的气氛中进行，在愉快告别中结束，真正起到帮助员工提高的目的，而不要演变成批斗会、辩论场。
实施绩效考核时，出现问题是在所难免的，重要的是要清楚地意识到问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来解决运作中的问题，从而充分发挥绩效考核在激励员工、培育文化、提升核心竞争力中的巨大作用。
篇七：从管理者角度医院的护士绩效评价实践存在什么问题
医院绩效考评体系存在的问题及解决思路摘
要：作为非营利机构的公立医院为提高自己在现有事业单位改革过程中的竞争力，存活于管理体制改革迅速发展的今天，设计优化出适应医院自身发展的绩效考评体系成为了医院人力管理提高自有人才竞争力首要工作。分析医院现有的考核评价体系，针对其存在的问题，提出可行的优化改进方案，从而根本上实现医院绩效考评体系的改进与优化，进一步提升公立医院的综合实力。
关键词：医院事业单位;绩效考评;人力资源管理
现有的公立医院考评体系别于其他企业和组织，并且由于医院的绩效考评不能以经济为主，需要根据其具体情况设计适合其特色的全面综合的考评体系。依托人力资源理论及绩效考评体系基本原理及现状，分析现有医院绩效考核制度，发现现有考核制度存在的问题，提出解决问题的方案，构建更加符合现代医院建设和改善医疗服务质量及效率的绩效考评体系。
一、医院现有绩效考评的发展现状
绩效考评（又称为业绩考核），是人力资源管理的核心职能之一，其内容更多的是日常工作开展情况的考核，在重视考核结果的管理运行的同时，加强日常工作的监管是保证绩效考核到位的有力支撑。是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等。现有医院中通过医院的管理人员对医院的各项工作根据设置的评价体系进行考评，其考评结果是各个科室中医务人员的所受奖惩的主要依据。
我国医院的绩效体系主要分为以科室成本核算为基础的考评模式，以工作量为基础的综合考评模式，平衡计分卡的方法。绩效考核政策性强、涉及面广，关系到单位和工作人员的切身利益。大型医疗机构绩效外部评价是绩效体系在医疗领域应用的重要方面，可以对医疗机构内部绩效体系设计进行有效补充。医院的考核常以考核指标判定为最终考评的结果，对不同职称不同岗位的考核标准相类似，并在考评结果中主观因素的影响占不少部分。医院现有绩效考评中的奖励竞争机制不但可以提高医护人员的工作的热情，还提高了团队整体的工作效率，显著推动了医院等事业单位其他工作的有序进行。
二、医院现有绩效考评存在的问题
部分公立医院指标体系设计不科学，指标设计不严谨，与整体战略缺乏关联性，医院现有考核缺乏明确具体并且可操作的标准，大多数存在走形式、考核过程烦琐，浪费大量人力物力财力，而且有些指标未必能真实反映医务人员真正的工作能力现阶段的医院绩效考评在内容和制度上缺乏创新的力度。
公立医院的管理工作岗位多由医务人员代任，缺乏专业管理人员的培养，专业医务人员在领导岗位上，倾向于将专业技能作为评价工作人员的主要指标，却忽略了医院中并不是每个人都擅长于医务工作，忽略了医院的可持续发展，从长远的眼光来培养医务工作人
员，从而管理人员未能全面的认识到自己所依凭的考核机制。在规模较小的公立医院中，缺乏健全的经济和非经济考核体系，本年度和季度的财务报表存在显著滞后，只对经济考核指标进行核对与要求，完全忽略了非经济指标中的如服务质量、医疗水平等考核，从而对考核工作只能是浮于表面，对考核制度认识有所欠缺。
绩效考评体系是医院提升管理水平和整体医护水平的重要手段，由于在医院的现有管理模式中受到了外在条件的限制，产生了许多现实中较为棘手的问题，如“大锅饭现象”，绩效评审后无论结果如何，有时仍按人头平均分配，出现了同劳不同工酬的现象，严重打击了医务人员的积极性，对医院的长远发展造成了极大的阻碍。
多数医院绩效管理的政策指标不精细，过于宽泛，目标繁多且不明确，使得医院在管理过程中没有明确的方向，最终导致了医院绩效成为一个形式化和短期化的过程。许多医院将经济效益与考核指标挂钩，完全忽略了醫患关系方面的考核指标，一味的将多开药，多检查，多输液等各种经济收入纳入绩效考核指标，且权重还很高，对于医患关系解决不及时，敷衍或者直接无视，造成了医患关系紧张，病态甚至仇恨的程度。医院事业单位中的考核反馈机制也是其一大缺点，医院绩效考核十一提高医院服务质量，提升医师技术水平，树立医院良好形象的手段，不仅仅是为了一个最终的考核结果。
三、医院现有绩效考评的优化方案
通过分析现有医院的考评体系，以及考评体系中存在的不足之处，结合先进的人力资源管理办法，市立医院现有绩效考评方案做出如下优化。
（一）基于BSC和KPI理论优化考评理论
作为典型的绩效考评手段，BSC是实现市立医院考评体系优化的目的，KPI是完善市立医院考评体系的手段。二者相辅相成，但KPI更关注的是细节，要求对每个目标层层细化，细化到各个部门甚至到各个员工身上，但这会导致各个部门相互独立，使各个部门的相互联系减少，使各个部门只注重自身的发展，不顾全大局，缺乏长远的共赢发展潜质。这就需要BSC参与其中，将各个点转化成面，将各个部门或者个体串接起来，使整个团体注重长远的发展，补充BSC理论的不足，使团队全面发展。
传统的考核评价体系多依靠该单位的财务指标，但作为事业单位的医院，其包含的非财务指标对考核结果有着较大的影响，BSC评价理论在传统单一财务指标评价体系中加入了非财务指标，对医务人员的各个方面的绩效进行全面的考评，从而提高医院管理水平，促进医务水平的良性发展。KPI评价指标试讲绩效评价中的各个结果量化，将医院的战略目标细化为条条框框，可使医院管理者以这些条条框框为目标，简化自己的管理工作。KPI可将BSC评价体系中的非财务指标与传统绩效考评的财务指标相结合，不仅关注了医院的短时间内的效率，还兼顾到了医院的长远发展目标。在提出的医院考核体系中KPI不是单一的一种考核体系，而是将医院中的各个职能部门和阶层都全部涵盖的绩效考评体系，该体系还通过分析现有状况和现已制定的计划，并在医务工作汇报和操作流程指导、最后
的医务技能考核这三方面实现较为规范的管理，从而达到提高整个医院医务与管理水平目的。
（二）建立完善考核评审制度
所有的制度制定都不会是一劳永逸的，有效的绩效管理离不开完善的激励制度。特别是医院考核体系中，不仅涉及到了专业技能和工作任务，还涉及到了医务工作人员完成工作中的客观和主观方面受到的阻碍，所以要明确考核指标中的权重分配比，并需要第三方调查公司从中协助开展个人绩效考评。
设立健全的奖励制度，特别是奋斗在一线岗位的医务工作人员，设立科室内部激励和绩效奖金、医院或科室提供学习、专业培训的机会、设定目标激励和岗位激励等制度都是针对市立医院有效的激励手段。可以完成激励医院工作人员充分发挥个人潜能、提高医护工作业绩、增强科室竞争力的制度保障目标。不断提高医务人员的业务水平和人文素质，医务人员的业务素质决定着该人员的整体技能，人文素质则决定医务人员的行为规范，医务人员不但应该有精湛的医疗技术和丰富渊博的医疗知识，在面对患者时还应有较高的情商，遇到医患关系紧张时，能控制自己情绪，采用理智的办法处理矛盾
紧跟时代步伐，应用现代网络等手段建立完善的反馈机制，通过网络中的信息高效和快速传播，反馈不仅是上下级的单线反馈，还应做到交叉部门，特别是接受病患的直接反馈。不仅要做到管理者和医务人员的交流，还应做到医务人员与患者，管理者与患者的沟通与交流。让员工可以对优化后的绩效体系畅所欲言，各抒己见，以改善新体系的不足。若对医院绩效考核反馈这个指标进行很好的运用，便能够实现医院、科室以及员工之间的良好互动、交流，这对于医院总体战略的实现以及科室的建设等均具有十分重要的作用。
结束语：
充分利用人力资源理论和绩效考评体系原理，结合市立医院的现考评体系，针对其存在的不足，进行优化并改进，医院现有的考核评价体系，针对其存在的问题，提出可行的优化改进方案，从而根本上实现医院绩效考评体系的改进与优化，进一步提升市立医院的综合实力。
参考文献：
[1]崔凯.事业单位人力资源管理与绩效考核探究[J].现代营销（经营版），2020（01）.
[2]辜伟鑫.公立医院绩效管理体系研究[J].企业改革与管理，2015（11）.
[3]刑鲁民，李潇.公立医院绩效考评指标体系及评价系统设计[J].健康必读，2018（05）.
[4]諸珊.公立医院员工绩效考评问题研究[D].天津：天津师范大学，2012.
[5]吴宗勇和齐军.医院检验科绩效考评指标的建立[J].检验医学与临床，2019（01）.
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篇八：从管理者角度医院的护士绩效评价实践存在什么问题
医院护理管理存在的问题及对策当前，县医院护理管理中存在一些问题，致使护理管理处于低水平运转，不能适应社会的发展、人民的需要。
一、问题
1.大多数护理管理者管理意识差，缺乏管理学知识，不懂管理理论及现代医院管理技术和方法，不会用数据说话，而是用简单的行政指挥经验管理，不能及时发现问题，出现问题无法形成连续封闭的回路，使管理循环中断，护理管理处于低水平运转。
2.护理信息是护理管理的重要因素。护士及管理者对护理信息的收集、加工、储存、转输等管理活动认识不足，缺乏统计学知识，不会对客观信息量化处理，提炼出简明直观的预测方案，运用一定的分析方法，使客观信息转化为定量信息。
3.医院领导对护理重视不够，医护比例失调，护士缺编。在护理人员使用上没有弹性，在整体弹性方面没有建设具有较大弹性的知识结构，知识结构仍以中专为主，缺乏心理学、伦理学、人文学科及管理学知识，应变能力差，不论是技术队伍，还是管理队伍尚未建成梯队，不能适应多变的情况。
4.不能做到管理岗位能级与人才的能级相对应。院长在选拔各级护理管理者时是简单任命，只要任命了一般是终身制。没有考核护理管理者的方法，致使相当一部分护士长知识老化，管理质量差，能级不能与其所在岗位相适应；
有时用简单的群众评议方法选择或评价护士长，致使护士长怕得罪人，不敢大胆管理，不能
充分发挥其职能作用。
5.管理中运用工资、奖金等经济手段。在护理方面，直接和个人兑现的较少，在科室内工资、奖金缺乏动力作用。现在管理中思想教育减少，行政及物质的处罚增多
6.信息动力是现代管理中一种重要的动力。在护理管理活动中，如系统化整体护理在我国势在必行。而有的护理管理者自己素质不高，又不积极地利用此信息激励学习新知识，并积极地创造条件搞试点促进工作，适应改革的需要，而是消极等待观望，而使本院护理工作滞后。
7.缺乏竞争机制。护士之间没有竞争，县医院既存在着护士缺编问题，更存在着护士功效不高的现象。护理模式落后，致使护理工作仅限于被动执行医嘱，工作方法单一；
不同能力、学历、职称的护士干一样的工作，不分层次，不看水平，使得许多护士的求知欲偏低，综合分析能力和解决问题的能力不强，工作缺乏积极性、主动性和创造性。服务观念落后，出现“生、冷、硬、顶”现象，病人对护理服务不满意。
8.县医院护理科研管理较落后，甚至有的医院是空白，大多数护士没有科研意识，不注意护理资料的收集和总结，护理学术交流会议流于形式。不注意观察和分析医院内外的科研动向，对于外部的科研信息无动于衷，对于内部的科研动态无人理睬，护理科研管理工作在组织形式上得不到落实。
二、对策
1.医院领导要重视护理工作，对各级护理管理者应考察其管理学知识，科学选拔业务能力强，具备管理知识，会科学管理的人才担任各级护理管理工作。经常举办管理知识培训班，增强管理意识，学习管理知识，掌握现代医院管理的各种方法和技术，从经验性管理向科学化管理转化，提高管理水平。
2.护理信息是管理工作的基本工具，是计划和决策的依据。信息的质量决定着管理的成效。因此，要增强护士、护士长重视信息的意识，学习统计学等知识，提高收集加工处理信息的能力，建立高质量的护理信息队伍。同时做好信息反馈工作，护理反馈信息可检测护理质量(如：病人对护理工作的满意度、护士的技术水平、服务态度、道德品质等)。护理反馈信息可调控护理工作，是提高护理质量的重要环节。通过分析护理过程中存在的问题，及时调整护理决策，优化护理环境，有效地监督护理工作，使护理信息发挥作用，成为管理工作的有力助手，不断改进护理工作，为病人提供最佳服务。
3.发展护理事业的关键在于培养人才和知识更新。在护理管理中，要运用弹性原理，从知识结构、护理技术水平、更新知识、年龄等方面提高护士的整体弹性和知识水准，有计划地通过自学、函授等形式，使护理专业能适应社会的发展，缩小与先进国家的距离。
4.改革聘任制度，护士长公平合理竞争上岗，同时定期对护士长科学考评，以护理管理、业务水平、组织能力、科研训练、述职答辩为主要内容，明确考核标准，真正做到在其位谋其政，能者上、庸者下，真正实现在护理管理中能级与才能的动态对应。
5.根据动力原理，建立护理质量考核标准和护士评价标准，由护士本人、护士之间和护士长及护理部分别实行自评、互评和考评，使每个护士的工作成绩与经济挂钩，并相应提高护士技术性劳务价格。运用科学的量化考核方法，用数据说话，真正起到激励作用。
6.护理管理者应有不甘落后的思想，不断学习新知识，提高业务素质、管理素质，加强自身修养，树立献身护理事业的精神，了解国内外护理动态，不断接受来自各个方面的信息，不断改进工作，提高护理管理水平。
7.改革目前的管理体制和护理模式，建立符合整体化的管理模式，推行整体护理，按职竞争上岗，运用以护理诊断为核心，以护理程序为框架的工作方法，增加综合分析及解决问题的能力，对在职护士实行学分制，促进护士的继续学习。
8.针对护理人员科研认识不足的现象，从教育入手，更新观念，唤醒护理人员对科研
的认识，建立护理科研运行机制，争取院领导在组织上、经费上的支持，搞好护理科研管理。
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篇九：从管理者角度医院的护士绩效评价实践存在什么问题
医院绩效管理存在问题和建议医院绩效管理存在问题和建议
管理是现代医院开展的管理思路,是现代医院管理的重要方法和科学管理工具,是现代医院管理进步的表现。我们在实际工作中要克服在医院推行绩效管理的阻力,使我们的医疗卫生事业更上一个台阶,更好地为广阔群众效劳。
1.医院混淆绩效考核和绩效管理的作用
一般的医院都建立了自己的绩效考核制度。而且对于考核结果比拟重视。在考核的内容和形式上都倾注了大量的精力。以为进行了绩效考核就是进行了绩效管理,往往只注重考核,无视绩效管理的过程,混淆了绩效考核和绩效管理的作用。管理者都把绩效考核作为一种约束和管理手段,并没有从战略管理、改善组织绩效的高度来看待绩效管理。我们要清楚地认识到绩效管理的作用是管理者和员工的对话过程,绩效管理的目的在于帮助员工提高绩效能力,让员工的努力与医院的远景规划目标相一致,促进医院和员工的同步开展。而绩效考核只是绩效管理中的一个局部,绩效考核是为绩效管理效劳的,是为了更进一步加强绩效管理。
2.医院对员工进行绩效管理只重视考核结果,缺乏与员工之间的沟通
绩效管理是管理者与员工进行的双向沟通过程,是为了提高员工的素质效劳的。管理者不能仅仅只重视绩效管理的结果而无视跟员工的沟通。如果管理者把绩效管理结果当成是员工晋升和发放奖金的依据,只是依靠行政命令让绩效管理执行起来。那么这样就违背了绩效考核的初衷,不利于员工改良工作的需要。完整的绩效管理体系设计应该包含有设定目标、记录员工的绩效表现、绩效考核、考核
结果反应给员工等内容。这其中与员工进行沟通将考核结果反应给员工非常重要。因为这样能够让员工充分认识到自身工作的缺乏,从而进行改良。
3.医院进行绩效管理缺乏科学的绩效指标体系
要保证绩效管理的质量,首先在绩效考核指标的设定上要有一定的科学性。不能进行实际操作的指标不要纳入考核工程之内,这样可以防止形式主义,让可行的绩效考核指标才能真正的得到落实。而目前很多医院管理者在考核指标的设定上力求做到“尽善尽美”把一切问题都纳入到绩效管理中来,这样反而弱化了对主要矛盾的管理。一些医院在绩效管理中注重的是财务指标、医疗质量指标的考核,这种绩效考核方式强调的只是结果,是一种事后的短期的评价,并没有反映医院的长期目标。
4.绩效管理在实施过程中人为因素的阻挠
首先,医院要进行绩效管理缺少领导者的支持。有些医院的管理者对于绩效管理的认识缺乏,没有对绩效管理进行重视。只是交给医院部去管,这样使得绩效管理缺乏管理力度,大家把绩效管理当成是额外的工作负担应付了事。其次,人力资源管理部门管理人员缺乏绩效管理的专业知识,现有的很多医院的人力资源管理者都是学人力资源管理出身的,对于医学理解不深,难以设计合理的针对医院绩效管理的控制机制。再次,中层领导对绩效管理不支持。医院的中层领导是各个科室的负责人,是医院员工的直接领导者。如果绩效管理缺乏这局部人的支持,那么绩效管理的效果就难以保证。最后,基层员工不理解和支持。员工作为绩效考核的对象,如果没有医院员工的支持,没有建立在与员工的充分沟通根底上的制度肯定会受到员工的抵触,
进而引发矛盾。这样绩效管理的制度很容易成为一纸空文,没有实际效果。
1.正确理解绩效管理的含义,加强医院全体员工绩效管理意识
绩效考核作为绩效管理的一局部,并不能决定绩效管理的效果,成功的绩效管理应该取决于整个绩效管理过程中的方方面面。首先要在宣传上做文章,要让员工充分理解进行绩效管理的重要性,要让他们理解绩效管理的理念、意义和作用。只有让他们理解了绩效管理的含义,才能减少推行绩效管理的阻力。另外,作为绩效实行部门人力资源部门应该做好领导对绩效管理的人事工作,要让领导明白进行绩效管理的益处,这样在推行绩效管理时才能真正得到医院领导的支持,要在医院树立绩效出管理,而不是考核出绩效的观念,为医院在实施绩效管理创造良好的环境。
2.完善持续的绩效沟通制度
加强医院绩效管理,完善沟通制度非常重要。要让沟通贯穿于整个医院绩效管理中来,要保证绩效管理就必须要有良好的自上而下的沟通。没有了沟通就等于是没有了绩效管理。持续的沟通不但有利于绩效方案进展情况进行全程的追踪并及时对绩效管理的方案进行修改,通过沟通让被考评者认识到自身的.问题所在,积极改良,提高员工的技能水平,促进员工的成长与进步。可以说沟通是实施绩效管理的有力保障。
3.建立科学的绩效考评指标体系
医院绩效管理的指标应该是医院长远战略规划的表达。是医院实行绩效管理的重要环节。医院的绩效考评体系应该按照医院实际情况科学合理地设定。在设计绩效考评体系时,要根据指标对实现医院总体战略目标的重要程度,对指标进行取舍,要选择最优的指标进
行考核,只有科学合理的考核指标才能到达预定的目的,否那么可能适得其反。同时,根据实际情况的变动,医院的考评指标也应该随着变动,这样才能保证考评的科学性。
4.要明确医院各层次员工在绩效管理中的责任
首先,作为医院院长的支持是绩效管理体系的前提。绩效管理是一个综合性全面的管理体系。由于涉及的面比拟广,单靠人力资源管理部门进行绩效管理的话,工作很难展开,院长要亲自出面宣传煽动,要公开支持绩效管理,这样绩效管理方案才能得到执行,另外在实行过程中也应该全程加以推动。其次,医院中层领导是绩效管理体系的桥梁,是实施绩效管理的主体,是连接绩效管理部门与员工的沟通通道。再次,员工是绩效管理体系的根底,因为绩效管理最终是要落实到员工身上,有员工来实践,所以要随时与员工进行沟通保证绩效管理的实施。最后,医院人力资源部门作为绩效管理的核心,应该在理论上、方法与技巧方面为绩效管理提供保障,要全面掌握绩效管理的流程。
篇十：从管理者角度医院的护士绩效评价实践存在什么问题
精品资料护理管理中的“人本管理”
【案例介绍】
小张是一名工作了5年的本科护理生，在新近进行的护士长竞聘中，脱颖而出，被任命为另一科室的护士长。小张所在科室共有15名护士，其中年龄：7名护士毕业不到三年，年龄不到20岁，4名护士超过40岁；学历：只有4名大专生，其中3名护理本科在读，2名大专在读，其余均为中专毕业。科室原来的老护士长以严厉著称，做事风格一丝不苟，喜欢秩序，不喜欢下属提出反对意见，管理中以指令方式为主。由于其风格受到科室大多数护士的质疑，因此在护士长的竞聘中落选，被调离了该科室。
【问题】
1.从管理者角度看，老护士长在管理中有什么问题？
2.小张面对该科室的局面，应如何开展工作呢？
3.小张如何发挥自身的优点，克服自己的不足，以便更顺利的开展工作呢？
【案例分析】
1.
老护士长以严厉著称，做事风格一丝不苟，喜欢秩序，不喜欢下属提出反对意见，管理中以指令方式为主。违反了护理管理中的人本原理。所谓人本原理，就是以人为本的管理可编辑修改
精品资料
观念，它要求管理者将组织内人际关系的处理放在重要地位，把管理工作的重点放在激发被管理者的积极性和创造性上，努力为被管理者的自我实现需求的满足创造各种机会。人本原理认为，一切管理均应以调动人的积极性，做好人的工作为根本。人本原理强调，要把人的因素放在第一位，重视如何处理人与人的关系，创造条件来尽量发挥人的能动性。护理管理者应改变传统、严厉的工作方式，减少对护士的指责，应注意发现被忽略的长处，对护士辛勤的劳动及时肯定，多加赞美，激励下属发挥自身最大的工作热情与潜能，变被动工作为主动工作。
2.
（1）护士长是科室的组织者，应具有凝聚力和号召力，应关心护理人员的思想，做好深入细致的思想工作。
（2）合理分工：根据工作任务，结合本科室的具体情况，妥善安排人力，将业务技术水平、健康状况、年龄不相同的人员适当分配，增强急救意识，进行护理层次分工，做到人人有职责，事事有人管，分工明确，责任到人。
（3）知人善任：要人尽其才，用人所长，扬长避短，严密有度，奖罚分明是十分重要的。
（4）精神鼓励：护理管理者应改变传统、严厉的工作方式，减少对护士的指责，应注意发现被忽略的长处，对护士辛勤可编辑修改
精品资料
的劳动及时肯定，多加赞美，激励下属发挥自身最大的工作热情与潜能，变被动工作为主动工作。
（5）物质鼓励：奖金的分配应当与工作绩效挂钩，使奖金分配相对合理，应更多地采用正向激励，对工作有疏忽、麻痹大意的护士，也应进行适当的负向惩罚，但应结合说服教育等其他管理手段，以促使他们对错误进行改正。
（6）对轮科护士，要加强三基训练，增强业务水平；对中年护士，要鼓励她们发扬优点，帮助克服困难，有计划地布置学习任务，达到知识更新的目的；对高年资护士，要求她们在服务态度、组织纪律等方面严格自律。
3.优点：小张是护理本科生，有五年工作经验，她可以把所学的管理模式和所具有的工作经验运用到接下来科室的管理工作中。
不足：未曾担任过护士长，只有管理理论，无管理经验。
小张应该发挥自身的优点，克服自己的不足，在工作中要多向其他资深护士长请教和学习管理方法。工作中尊重高年资的护士，爱护年轻护士，充分调动护士的积极性，增强凝聚力;奖金的分配应当与工作绩效挂钩，分配合理，并对表现好的护士多加赞赏。
参考文献:
可编辑修改
精品资料
[1]卢省花，朱启华.护理管理学.南昌：江西科学技术出版，2007.
[2]期刊论文.人本管理在医院护理管理中的应用.
中国护理管理-2004，4（5）
[3]周建临.管理学教程.上海：上海财经大学出版社，2001.
计划
提升护士长时间管理的有效性
【案例介绍】
张玲是某医院内科某病房护士长，她每天工作非常努力，不是在帮助主办护士处理医嘱，就是帮助治疗护士静脉输液，或者去修理病房掉下来的窗帘。看她忙碌的身影，病房的护士门却批评她是一名不称职的护士长。
1.为什么护士长那么辛苦护士们还认为她不称职？
2.作为护士长，张玲应如何安排自己的工作时间？
【案例分析】
1.
张护士长虽然每天都在忙碌，但是她把时间消耗在太多不必要的事情上面，却没有做好自己的本职工作。时间消可编辑修改
精品资料
耗和时间浪费不是一个概念。不论你是否愿意，时间总会消耗，关键是在时间消耗的同时要取得较好的效益和结果。护士长作为管理者，不应把主要精力用于日常一般工作，这些工作完全可以安排给其他人做，而护士长则应该负责监督管理进行现场控制等。按照ABC时间管理法，护士长应抓科里的重点工作，善于授权，搞好管理工作。虽然张护士长很辛苦，用大量的时间去做他人的工作，造成岗位责任制混乱，降低了工作效率，这属于浪费时间。
2．
作为护士长，应该按照ABC时间管理法，抓重点工作，善于授权和控制。护士长的工作重点应该放在管理查房、检查护理质量、进行现场控制、提高医院护理质量等工作上面。每天工作开始时列出全天工作日程清单，对清单上的工作进行分类，常规工作按程序办理，根据事件的特征、重要性以及紧急程度确定ABC顺序，首先应全力投入A类工作，直到完成，取得效果再转入B类工作，若有人催问C类工作时，可将其纳入B类，大胆减少C类工作，以避免浪费时间。另外重要的一点是，作为护理管理者，一定要学会授权，病房的工作是相当复杂繁琐的，护士长不是要亲力亲为去帮着做所有的事情，而是要运用管理手段合理去安排病房的工作，将这些工作有计划的分解，分配给相应可编辑修改
精品资料
的人去做，比如做好排班和人员安排工作，推行责任制，各班有各班的工作和职责，出了问题找相应的负责人，护士长只负责对护理质量进行监督和检查，保证科室工作正常运转。
参考文献：
[1]董恒进，曹建文.医院管理学.上海：复旦大学出版社，2006.
[2]赵炳华，现代护理管理.北京：北京医科大学中国协和医科大学联合出版社，1995.37-42.
[3]石伟.时间管理.北京：企业管理出版社，2004.
人力资源管理
护士绩效评价要达到什么目的？
【案例介绍】
作为大医院急诊科的护士长赵静伊受到科室绝大多数护理下属的普遍称赞。找护士长是一个随和的人，她总是尽自己最大的的努力从各方面帮助和支持她的下属。护理人员向她借钱，请她帮忙顶班的事常有，每件事都顺利进行。护士小刘在过去的几个月经历了许多个人问题。小刘的丈夫下岗了，她的儿子又在两个月前诊断患了白血病，她对自己的整个现状感到非常的沮丧和无奈。科室护理人员的绩效评价开始了，护士长决定可编辑修改
精品资料
将尽自己最大的努力帮助小刘。由于医院的奖金与科室和个人的绩效考评结果密切挂钩。她将评价项目的所有指标都给小刘评价优秀，虽然小刘在许多方面都比不上一般护士。护士长向小刘解释自己给她那么高评价的原因，小刘满怀感激之情离开了护士长办公室，并向自己的亲戚朋友宣传自己多么有幸遇到这样好的护士长。
【问题】
1.从管理者角度看，医院的护士绩效评价实践可能存在哪些方面的问题？
2.护士长的绩效评价做法可能会给其他护理人员带来哪些影响？
【案例分析】
1.
存在问题如下：
（1）作为一个管理者可以看出，医院在护士绩效考评方面没有完全遵守考评规则，使得考评工作不规范且不完整，收到人文因素影响。
分析：由此案例可以看出，小刘在许多方面都比不上一般护士，但是由于个人原因，护士长出于对小刘的同情，有悖于护士绩效考评的原则。
（2）绩效评价组织结构、监督机制不健全，不应该由护士长可编辑修改
精品资料
一人决定考评结果。
分析：由此案例可以看出，只有护士长一个人决定最终的考评结果，没有秉持公平、公正的原则。
（3）绩效考评人员对考核的相关政策和知识学习掌握不够，对考核的标准、方法、程序和结果把握不准。
分析：由此案例可以看出，该护士长并没有严格遵守护士绩效考评的原则，掺杂了个人的情感原因。并没有按照医院制定的规则执行护士的考评。
（4）护理绩效考评未秉持标准公开化原则，建立的护理人员工作评价标准应尽量具有客观性，并在实施前公之于众。使护理人员明确知道组织对他们的期望行为和绩效要求，帮助他们找准自己努力的方向。
分析：由此案例可以看出，该护士长没有严格遵守护士绩效考评的原则，没有凭借工作评价标准进行工作，没有秉持公平、公正的原则。
2.
护士长绩效评价的做法首先打消了其他护理工作人员的积极性，不能更好的实现他人的自身价值。其次，也会让科室其他人员对制定的绩效考评原则提出质疑。并且对管理人员和护士长产生不信任的态度，对自己的工作能力感到怀疑。总之，绩效考评的目的是激励下属更努力地工作，而护士长可编辑修改
精品资料
这种不公平、不公正的做法只会给科室带来不良的影响，影响科室今后的效益和发展。
参考文献：
[1]曹荣，孙宗虎.绩效考评与激励管理.北京：世界知识出版社，2002.
[2]付亚和等.绩效管理.上海：复旦大学出版社，2003.
[3]张英，医院人力资源管理，广州：广东人民出版社，2011.
领导
关于护士长领导风格有效性的思考
【案例介绍】
姚静是某三甲医院胸外科护士长，在4年多的护士长工作经历中，他为自己树立了精明强硬的护士长形象。他一贯不苟言笑，任何时候都不与护士谈论工作以外的事情，很少表扬人，一旦发现护士出错，会毫不留情地搬出规章制度进行处罚，与护士们的关系越来越紧张。后来医院扩建成立了心脏外科，护理部主任与姚静谈话，指出了他的一些问题，同时将他调任心脏外科担任护士长。姚静也反省了自己的不足，向护理部主任表示要改变行事作风。到了新的科室后，姚静开始尝试改变做法，换位思考，揣摩护士的感觉和需要。相信大多数护士可以可编辑修改
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胜任本职工作，鼓励护士自己作决策并承担责任，将新护士培训交给高年资护士去做，不再因护士偶尔迟到而处罚护士。在他的领导下，心脏外科的病房护理工作越来越步入正轨。
【问题】
（1）姚静先后的领导风格个是什么类型？
（2）在胸外科担任护士长时的领导风格有什么优缺点？
（3）在今后的工作中姚静在领导风格上注意什么问题？
【案例分析】
（1）先是独裁型
后是民主型
在案例中，姚护士长在胸外科属于独裁式领导，很少表扬人，但在护士出错时会毫不留情的处罚，与护士们的关系越来越紧张，不得人心。而当姚护士长在心脏外科时属于民主式领导，做到了换位思考，不再因小事处罚护士，工作也越来越顺利。护士长对科室的工作深思熟虑，要有决策的果断性，又要对决策承担责任，处理事情要符合护理工作实际，从集体利益出发，从长远效益考虑，所以要虚心接受其他护士适当的建议。不仅如此，还应具有良好的心理素质，要有理智的情绪，宽广的胸怀，有自信心和坚韧不拔的意志。更重要的是要有良好的自我可编辑修改
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形象素质，要注意个人修养，以身作则，严于律己，宽以待人，以模范的带头作用感染人。
（2）优点：工作目标可以完成；
缺点：成员没有责任感，士气低落，情绪消极。
（3）这两种领导风格各具特色，适用于不同的环境。领导者要根据所处的管理层次、工作性质和下属的条件等因素灵活选择主要的领导风格，并辅助其他领导风格。
参考文献：
[1]吴之明.护理管理学.上海：同济大学出版社，2008.
[2]王洪生.中国领导学研究2006—2008.北京：人民出版社，2010.
领导
如何保持团队工作的高效率
【案例介绍】
小张3年前担任医院感染管理科科长一职，其他4位员工分别来自临床一线的医疗、护理、检验、药剂科室。校长上任后，首先了解了员工的业务专长和个人特点，明确划分了工作责任。在工作中十分强调沟通的重要性，积极倡导与临床各科室的协调配合，并且一直提倡和鼓励创新思路解决问题。几年来，该可编辑修改
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部门工作绩效高，学习能力强，凝聚力强，工作满意度高。然而，最近校长越来越感到本部门的创新氛围大不如前，现在部门的4名成员对本职工作都非常熟悉，工作完成情况较好，但就是感到他们都有一种不思进取的态度，自满的态度在部门成员平时的交谈中表漏无疑。
【问题】
1．张在工作中之初如何创建了高效能团队？
2．请总结这个高效能工作团队的特征。
3．团队出现问题的原因是什么？你认为如何解决？
【案例分析】
1．
首先，科学的用人和科学的设定目标。小张上任后了解了员工的业务专长和个人特点，明确划分了工作责任，帮助员工找到了合适的岗位，及时用人。其次，有效地协调，促进跨部门整合与技能互补。小张在工作中强调沟通的重要性，积极倡导与临床各科室的协调配合，实现互补，以形成团队整合优势。最后，促进创新。在工作中一直倡导和鼓励新思路解决问题。
2．
（1）目标清晰
高效的团队对于要达到的目标有清晰的理解，清楚地知道领导希望他们做什么工作，并且明确如何共同工作才可编辑修改
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能实现目标。
（2）成员之间互相信任
每个成员对其他人的品行和能力都坚信不疑。
（3）团队成员具有很强的凝聚力
（4）有效沟通
团队成员通过畅通的渠道交流信息，包括言语交流和非言语交流。
（5）拥有一个优秀的领导
优秀的领导者能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期，因为他能为团队指明前途所在，他能向成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员的自信心，帮助他们更充分地了解自己的潜力。高效团队的领导者往往担任的是教练和后盾的角色，他们对团队提供指导和支持，但并不试图去控制它。
3.
团队建设一般要经历创建、成长和成熟三个阶段。本案例中该团队出于成熟期，团队成员已经磨合得差不多了，彼此之间也已经有了共同的想法，共同的目标，平时能常进行沟通，信赖感已经很强，团队成员已能够互相学习，但是在这个阶段本案例的团队出现了问题，包括：
（1）
缺乏新目标
可编辑修改
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团队已经完成制定的，成员的奋斗力和向上心已经被发掘利用，大家都会产生疲劳感，缺乏新目标，也就缺乏新动力，导致止步不前。
对策：及时科学地设定新目标，这是团队建设的首要任务。团队目标既是团队建设的起点和归宿，又是凝聚团队成员、合作协调的组带。
（2）
缺乏新知识的学习机会
这时的团队工作效率比较高，团队成员也就比较忙，所以成员常用旧有的经验来操作现在工作，不能用新的观念、新的知识来操作现在的事物，没有时间进行新知识、新观念的学习，团队的后续性发展就会存在危机。
对策:
管理沟通与冲突
小王需要帮助
【案例介绍】
小王是一名护理本科生，毕业后，他抱着对护理事业美好的憧憬来到一家综合性医院成为一名新护士，并来到了自己理想的科室。小王本以为可以和其他同事成为很好的朋友，在科里共同合作，扎实认真地做好护理工作。但是工作一段时间后，可编辑修改
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小王却发现表面和和气气的科室，人际关系并不和谐，自己也融不进其他“老员工”的群体内。由于小王性格内向，平时不爱说话，但却做事细致，只是接受新事物的速度较慢。小王常常受到了大家的排挤，经常被“老员工”安排做大家不愿意做的事情，或把一些责任推卸给小王。有一次小王被护士长安排参加一次专科护理的培训，后来小王在无意间听到同事之间的聊天，说小王抢了某个同事的培训机会，从此同事关系更加紧张了。两年后，本来性格内向的小王因为长期人际关系的不和谐得了抑郁症，并因此影响了小王的工作能力，最终不得不向医院提交了辞职报告。护士长通过辞职报告才了解到小王的情况，懊悔不已，后悔当初自认为小王不爱说话，忽视了与他的沟通，延误了科室内人际关系的合理解决，流失了人才。
【问题】
1.请阐述冲突的分类，并结合案例分析中所描述的冲突的性质。
2.请结合本案例分析护理人员冲突形成的因素有哪些？处理该案例的关键点是什么？
3.请结合沟通原则、沟通方法、冲突处理策略，阐述如果你是护士长你会如何早日发现问题，并帮助小王融入群体。
【案例分析】
1.
冲突的分类：
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建设性冲突：支持组织或小组实现工作目标，对组织或小组工作绩效具有积极建设意义的冲突。
非建设性冲突：由于认识不一致，组织资源和利益分配不均，导致员工之间发生相互抵触，争执甚至攻击等行为，造成组织效率下降，最终影响组织发展的冲突，对小组绩效具有破坏意义的冲突。
2.
因素：护理人员之间冲突发生的根源可能是医疗保健以及护理队伍中存在一定层次等级结构的结果。其次，护士工作压力大，也促使一些护士利用等级权利宣泄一些无法表达的压力，压制同事，形成不和谐的工作环境。此外，由于护士之间常常有一些利益上的冲突，所以容易引起内部矛盾，而在管理过程中，护理管理者常常只强调护士应为病人提供更好的服务，较少为护士提供互相支持，互相关心的平台，这些因素都促成了护理人员之间冲突的产生。
处理：作为护理管理人员，应意识到护理人员的冲突普遍存在，并注意关心下属。在解决冲突时应意识到护理人员冲突的形成有个人因素，但在工作中的等级环境和压力因素也是冲突形成的原因。因此，在处理冲突过程中，应注意团队及团队文化的建设，不能将错误归咎于个人。另外，应正确认识冲突的性质，积极引导建设性冲突，保持组织可编辑修改
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的生命力、创造力，及时处理非建设性冲突，避免这类冲突给组织带来不利影响，保证管理的有效性。在护士之间发生冲突时应站在当事者的角度上，帮助他们处理冲突，加强彼此的沟通，帮助他们了解沟通的必要性，同时让她们知道护理管理者相信她们有能力解决分歧。彼此之间的沟通是十分重要的。这是解决此案例的关键点。
3.
控制
病区安全管理案例
【案例介绍】
某护士准备在为病人张某输液，错拿了王某的治疗单，加药时因其他病人请求帮助而离开，在旁边观看治疗的实习生为尽快帮助老师完成工作，将药液配好后给张某输上。约10分钟后，病人发现所输药液不是自己的，立即要求把针。
【问题】
1.认真分析导致该案例错输药物的风险事件的主要原因，帮助该病区护士长发现护理安全隐患。
2.结合本案例，我们应该吸取什么教训？
3.从管理者角度，你对该病区护理安全有何意见和建议？
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【案例分析】
1.
此案例错输药物的主要原因：
此案例中护士在治疗护理过程中责任心不强，未严格执行查对制度，因工作忙乱未按照严格的输液操作流程而导致错输药物；而旁边观看治疗的实习生也未察觉到错误，为了尽快帮助老师完成工作，依旧按部就班的将液体直接给患者输上，也没有进行严格的查对制度，违反了输液技术操作规程。另外，实习生是不可以独立进行治疗性护理工作的。
医院对实习生的管理力度不够，护士对质量检查不合格，监督力度不强，使得实习生缺乏细节管理观念，安全意识不强，并且缺乏对实习生的学习和业务技术培训，在医院工作的实习生需要经历一系列的培训内容，才可以独立的进行治疗性护理工作。
由于实习生一直都是在学校接受理论知识，刚到医院实习还缺乏业务专业知识，工作经验不足。因此面对临床上出现的诸多护理问题，多数实习生不能理论与实践联系起来，不能将所学知识灵活运用于临床实践。
护理安全隐患：
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篇十一：从管理者角度医院的护士绩效评价实践存在什么问题
医院绩效管理存在的问题及对策探究摘要:随着我国市场经济的不断发展，我国的各个行业的绩效管理工作也逐渐呈现出递增趋势，尤其是医院的绩效管理工作更是取得了前所未有的提高，本文主要对医院绩效管理存在的问题及对策的相关工作，进行了探讨与分析，并对医院绩效管理的完善工作做出了简单阐述。
关键词:医院
绩效管理
绩效考评
随着我国国内生产总值gdp的不断增长与医院改革脚步的不断进步，我国的医院绩效管理工作也取得了空前的发展。在当前市场经济条件不断变化的情况下，我国的医院卫生事业要想取得更为深远的进步与发展，其中一个重要因素就是要大力增强与完善医院的绩效管理工作。然而，当前我国医院绩效管理工作仍存在众多的问题，是亟待专业人士去解决的，因此，如何成功科学的在医院的管理中，顺利开展绩效工作，就成为了当前我国医院管理工作的发展的重要组成之一。
众所周知：当前高速发展的医院事业的经济效益的反应有两个方面，一个是医院的服务经济收入；一个是医院的诊断药物收入，而在医院的管理中顺利的开展绩效管理工作，不但能够使得医院的管理运行方法更显得人性化，还能在本质上彻底的提高医院的职工的综合素质水平，从而在侧面上提高医院的经济收入，让其可以更好地为医院的经济做出其应有的贡献。
篇十二：从管理者角度医院的护士绩效评价实践存在什么问题
护理管理中的“人本管理”【案例介绍】
小张是一名工作了5年的本科护理生，在新近进行的护士长竞聘中，脱颖而出，被任命为另一科室的护士长。小张所在科室共有15名护士，其中年龄：7名护士毕业不到三年，年龄不到20岁，4名护士超过40岁；学历：只有4名大专生，其中3名护理本科在读，2名大专在读，其余均为中专毕业。科室原来的老护士长以严厉著称，做事风格一丝不苟，喜欢秩序，不喜欢下属提出反对意见，管理中以指令方式为主。由于其风格受到科室大多数护士的质疑，因此在护士长的竞聘中落选，被调离了该科室。
【问题】
1.从管理者角度看，老护士长在管理中有什么问题？
2.小张面对该科室的局面，应如何开展工作呢？
3.小张如何发挥自身的优点，克服自己的不足，以便更顺利的开展工作呢？
【案例分析】
1.
老护士长以严厉著称，做事风格一丝不苟，喜欢秩序，不喜欢下属提出反对意见，管理中以指令方式为主。违反了护理管理中的人本原理。所谓人本原理，就是以人为本的管理1/1观念，它要求管理者将组织内人际关系的处理放在重要地位，把管理工作的重点放在激发被管理者的积极性和创造性上，努力为被管理者的自我实现需求的满足创造各种机会。人本原理认为，一切管理均应以调动人的积极性，做好人的工作为根本。人本原理强调，要把人的因素放在第一位，重视如何处理人与人的关系，创造条件来尽量发挥人的能动性。护理管理者应改变传统、严厉的工作方式，减少对护士的指责，应注意发现被忽略的长处，对护士辛勤的劳动及时肯定，多加赞美，激励下属发挥自身最大的工作热情与潜能，变被动工作为主动工作。
2.
（1）护士长是科室的组织者，应具有凝聚力和号召力，应关心护理人员的思想，做好深入细致的思想工作。
（2）合理分工：根据工作任务，结合本科室的具体情况，妥善安排人力，将业务技术水平、健康状况、年龄不相同的人员适当分配，增强急救意识，进行护理层次分工，做到人人有职责，事事有人管，分工明确，责任到人。
（3）知人善任：要人尽其才，用人所长，扬长避短，严密有度，奖罚分明是十分重要的。
（4）精神鼓励：护理管理者应改变传统、严厉的工作方式，减少对护士的指责，应注意发现被忽略的长处，对护士辛勤2/1的劳动及时肯定，多加赞美，激励下属发挥自身最大的工作热情与潜能，变被动工作为主动工作。
（5）物质鼓励：奖金的分配应当与工作绩效挂钩，使奖金分配相对合理，应更多地采用正向激励，对工作有疏忽、麻痹大意的护士，也应进行适当的负向惩罚，但应结合说服教育等其他管理手段，以促使他们对错误进行改正。
（6）对轮科护士，要加强三基训练，增强业务水平；对中年护士，要鼓励她们发扬优点，帮助克服困难，有计划地布置学习任务，达到知识更新的目的；对高年资护士，要求她们在服务态度、组织纪律等方面严格自律。
3.优点：小张是护理本科生，有五年工作经验，她可以把所学的管理模式和所具有的工作经验运用到接下来科室的管理工作中。
不足：未曾担任过护士长，只有管理理论，无管理经验。
小张应该发挥自身的优点，克服自己的不足，在工作中要多向其他资深护士长请教和学习管理方法。工作中尊重高年资的护士，爱护年轻护士，充分调动护士的积极性，增强凝聚力;奖金的分配应当与工作绩效挂钩，分配合理，并对表现好的护士多加赞赏。
参考文献:3/1[1]卢省花，朱启华.护理管理学.南昌：江西科学技术出版，2007.[2]期刊论文.人本管理在医院护理管理中的应用.
中国护理管理-2004，4（5）
[3]周建临.管理学教程.上海：上海财经大学出版社，2001.
计划
提升护士长时间管理的有效性
【案例介绍】
张玲是某医院内科某病房护士长，她每天工作非常努力，不是在帮助主办护士处理医嘱，就是帮助治疗护士静脉输液，或者去修理病房掉下来的窗帘。看她忙碌的身影，病房的护士门却批评她是一名不称职的护士长。
1.为什么护士长那么辛苦护士们还认为她不称职？
2.作为护士长，张玲应如何安排自己的工作时间？
【案例分析】
1.张护士长虽然每天都在忙碌，但是她把时间消耗在太多不必要的事情上面，却没有做好自己的本职工作。时间消耗和时间浪费不是一个概念。不论你是否愿意，时间总会4/1消耗，关键是在时间消耗的同时要取得较好的效益和结果。护士长作为管理者，不应把主要精力用于日常一般工作，这些工作完全可以安排给其他人做，而护士长则应该负责监督管理进行现场控制等。按照时间管理法，护士长应抓科里的重点工作，善于授权，搞好管理工作。虽然张护士长很辛苦，用大量的时间去做他人的工作，造成岗位责任制混乱，降低了工作效率，这属于浪费时间。
2．
作为护士长，应该按照时间管理法，抓重点工作，善于授权和控制。护士长的工作重点应该放在管理查房、检查护理质量、进行现场控制、提高医院护理质量等工作上面。每天工作开始时列出全天工作日程清单，对清单上的工作进行分类，常规工作按程序办理，根据事件的特征、重要性以及紧急程度确定顺序，首先应全力投入A类工作，直到完成，取得效果再转入B类工作，若有人催问C类工作时，可将其纳入B类，大胆减少C类工作，以避免浪费时间。另外重要的一点是，作为护理管理者，一定要学会授权，病房的工作是相当复杂繁琐的，护士长不是要亲力亲为去帮着做所有的事情，而是要运用管理手段合理去安排病房的工作，将这些工作有计划的分解，分配给相应的人去做，比如做好排班和人员安排工作，推行责任制，各班有各班5/1的工作和职责，出了问题找相应的负责人，护士长只负责对护理质量进行监督和检查，保证科室工作正常运转。
参考文献：
[1]董恒进，曹建文.医院管理学.上海：复旦大学出版社，2006.
[2]赵炳华，现代护理管理.北京：北京医科大学中国协和医科大学联合出版社，1995.37-42.[3]石伟.时间管理.北京：企业管理出版社，2004.
人力资源管理
护士绩效评价要达到什么目的？
【案例介绍】
作为大医院急诊科的护士长赵静伊受到科室绝大多数护理下属的普遍称赞。找护士长是一个随和的人，她总是尽自己最大的的努力从各方面帮助和支持她的下属。护理人员向她借钱，请她帮忙顶班的事常有，每件事都顺利进行。护士小刘在过去的几个月经历了许多个人问题。小刘的丈夫下岗了，她的儿子又在两个月前诊断患了白血病，她对自己的整个现状感到非常的沮丧和无奈。科室护理人员的绩效评价开始了，护士长决定将尽自己最大的努力帮助小刘。由于医院的奖金与科室和个人的绩效考评结果密切挂钩。她将评价项目的所有指标都给小刘6/1评价优秀，虽然小刘在许多方面都比不上一般护士。护士长向小刘解释自己给她那么高评价的原因，小刘满怀感激之情离开了护士长办公室，并向自己的亲戚朋友宣传自己多么有幸遇到这样好的护士长。
【问题】
1.从管理者角度看，医院的护士绩效评价实践可能存在哪些方面的问题？
2.护士长的绩效评价做法可能会给其他护理人员带来哪些影响？
【案例分析】
1.
存在问题如下：
（1）作为一个管理者可以看出，医院在护士绩效考评方面没有完全遵守考评规则，使得考评工作不规范且不完整，收到人文因素影响。
分析：由此案例可以看出，小刘在许多方面都比不上一般护士，但是由于个人原因，护士长出于对小刘的同情，有悖于护士绩效考评的原则。
（2）绩效评价组织结构、监督机制不健全，不应该由护士长一人决定考评结果。
分析：由此案例可以看出，只有护士长一个人决定最终的7/1考评结果，没有秉持公平、公正的原则。
（3）绩效考评人员对考核的相关政策和知识学习掌握不够，对考核的标准、方法、程序和结果把握不准。
分析：由此案例可以看出，该护士长并没有严格遵守护士绩效考评的原则，掺杂了个人的情感原因。并没有按照医院制定的规则执行护士的考评。
（4）护理绩效考评未秉持标准公开化原则，建立的护理人员工作评价标准应尽量具有客观性，并在实施前公之于众。使护理人员明确知道组织对他们的期望行为和绩效要求，帮助他们找准自己努力的方向。
分析：由此案例可以看出，该护士长没有严格遵守护士绩效考评的原则，没有凭借工作评价标准进行工作，没有秉持公平、公正的原则。
2.
护士长绩效评价的做法首先打消了其他护理工作人员的积极性，不能更好的实现他人的自身价值。其次，也会让科室其他人员对制定的绩效考评原则提出质疑。并且对管理人员和护士长产生不信任的态度，对自己的工作能力感到怀疑。总之，绩效考评的目的是激励下属更努力地工作，而护士长这种不公平、不公正的做法只会给科室带来不良的影响，影响科室今后的效益和发展。
8/1参考文献：
[1]曹荣，孙宗虎.绩效考评与激励管理.北京：世界知识出版社，2002.[2]付亚和等.绩效管理.上海：复旦大学出版社，2003.[3]张英，医院人力资源管理，广州：广东人民出版社，2011.领导
关于护士长领导风格有效性的思考
【案例介绍】
姚静是某三甲医院胸外科护士长，在4年多的护士长工作经历中，他为自己树立了精明强硬的护士长形象。他一贯不苟言笑，任何时候都不与护士谈论工作以外的事情，很少表扬人，一旦发现护士出错，会毫不留情地搬出规章制度进行处罚，与护士们的关系越来越紧张。后来医院扩建成立了心脏外科，护理部主任与姚静谈话，指出了他的一些问题，同时将他调任心脏外科担任护士长。姚静也反省了自己的不足，向护理部主任表示要改变行事作风。到了新的科室后，姚静开始尝试改变做法，换位思考，揣摩护士的感觉和需要。相信大多数护士可以胜任本职工作，鼓励护士自己作决策并承担责任，将新护士培训交给高年资护士去做，不再因护士偶尔迟到而处罚护士。在9/1他的领导下，心脏外科的病房护理工作越来越步入正轨。
【问题】
（1）姚静先后的领导风格个是什么类型？
（2）在胸外科担任护士长时的领导风格有什么优缺点？
（3）在今后的工作中姚静在领导风格上注意什么问题？
【案例分析】
（1）先是独裁型
后是民主型
在案例中，姚护士长在胸外科属于独裁式领导，很少表扬人，但在护士出错时会毫不留情的处罚，与护士们的关系越来越紧张，不得人心。而当姚护士长在心脏外科时属于民主式领导，做到了换位思考，不再因小事处罚护士，工作也越来越顺利。护士长对科室的工作深思熟虑，要有决策的果断性，又要对决策承担责任，处理事情要符合护理工作实际，从集体利益出发，从长远效益考虑，所以要虚心接受其他护士适当的建议。不仅如此，还应具有良好的心理素质，要有理智的情绪，宽广的胸怀，有自信心和坚韧不拔的意志。更重要的是要有良好的自我形象素质，要注意个人修养，以身作则，严于律己，宽以待人，以模范的带头作用感染人。
10/1（2）优点：工作目标可以完成；
缺点：成员没有责任感，士气低落，情绪消极。
（3）这两种领导风格各具特色，适用于不同的环境。领导者要根据所处的管理层次、工作性质和下属的条件等因素灵活选择主要的领导风格，并辅助其他领导风格。
参考文献：
[1]吴之明.护理管理学.上海：同济大学出版社，2008.[2]王洪生.中国领导学研究2006—2008.北京：人民出版社，2010.
领导
如何保持团队工作的高效率
【案例介绍】
小张3年前担任医院感染管理科科长一职，其他4位员工分别来自临床一线的医疗、护理、检验、药剂科室。校长上任后，首先了解了员工的业务专长和个人特点，明确划分了工作责任。在工作中十分强调沟通的重要性，积极倡导与临床各科室的协调配合，并且一直提倡和鼓励创新思路解决问题。几年来，该部门工作绩效高，学习能力强，凝聚力强，工作满意度高。然而，最近校长越来越感到本部门的创新氛围大不如前，现在部11/1门的4名成员对本职工作都非常熟悉，工作完成情况较好，但就是感到他们都有一种不思进取的态度，自满的态度在部门成员平时的交谈中表漏无疑。
【问题】
1．张在工作中之初如何创建了高效能团队？
2．请总结这个高效能工作团队的特征。
3．团队出现问题的原因是什么？你认为如何解决？
【案例分析】
1．
首先，科学的用人和科学的设定目标。小张上任后了解了员工的业务专长和个人特点，明确划分了工作责任，帮助员工找到了合适的岗位，及时用人。其次，有效地协调，促进跨部门整合与技能互补。小张在工作中强调沟通的重要性，积极倡导与临床各科室的协调配合，实现互补，以形成团队整合优势。最后，促进创新。在工作中一直倡导和鼓励新思路解决问题。
2．
（1）目标清晰
高效的团队对于要达到的目标有清晰的理解，清楚地知道领导希望他们做什么工作，并且明确如何共同工作才能实现目标。
（2）成员之间互相信任
12/1每个成员对其他人的品行和能力都坚信不疑。
（3）团队成员具有很强的凝聚力
（4）有效沟通
团队成员通过畅通的渠道交流信息，包括言语交流和非言语交流。
（5）拥有一个优秀的领导
优秀的领导者能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期，因为他能为团队指明前途所在，他能向成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员的自信心，帮助他们更充分地了解自己的潜力。高效团队的领导者往往担任的是教练和后盾的角色，他们对团队提供指导和支持，但并不试图去控制它。
3.
团队建设一般要经历创建、成长和成熟三个阶段。本案例中该团队出于成熟期，团队成员已经磨合得差不多了，彼此之间也已经有了共同的想法，共同的目标，平时能常进行沟通，信赖感已经很强，团队成员已能够互相学习，但是在这个阶段本案例的团队出现了问题，包括：
（1）
缺乏新目标
团队已经完成制定的，成员的奋斗力和向上心已经被发掘利用，大家都会产生疲劳感，缺乏新目标，也就缺乏新动力，13/1导致止步不前。
对策：及时科学地设定新目标，这是团队建设的首要任务。团队目标既是团队建设的起点和归宿，又是凝聚团队成员、合作协调的组带。
（2）
缺乏新知识的学习机会
这时的团队工作效率比较高，团队成员也就比较忙，所以成员常用旧有的经验来操作现在工作，不能用新的观念、新的知识来操作现在的事物，没有时间进行新知识、新观念的学习，团队的后续性发展就会存在危机。
对策:管理沟通与冲突
小王需要帮助
【案例介绍】
小王是一名护理本科生，毕业后，他抱着对护理事业美好的憧憬来到一家综合性医院成为一名新护士，并来到了自己理想的科室。小王本以为可以和其他同事成为很好的朋友，在科里共同合作，扎实认真地做好护理工作。但是工作一段时间后，小王却发现表面和和气气的科室，人际关系并不和谐，自己也融不进其他“老员工”的群体内。由于小王性格内向，平时不爱说话，但却做事细致，只是接受新事物的速度较慢。小王常14/1常受到了大家的排挤，经常被“老员工”安排做大家不愿意做的事情，或把一些责任推卸给小王。有一次小王被护士长安排参加一次专科护理的培训，后来小王在无意间听到同事之间的聊天，说小王抢了某个同事的培训机会，从此同事关系更加紧张了。两年后，本来性格内向的小王因为长期人际关系的不和谐得了抑郁症，并因此影响了小王的工作能力，最终不得不向医院提交了辞职报告。护士长通过辞职报告才了解到小王的情况，懊悔不已，后悔当初自认为小王不爱说话，忽视了与他的沟通，延误了科室内人际关系的合理解决，流失了人才。
【问题】
1.请阐述冲突的分类，并结合案例分析中所描述的冲突的性质。
2.请结合本案例分析护理人员冲突形成的因素有哪些？处理该案例的关键点是什么？
3.请结合沟通原则、沟通方法、冲突处理策略，阐述如果你是护士长你会如何早日发现问题，并帮助小王融入群体。
【案例分析】
1.
冲突的分类：
建设性冲突：支持组织或小组实现工作目标，对组织或小组工作绩效具有积极建设意义的冲突。
非建设性冲突：由于认识不一致，组织资源和利益分配不15/1均，导致员工之间发生相互抵触，争执甚至攻击等行为，造成组织效率下降，最终影响组织发展的冲突，对小组绩效具有破坏意义的冲突。
2.
因素：护理人员之间冲突发生的根源可能是医疗保健以及护理队伍中存在一定层次等级结构的结果。其次，护士工作压力大，也促使一些护士利用等级权利宣泄一些无法表达的压力，压制同事，形成不和谐的工作环境。此外，由于护士之间常常有一些利益上的冲突，所以容易引起内部矛盾，而在管理过程中，护理管理者常常只强调护士应为病人提供更好的服务，较少为护士提供互相支持，互相关心的平台，这些因素都促成了护理人员之间冲突的产生。
处理：作为护理管理人员，应意识到护理人员的冲突普遍存在，并注意关心下属。在解决冲突时应意识到护理人员冲突的形成有个人因素，但在工作中的等级环境和压力因素也是冲突形成的原因。因此，在处理冲突过程中，应注意团队及团队文化的建设，不能将错误归咎于个人。另外，应正确认识冲突的性质，积极引导建设性冲突，保持组织的生命力、创造力，及时处理非建设性冲突，避免这类冲突给组织带来不利影响，保证管理的有效性。在护士之间发生冲突时应站在当事者的角度上，帮助他们处理冲突，16/1加强彼此的沟通，帮助他们了解沟通的必要性，同时让她们知道护理管理者相信她们有能力解决分歧。彼此之间的沟通是十分重要的。这是解决此案例的关键点。
3.
控制
病区安全管理案例
【案例介绍】
某护士准备在为病人张某输液，错拿了王某的治疗单，加药时因其他病人请求帮助而离开，在旁边观看治疗的实习生为尽快帮助老师完成工作，将药液配好后给张某输上。约10分钟后，病人发现所输药液不是自己的，立即要求把针。
【问题】
1.认真分析导致该案例错输药物的风险事件的主要原因，帮助该病区护士长发现护理安全隐患。
2.结合本案例，我们应该吸取什么教训？
3.从管理者角度，你对该病区护理安全有何意见和建议？
【案例分析】
1.
此案例错输药物的主要原因：
此案例中护士在治疗护理过程中责任心不强，未严格执17/1行查对制度，因工作忙乱未按照严格的输液操作流程而导致错输药物；而旁边观看治疗的实习生也未察觉到错误，为了尽快帮助老师完成工作，依旧按部就班的将液体直接给患者输上，也没有进行严格的查对制度，违反了输液技术操作规程。另外，实习生是不可以独立进行治疗性护理工作的。
医院对实习生的管理力度不够，护士对质量检查不合格，监督力度不强，使得实习生缺乏细节管理观念，安全意识不强，并且缺乏对实习生的学习和业务技术培训，在医院工作的实习生需要经历一系列的培训内容，才可以独立的进行治疗性护理工作。
由于实习生一直都是在学校接受理论知识，刚到医院实习还缺乏业务专业知识，工作经验不足。因此面对临床上出现的诸多护理问题，多数实习生不能理论与实践联系起来，不能将所学知识灵活运用于临床实践。
护理安全隐患：
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